Диагностика организационного стиля управления
Раздел «Анализ культуры управления в организации (ХХХХХ)» предполагает исследовательскую деятельность студентов по трем направлениям: стиль руководства, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом. Рекомендуемой методикой для определения стиля руководства в организации является «Диагностика организационного стиля управления. Уровня консервативности организационного и креативно-иннновационного стилей управления». Данная методика позволяет определить, в какой мере организация нуждается в развитии, то есть на каком этапе перехода от консервативно-авторитарного управления к креативно-интегративному, демократическому (гибкому) она находится. Для этого необходимо оценить 22 суждения (Приложение Б), отмечая крестом один из вариантов ответа: "нет", "скорее нет", "скорее да", "да". Обработка результатов теста заключается в следующем алгоритме действий. Вначале подсчитывается количество баллов в левой и правой частях. Левая половина ответов оценивается с отрицательным знаком, а правая – с положительным. Выделенные формы ответов оцениваются следующим образом: -2 балла – «нет»; -1 балл – «скорее нет»; +2 балла – «да»; +1 балл – «скорее да». Исходя из разности левой и правой части ответов, путем вычитания из большей суммы меньшей, делается заключение о доминировании либо консервативного организационного стиля управления (преобладающие суммы ответов с отрицательным знаком); либо креативно-инновационного, гибкого (преобладание ответов с положительным знаком), основанного на организационной интегративности. Об уровне консервативности организационного стиля управления или креативно-иннновационного (в зависимости от знака количественных показателей) можно судить на основании следущих показателей: 33 балла и более – высокий уровень; 18 – 32 балла – средний уровень; 17 баллов и менее – невысокий уровень. Рекомендуемыми методиками для исследования социально-психологического климата в организации являются методика А.Ф. Фидлера «Оценки психологической атмосферы в коллективе» и методика В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелест «Диагностика психологического климата в малой производственной группе». В основе методики А.Ф. Фидлера «Оценки психологической атмосферы в коллективе» лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Надежность увеличивается в сочетании с другими методиками (например, социометрией). Анкета состоит из противоположных по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в организации, что наглядно отражено в таблице 1.Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре установлен знак *, тем более выражен данный признак в организации. Таблица 1 – Методика А.Ф. Фидлера «Оценки психологической атмосферы в коллективе» 1 2 3 4 5 6 7 8 Дружелюбие Враждебность Согласие Несогласие Удовлетворенность Неудовлетворенность Продуктивность Непродуктивность Теплота Холодность Сотрудничество Несогласованность Взаимная поддержка Недоброжелательность Увлеченность Равнодушие Занимательность Скука Успешность Безуспешность Обработка и анализ результатов теста по методике А.Ф. Фидлера сводится к следующему. Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе. Методика В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелест «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» представляет собой опросник с двумя колонками с противоположными по смыслу суждениями, что наглядно представлено в таблице 2. Каждое из них – своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке – суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой – антипод каждого суждения. Между антиподами пятибалльная шкала. Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре вы сделаете отметку, тем более выражен данный признак в вашем коллективе. Средний ответ «3» является промежуточным, свидетельствующий о наличии обоих признаков. Таблица 2 – Методика В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелест «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» Признаки здорового психологического климата 5 4 3 2 1 Признаки нездорового психологического климата Я редко вижу в начале рабочего дня хмурые и постные лица своих коллег Большинство членов коллектива приходят на работу с будничным настроением, не ощущая подъема и приподнятости Большинство из нас радуются, когда появляется возможность пообщаться друг с другом Члены нашего коллектива проявляют безразличие к эмоциональному общению Доброжелательность и доверительные интонации преобладают в нашем деловом общении Нервозность, явная или скрытая раздражительность окрашивают наши деловые отношения Успехи каждого из нас искренне радуют всех остальных и почти ни у кого не вызывают зависти Успех почти любого из нас может вызвать болезненную реакцию окружающих В нашем коллективе новичок скорее всего встретит доброжелательность и радушие