Типология Ф. Тромпенаарса и Ч. Хэмпден-Тернера

Деловая культура включает в себя нормы и правила ведения бизнеса, деловую этику, деловой этикет, фиксируется в стандартах, нормах, правилах, обычаях, традициях поведения и делового взаимодействия. Два правила международного бизнеса: 1. продавец подстраивается под культуру и традиции покупателя; 2. приезжающий в страну подстраивается под местные условия и традиции Значительный вклад в изучение различий нац. культур внес голландский ученый Г. Хофштеде, который исследовал особенности деятельности дочерних компаний корпорации «Ай-Би-Эм» более чем в 60 странах. Оценка 5 параметров 100 балльной шкале. Индивидуализм — люди определяют себя как индивидуальность, заботятся о себе, своей семье. Сотрудники дистанцируются друг от друга. Доминирует ценность личного успеха и карьеры. (США, Голландии, Франции, Канаде, Великобритании) Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой (Китаю, Японии, Индонезии, Колумбии). России, по оценке отечественных исследователей, свойственен коллективизм с тенденцией к индивидуализму. Дистанция власти. Высокий уровень — сотрудники редко выражают свое несогласие с решениями руководства, легко принимают директивный стиль руководства, структура организации как правило многоуровневая с тенденцией к централизации (Китай, Гонконг, Франция, Италия, Индия, большинство африканских, латиноамериканских стран). Низкий уровень — сотрудники предпочитают демократический стиль руководства, при необходимости выражают несогласие с мнением начальства. (США, Германия, Голландия, Великобритания…). В России можно говорить о значительной дистанции власти (76 баллов из 100). Стремление избежать неопределенности. Высокий уровень — рук-ли организаций не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность, склонны полагаться на мнение специалистов и экспертов (Франция, Япония, Китай…). Низкий уровень — рук-ли концентрируются на стратегических вопросах, готовы принимать рискованные решения и брать на себя ответственность (США, Германия, Гонконг…). России присуще достаточно ярко выраженное стремление избежать неопределенности. Параметр «мужественность - женственность» указывает на доминирование в обществе маскулинных (напористость, настойчивость, добывание денег) (Японии, Германии, мусульманским странам) или феминных (забота о ближних, поддержание теплых отношений, жизненные удобства) (Голландия, Швеция, Дания, Норвегия) ценностей. Россию можно отнести к «женской» культуре (мужественность – всего 28 баллов). Пятый параметр, «долгосрочность – краткосрочность ориентации», был введен Хофштедом позже. Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее, проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве в достижении цели. (Китай, Южная Корея, Япония) Краткосрочная же ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее, проявляется в уважении традиций и наследия, в уважении к статусам и социальным обязательствам (Германия, Индонезия, Франция, США.). Типология культур Р. Льюиса на основе отношения носителей культуры ко времени. Моноактивные – принято планировать свою жизнь, составлять расписания, организовывать деятельность в определенной последовательности, занимаясь только одним делом в данный момент времени. Представители данного типа культуры часто интровертивны, пунктуальны, ориентированы на работу (задание), в споре опираются на логику, немногословны, имеют сдержанную жестикуляцию и мимику и т.д. Это немцы, швейцарцы, британцы, американцы (англосаксы), скандинавы, австрийцы, канадцы и т.д. Полиактивные – это общительные, подвижные народы, привыкшие делать много дел сразу, планирующие очередность не по расписанию, а по степени привлекательности, значимости мероприятия на данный момент времени. Носители данного типа культуры экстравертивны, нетерпеливы, словоохотливы, непунктуальны, график работы непредсказуем (постоянно меняются сроки), ориентированы на человеческие отношения, эмоциональны, ищут связей, протекции, смешивают социальное и профессиональное, имеют несдержанную жестикуляцию и мимику. Это арабы, африканцы, латиноамериканцы, испанцы, итальянцы. Славяне, по мнению Р. Льюиса, на континууме моноактивности – полиактивности они находятся примерно посередине, но ближе к полиактивному полюсу. Реактивные культуры – это культуры, придающие наибольшее значение уважению, вежливости, предпочитающие молча и с уважением слушать собеседника, осторожно реагируя на предложения другой стороны. Представители данного типа культуры интровертивны, молчаливы, почтительны, пунктуальны, ориентированы на работу, внимательны к происходящему, они подстраиваются под график партнера и берегут репутацию партнера, избегают конфронтации, имеют едва уловимую жестикуляцию и мимику. Это японцы, китайцы, корейцы, малазийцы, финны. Типология Э. Холла Низкий контекст – ответственность за успех коммуникации несет тот, кто передает сообщение. Не надо искать скрытого смысла. Плотность коммуникаций низкая. В культуре низкого контекста начальник (например, американец) спокойно говорит подчиненному, что от него требуется и что он получит в случае успешного выполнения задания. (США, Германия, Швейцария) Высокий контекст – важно умение «читать между строк», домысливать, интерпретировать. Необходимо много знать о культуре. Плотность коммуникаций высокая. (Франция, Испания, Италия, Япония) Ф. Тромпенаарс и Ч. Хэмпден-Тернер исследовали кросс-культурные различия и предложили ряд направлений, на основе которых необходимо строить международные отношения в рамках глобальной деловой сферы. Авторы выделили семь шкал делового поведения в национально-культурном контексте. Универсализм — правила нужно соблюдать, условия контракта выполнять, важность решаемой задачи (Германия, США). Партикуляризм — важнее устанавливать личностные отношения, допустимо менять контракт (Лат. Америка, араб. страны, Россия). Специфичность – восприятие индивида как исполнителя определенной ролевой функции или диффузность как целостная личность во всей своей многогранности (Россия). Индивидуализм — самостоятельность, независимость, индивидуальная ответственность (США, Германия. Великобритания, скандинавские страны). Коллективизм — ориентация на групповые ценности, сотрудничество, важность коллективного успеха, большое значение придается иерархии, уважению к статусу (Китай, Япония). Россия — крупные мегаполисы И., в целом — К. Эмоциональность — выражение чувств открыто и естественно, красноречие, искренность в отношениях (латиноамериканцы, итальянцы, французы). Нейтральность — эмоции принято контролировать, необходимо проявлять сдержанность на людях (Япония, Великобритания). Россия скорее эмоциональна, чем нейтральна. Достижение — статус определяется личными успехами, профессиональными достижениями, компетентностью, самореализацией на рабочем месте (США, Австрия, Великобритания). Аскрипция — статус определяется принадлежностью человека к той или иной группе по кровно-родственному, возрастному или профессиональному признаку. В России аскрипция. Отношение ко времени. Быстрое принятие решений свойственно для Запада, долгосрочная ориентация отношений для Востока. России свойственна как долгосрочная ориентация (откладывание решений, длительное выстраивание деловых отношений, затягивание переговоров), так и ориентация на краткосрочную перспективу (нацеленность на немедленный результат, на быстрое получение прибыли, стремление жить сегодняшним днем). Отношение к окружающей среде. По отношению к окружающей среде культуры в рамках данной модели делятся на внутренне и внешне управляемые. Внутренне управляемые верят в возможность контроля получаемых результатов, стремление переделать окружающую среду (США, Швейцария, Австрия). Внешне управляемые считают, что события идут своим чередом, к внешней среде надо приспосабливаться (Япония, Китай, страны Латинской Америки, Африки. Среди моделей, используемых для анализа межкультурных различий, наибольшую известность получили: модель национально-культурных различий Ф. Тромпенаарса – Ч. Хемпден-Тернера; модель изучения культурных ценностей «4+1» Г. Хофштеде; модель английского культуролога Р. Льюиса, модель низко – и высококонтекстных культур Э. Холла.

