Типология организационных культур.
Причины возникновения категории «организационная культура» - Неудачные слияния и поглощения компаний; Неудовлетворенность ситуационным подходом к менеджменту; Глобализация бизнеса
Организационная культура включает в себя элементы национальной культуры, культуры бизнеса и бытовую культуру.
Организационная культура – это совокупность норм, ценностей и верований, разделяемых членами организации и проявляющихся в организационном поведении Уровни организационной культуры:
1) Поверхностный или символический уровень. технология, архитектура и дизайн помещений, наблюдаемые образцы поведения людей, форма одежды, кодекс поведения сотрудника фирмы и т.д.
Подповерностный или ценностный.. На этом уровне фактически располагаются ответы на вопрос: Почему Вы поступаете так, а не иначе? оценочные суждения и дискутируемые мнения.
3)Глубинный уровень или уровень базовых предположений. общая философия фирмы, стереотипы восприятия действительности, верования, принимаемые без доказательств.
Наиболее значимые компоненты организационной культуры:
1. Принципы и методы общения.
2. Степень самостоятельности работника.
3. Внешний вид работника.
4. Организация питания.
5. Степень пунктуальности и вежливости персонала
6. Взаимоотношения в коллективе.
7. Процесс развития работников.
8. Слухи и истории из жизни компании.
Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.
|
|
|
В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:
сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
ориентация на удовлетворение потребителей;
значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;
расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.
На основании этого можно выделить следующие отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»
|
|
|
Задачи системы управления персоналом:
· обеспечение предприятия заинтересованными в работе квалифицированными кадрами;
· максимальное использование способностей и мастерства персонала;
· повышение уровня удовлетворенности трудом у сотрудников;
· сохранение хорошей атмосферы в компании;
· развитие эффективных способов повышения квалификации персонала;
· возможность своевременного продвижения кадров по службе;
· поднятие творческой активности работников;
организация приемлемых условий труда.
Структура системы управления персоналом:
· элементарная – используется на небольших предприятиях; руководитель и исполнитель – одно лицо;
· линейная – вертикальные связи, многоплановое производство;
· функциональная – глубокое разделение труда по функциям.
Методы управления персоналом:
· административные – основываются на дисциплинированности персонала и привлечению его к ответственности;
· социально-психологические – используется социальный механизм управления, т.е. социальные потребности персонала, система взаимоотношений внутри коллектива и прочее.
Организационная культура – это совокупность значимых базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром, которая выполняет функцию средства внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или групп на символическом уровне.
|
|
|
Организационная культура
Определяющая роль организационной культуры -формы деятельности и нормы поведения, сложившиеся в деловой практике и сознании работников. Она опирается на систему ценностей, принятых в организации. Играет ведущую роль в развитии и судьбе организации по причине ее глубокого влияния на эффективность всех сторон деятельности.
Орг.культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы, сложившиеся в деловой практике и сознании работников. Она опирается на систему ценностей организации.
Поведенческие нормы - отношения - ценности.
То, с чем мы сталкиваемся в повседневной жизни - таблички с именами на груди персонала Макдональдса, фирменная одежда персонала на многих предприятиях, в Японии - исполнение гимна в начале рабочего дня, -это верхний слой орг. культуры, который основан на поведенческих нормах, вытекающих из базисных ценностей организации.
Некоторые компании излагают свои базисные ценности в виде кредо. Для большинства организаций ценности - это что-то нематериальное, воспринимаемое сотрудниками через весь комплекс их взаимодействия с организацией - работа, - общение с руководителями, коллегами и подчиненными, -чтение внутренних изданий и др.
|
|
|
Влияние орг. культуры на результаты очень велико - в случае несоответствия орг. целей или ее структуры ценностям и поведенческим нормам сотрудников возникает внутренний конфликт, который может перерасти в глубокий кризис.
Характеристика организационной культуры включает:
1. индивидуальную автономность (степень ответственности, возможность выражения инициативы, независимость сотрудников).
2. интеграция (степень до которой пользуются поддержкой; поддержка, взаимопомощь).
3. стимулирование (мотивация).
4. управление конфликтами.
5. идентифицированность (степень приверженности работника организации)
Это может быть как преимуществами, так и недостатками.
Можно выделить 2 уровня организационной культуры:
1. Видимый, поверхностный (одежда, униформа, девизы, церемонии, символы).
2. Невидимый, глубиныый (это выраженные в словах и делах сотрудников организации общие ценности и убеждения, сознательно разделяемые членами организации).
Сильная культура характеризуется основными ценностями организации, которые поддерживаются сотрудниками, четко определены и широко распространяются.
Организации всегда будут добиваться эффективности деятельности, если культура организации адекватна внешней среде.
Типология организационных культур.
Д. Соненфильд выделяет 4 типа корпоративных культур, каждая из которых имеет определенный потенциал и по своему влияет на работника:
1. «Бейсбольная команда». Формируется в условиях динамичной внешней среды. Ценится инициатива, новаторство, творчество, индивидуальность.
2. «Клубная культура». В стабильной среде ценятся опыт, преданность, групповая работа, постепенная (медленная) карьера.
3. «Академия». Нанимаются молодые специалисты заинтересованные в долгосрочном сотрудничестве. Каждый становится экспертом в своей области.
4. «Крепость». Формируется в кризисной ситуации в период реструктуризации и сокращения компании.
Изменения условий внешней среды требует изменений организационной культуры. На возможность изменения влияют следующие факторы.
1. Организационный кризис.
2. Стадии жизненного цикла организации.
3. Смена руководства.
4. Возраст организации. Чем меньше, тем легче.
5. Размер организации.
6. Уровень культуры. Чем сильнее культура, тем сложнее ее изменить.
Управление персоналом
Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.
В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:
§ сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
§ ориентация на удовлетворение потребителей;
§ значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;
§ расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.
В современном подходе управление персоналом включает:
§ планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;
§ составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций;
§ подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;
§ анализ качества работы и контроль;
§ разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;
§ аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;
§ мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.
Дата добавления: 2019-01-14; просмотров: 157; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!