Типология Ф. Тромпенаарса и Ч. Хэмпден-Тернера

Ф. Тромпенаарс и Ч. Хэмпден-Тернер[1] исследовали кросс-культурные различия и предложили ряд направлений, на основе которых необходимо строить международные отношения в рамках глобальной деловой сферы. Авторы выделили семь шкал делового поведения в национально-культурном контексте. По пяти шкалам описываются человеческие взаимоотношения (универсализм - партикуляризм, специфичность - диффузность, индивидуализм - коллективизм; эмоциональность - нейтральность, достижение - аскрипция), по шестой - отношение ко времени и по седьмой - отношение к окружающей среде (внутренний или внешний контроль).

Параметр «универсализм – партикуляризм»[2] характеризует ориентацию либо на универсальность для всех людей одних и тех же «правил игры», законов, либо на избирательность в применении правил. В универсалистских культурах (Германия, США) культивируется понимание того, что закон един для всех, существующие правила надо соблюдать, условия контракта необходимо выполнять, в бизнесе важнее решаемая задача, чем человеческие отношения. В партикуляристских культурах (Латинская Америка, арабские страны) существуют различные правила для своих и чужих, обстоятельства и ситуация диктуют правила, в бизнесе важнее всего устанавливать и поддерживать личностные отношения, соответственно, в случае необходимости, контракты можно корректировать.

Второй параметр, «специфичность – диффузность»[3], показывает то, как воспринимается индивид в организации – как исполнитель определенной ролевой функции (главное, какой он профессионал, все остальные аспекты, в том числе, личной жизни, остаются «за кадром») или как целостная личность во всей своей многогранности. Диффузная культура характеризуется целостным подходом к личности сотрудника, глубокими межличностными контактами, проявлением личностных симпатий на рабочем месте, привнесением элементов личной жизни в рабочую среду (например, празднование дней рождения на рабочем месте, совместный отдых, «корпоративы»).

Как уже отмечалось, выделяют индивидуалистские и коллективистские культуры. В большинстве западных стран (США, Германия. Великобритания, скандинавские страны) поощряется индивидуализм как культурная ценность, самостоятельность, независимость, индивидуальная ответственность. В восточных странах (Китай, Япония) ценится ориентация на групповые ценности, сотрудничество, подчеркивается важность коллективного успеха, большое значение придается иерархии, уважению к статусу.

Четвертый параметр «эмоциональность - нейтральность»[4] описывает отношение к эмоциям и возможности их открытого проявления. В нейтральных культурах (Япония, Великобритания) эмоции принято контролировать, необходимо проявлять сдержанность на людях, «сохранять лицо», «эмоции мешают работе». Представители эмоциональных культур (латиноамериканцы, итальянцы, французы) выражают свои чувства открыто и естественно. Ценится живость характера, красноречие, искренность в отношениях. Так, российская деловая культура является скорее эмоциональной, чем нейтральной, россиянам свойственна искренность, сентиментальность, импульсивность, чувство юмора, спонтанность («говорят то, что думают»).

Параметр «достижение - аскрипция»[5] указывает на то, чем определяется статус члена общества. В культуре, ориентированной на достижение, статус определяется личными успехами, профессиональными достижениями, компетентностью, самореализацией на рабочем месте (США, Австрия, Великобритания). Человек оценивается исходя из того, что он сделал. В аскриптивной культуре, ориентированной на принадлежность, статус определяется, прежде всего, принадлежностью человека к той или иной группе по кровно-родственному, возрастному или профессиональному признаку. Здесь человек оценивается на основании того, кто он есть.

Представители тех или иных культур по-разному относятся ко времени, живут настоящим, прошлым или будущим. На Западе господствует линейная модель времени, на Востоке – цикличная. На востоке говорят: «Когда Бог создавал время, Он создал его достаточно»[6]. Исходя из циклической природы времени, деловые решения на Востоке принимаются иначе, чем на Западе. Западный человек ждет быстрого решения, основанного на сегодняшних выгодах и преимуществах, не учитывая того, что было в прошлом. Для восточного человека прошлое создает контекст, основу настоящего решения. С точки зрения американцев, время, в течение которого не было принято решение и не было сделано дело, потрачено впустую. Восточные же люди смотрят на время не как на нечто уносящееся в линейное будущее впустую, но как на вращающееся по кругу, с теми же возможностями, рисками, опасностями, тогда как люди стали уже мудрее за это время. В российской деловой среде преобладает полихронно-синхронная организация рабочего времени, со свойственной ей параллельностью действий, направленных на решение нескольких задач одновременно, и высокой скоростью реакции на изменение внешней среды. Российским менеджерам свойственна как долгосрочная ориентация (откладывание решений, длительное выстраивание деловых отношений, затягивание переговоров), так и ориентация на краткосрочную перспективу (нацеленность на немедленный результат, на быстрое получение прибыли, стремление жить сегодняшним днем).

Наконец, отношение к окружающей среде[7]. По отношению к окружающей среде культуры в рамках данной модели делятся на внутренне и внешне управляемые. Представители первого типа культур (США, Швейцария, Австрия) верят в возможность контроля получаемых результатов, чувствуют себя «хозяевами своей судьбы» («то, что со мной происходит, это результат моих собственных действий и решений»), что выражается, в том числе, в стремлении переделать окружающую среду. Психологи относят таких людей к «интерналам», людям с внутренним локус контролем. Представители второго типа (Япония, Китай, страны Латинской Америки, Африки) считают, что события идут своим чередом, к внешней среде надо приспосабливаться, чувствуют себя скорее «заложниками судьбы» («что будет, то будет», «от меня мало что зависит»). Это люди с внешним локус контролем («экстерналы»), которые в отношении с окружающей средой проявляют большую гибкость и стремление к гармонии с природой. Что касается России, то россиянам больше свойственен внешний локус контроля («я – человек маленький», «во всем виноваты внешние обстоятельства») и, как следствие, пассивность, фатализм, безграничное терпение и адаптация к внешним условиям.

Типология Г. Хофштеде

Как уже отмечалось выше, значительный вклад в изучение различий национальных культур внес голландский ученый Г. Хофштеде[8], который исследовал особенности деятельности дочерних компаний корпорации «Ай-Би-Эм» более чем в 60 странах. Хофштеде использовал для анализа четыре параметра: индивидуализм/коллективизм, дистанция власти, стремление избежать неопределенности, мужественность/женственность. В дальнейшем он выделил пятый параметр – долгосрочность/краткосрочность ориентации. Оценка каждого параметра осуществлялось по 100-балльной шкале.

Индивидуализм имеет место в случаях, когда люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе, своей семье. Сотрудники организации не желают вмешательства в личную жизнь, дистанцируются друг от друга, считают, что должны надеяться только на себя, отстаивать свои интересы. Доминирует ценность личного успеха и карьеры. Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой. Группа заботится об удовлетворении потребностей членов группы, обеспечивает им поддержку и безопасность взамен на их преданность. Сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел, ждут защиты от предприятия, они достаточно лояльны своей организации. Индивидуализм как ориентация работника свойственен США, Голландии, Франции, Канаде, Великобритании, Скандинавским странам и т.д., а коллективизм – Китаю, Японии, Индонезии, Колумбии и др. России, по оценке отечественных исследователей, больше свойственен коллективизм, но при этом в крупных городах у более молодого населения все чаще проявляются черты индивидуализма.

Второй параметр «дистанция власти» измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. В культурах с высоким уровнем дистанции власти сотрудники редко выражают свое несогласие с решениями руководства, легко принимают директивный стиль руководства, структура организации как правило многоуровневая с тенденцией к централизации (Китай, Гонконг, Франция, Италия, Индия, большинство африканских, латиноамериканских стран). Подчиненные ожидают, когда им скажут, что и как надо делать. В культурах с низким уровнем дистанции власти сотрудники предпочитают демократический стиль руководства, при необходимости выражают несогласие с мнением начальства, организационная структура чаще плоская, децентрализованная (США, Швеция, Германия, Голландия, Великобритания…). В России можно говорить о значительной дистанции власти.

Параметр «стремление избежать неопределенности» измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций и стремятся их избегать. Для снижения ситуации неопределенности люди создают условия, обеспечивающие им большую стабильность, посредством применения формальных правил, отвержения девиантных идей и поведения. В культурах с высоким уровнем избегания неопределенности руководители организаций, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях, ориентированы на выполнение задания, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность (Франция, Греция, Япония, Китай…). Руководство склонно полагаться на мнение специалистов и экспертов. Сотрудники же любят четкие указания, негативно относятся к риску и сопротивляются переменам. В культурах с низким уровнем избегания неопределенности руководители концентрируются на стратегических вопросах, готовы принимать рискованные решения и брать на себя ответственность (Швеция, США, Германия, Гонконг…). Соперничество и конкуренция внутри компании рассматривается как нормальное явление, способствующее улучшению ее деятельности. Сотрудники предпочитают широкие директивы, оставляющие возможность самостоятельно выбирать способы достижения целей, спокойно относятся к риску и необходимым изменениям. России присуще достаточно высокое стремление избежать неопределенности, если мы говорим о персонале в целом. При этом российским менеджерам и собственникам бизнеса свойственно более спокойное отношение к риску, к неопределенности, им присущи гибкость, высокая приспособляемость к внешним изменениям.

Параметр «мужественность - женственность» указывает на доминирование в обществе маскулинных (напористость, настойчивость, добывание денег) или феминных (забота о ближних, поддержание теплых отношений, жизненные удобства) ценностей. Измерение «мужественности - женственности» имеет важное значение для определения методов мотивации на рабочем месте, для разрешения конфликтов. Маскулинные общества более жестко определяют гендерные роли, чем феминистские общества. В «мужской» культуре мужчина должен зарабатывать деньги, а женщина – воспитывать детей, в жизни важен успех, деньги, хорошие материальные условия. Акцент, даже среди друзей, делается на конкуренцию и высокие результаты. Это свойственно Японии, Германии, США, мусульманским странам. В «женской» культуре мужчина может как зарабатывать деньги, так и заниматься домашним хозяйством, важен не успех, а качество жизни, хорошие отношения, солидарность (Голландия, Швеция, Дания, Норвегия). Россию по доминирующим ценностям (сострадание, самопожертвование, взаимопомощь, душевная дружба и др.) можно отнести к «женской» культуре.

Пятый параметр, «долгосрочность – краткосрочность ориентации», был введен Хофштедом позже. Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее, проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве в достижении цели. Люди могут отказывать себе в удовлетворении потребностей в настоящем, инвестируя в проекты и программы для будущих поколений. Краткосрочная же ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее, проявляется в уважении традиций и наследия, в уважении к статусам и социальным обязательствам. Долгосрочную ориентацию демонстрирует Китай, Южная Корея, Япония и т.д., а краткосрочную – Германия, Индонезия, Франция, США. В России сложно выделить доминирующую ориентацию, примерно в равной степени выражены и долгосрочная, и краткосрочная ориентация.

Типология Р. Льюиса

Интересная типология культур была предложена известным культурологом Р. Льюисом, в основу которой было положено отношение носителей культуры ко времени[9]. Льюис выделил три типа культур: моноактивные, полиактивные, реактивные (слушающие). Моноактивные – это культуры, в которых принято планировать свою жизнь, составлять расписания, организовывать деятельность в определенной последовательности, занимаясь только одним делом в данный момент времени. Представители данного типа культуры часто интровертивны, пунктуальны, тщательно планируют свои дела и придерживаются этого плана, ориентированы на работу (задание), в споре опираются на логику, немногословны, имеют сдержанную жестикуляцию и мимику и т.д. Это немцы, швейцарцы, британцы, американцы (англосаксы), скандинавы, австрийцы, канадцы и т.д.

Полиактивные – это общительные, подвижные народы, привыкшие делать много дел сразу, планирующие очередность не по расписанию, а по степени привлекательности, значимости мероприятия на данный момент времени. Носители данного типа культуры экстравертивны, нетерпеливы, словоохотливы, непунктуальны, график работы непредсказуем (постоянно меняются сроки), ориентированы на человеческие отношения, эмоциональны, ищут связей, протекции, смешивают социальное и профессиональное, имеют несдержанную жестикуляцию и мимику. Это арабы, африканцы, латиноамериканцы, испанцы, итальянцы. Если говорить о русских и о славянах в целом, то, по мнению Р. Льюиса, на континууме моноактивности – полиактивности они находятся ближе к полиактивному полюсу.

Наконец, реактивные культуры – это культуры, придающие наибольшее значение уважению, вежливости, предпочитающие молча и с уважением слушать собеседника, осторожно реагируя на предложения другой стороны. Представители данного типа культуры интровертивны, молчаливы, почтительны, пунктуальны, ориентированы на работу, внимательны к происходящему, они подстраиваются под график партнера и берегут репутацию партнера, избегают конфронтации, имеют едва уловимую жестикуляцию и мимику. Это японцы, китайцы, вьетнамцы, корейцы, малазийцы, финны.

Типология Э. Холла

Исходя из специфики процесса коммуникаций, можно говорить о двух типах культур – низкоконтекстных и высококонтекстных. Учение о высоко - и низкоконтекстуальных культурах (Э. Холл) предполагает, что культуры различаются по значимости высказываемого прямо и подразумеваемого («что сказано, как сказано, кем, в какой ситуации»). В культуре низкого контекста начальник (например, американец) спокойно говорит подчиненному, что от него требуется и что он получит в случае успешного выполнения задания. В культуре высокого контекста важно умение «читать между строк», понимание интонаций начальника. Характер и результаты процесса коммуникации определяются и степенью информированности его участников. В культурах низкого контекста (США, Германия, Швейцария) для полноценного общения необходима дополнительно подробная и детальная информация, т.к. в этих культурах плохо развиты неформальные сети информации и люди оказываются слабо информированными. Культуры высокого контекста (Франция, Испания, Италия, Япония) отличаются высокой плотностью информационных сетей, что предполагает тесные контакты между членами семьи, постоянные контакты с друзьями, коллегами, клиентами. Российская деловая культура является культурой высокого контекста.

[1] Тромпенаарс Ф., Хэмпден-Тернер Ч. 4 типа корпоративной культуры // пер. с англ. Е.П.Самсонов. – Минск, Попурри, 2012.

[2] Там же. С. 66.

[3] Там же. С. 168.

[4] Там же. С. 145.

[5] Там же. С. 209.

[6] Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. / Пер. с англ. – М.: Дело, 1999. С. 92.

[7] Тромпенаарс Ф., Хэмпден-Тернер Ч. 4 типа корпоративной культуры // пер. с англ. Е.П.Самсонов. – Минск, Попурри, 2012. с. 289.

[8] Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: ИНФРА-М, 2007.

[9] Льюис Р. Столкновение культур: Путеводитель для всех, кто делает бизнес за границей // пер. с англ. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013.

Дата добавления: 2019-01-14; просмотров: 3656; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

Мы поможем в написании ваших работ!