В нашем коллективе новичок еще долго будет чувствовать себя чужаком В случае неприятностей мы не спешим обвинять друг друга, а пытаемся спокойно разобраться в их причинах В случае неприятностей у нас будут пытаться свалить вину друг на друга или найдут виноватого Когда рядом с нами наш руководитель, мы чувствуем себя естественно и раскованно В присутствии руководителя многие из нас чувствуют себя скованно и напряженно У нас обычно принято делиться своими семейными радостями и заботами Многие из нас предпочитают «свое» носить в «себе» Неожиданный вызов к руководителю у большинства из нас не вызовет отрицательных эмоций Неожиданный вызов к руководителю у многих из нас сопровождается отрицательными эмоциями Нарушитель трудовой дисциплины будет у нас держать ответ не только перед руководителем, но и всем коллективом Нарушитель трудовой дисциплины у нас будет держать ответ лишь перед руководителем Большинство критических замечаний мы высказываем друг другу тактично, исходя из лучших побуждений У нас критические замечания чаще всего носят характер явных или скрытых выпадов Появление руководителя у нас вызывает приятное оживление Появление руководителя у большинства из нас особых восторгов не вызывает В нашем коллективе гласность – это норма жизни До настоящей гласности в нашем коллективе еще далеко Обработка и анализ результатов теста по методике В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелест «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» сводится к следующему. Итоговые показателипсихологического климатапо данной шкале находятся в диапазоне от 65 до 13 баллов. Таким образом, возможны следующие результаты: – высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов; – средней благоприятности – 31-41 балл; – незначительной благоприятности – 20-30 баллов. – показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате. Анкета «Удовлетворенность сотрудников работой в организации» позволяет оценить уровень удовлетворенности персонала работой в организации по определенным критериям. Такое исследование представляет собой исключительно научный интерес и предполагает полную анонимность. Анкета включает в себя 7 разделов, в каждом разделе по 10 оценочных пунктов. Вопросы анкеты представлены в Приложении В. При ответе на вопросы анкеты применяется десятибалльная шкала оценки от 1 до 10, где 1 – самая низкая, а 10 – самая высокая. «Нужное» следует обвести в круг или подчеркнуть. Полученные ответы необходимо суммировать по каждому критерию отдельно (трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство предприятием, служебная карьера, социальные гарантии и социальные блага). Наименьший балл свидетельствует о низкой удовлетворенности по данному критерию на предприятии.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Приложение Б
Диагностика организационного стиля управления
Инструкция к применению: Вам предлагается опросник, содержащий 22 утверждения и четыре варианта ответов: "нет", "скорее нет", "скорее да", "да". После прочтения каждого утверждения вам необходимо верно выбрать подходящий для вашей организации.
Подразделение___________________
Ф.И.О.______________________
1. В случае срывов и неудач всегда в первую очередь идет активный поиск виноватых.
2. Многие сотрудники на всякий случай стремятся обезопасить себя с помощью докладных записок, инструкций и прочих бумаг.
3. Доступ к информации определяется положением сотрудника, а не его служебными функциями.
4. Нет ясности, какие цели в данный момент считаются приоритетными. Многим сотрудникам они неизвестны.
5. Если допущена ошибка или промах, то первым узнает об этом не допустивший ее работник, а его начальник или коллеги.
6. Присутствует и даже господствует “отдельский эгоизм”.
7. Сотрудники редко отождествляют себя с принятыми решениями. Они чаще всего воспринимают эти решения не как свои.
8. Текучка и рутина отнимают массу времени, трудно спокойно заняться своей непосредственной работой. Часто мешают авралы.
9. Руководители не стремятся строить управление на коллективных началах, хотя иногда и говорят о необходимости этого.
10. Когда речь заходит о руководителях, о них обычно говорят в ключе “эти там, наверху”, а не “один из нас”.
11. Большинство конфликтов чаще всего возникает из-за мелочей.
12. Совещания длятся слишком долго и завершаются чаще всего “накачкой”, то есть безрезультатно. Иногда они сводятся к борьбе амбиций.
13. Насколько хорошо работник справляется со своими обязанностями, он узнает крайне редко. Часто он даже не знает, по каким критериям его оценивают.
14. Сотрудникам трудно, а часто бесперспективно предлагать новые идеи по совершенствованию технологических или управленческих процессов.
15. Энтузиазм в работе - это удел “чудаков”.
16. Руководство четко делит всех сотрудников на две части: те, с которыми оно начинало, люди “первого призыва”, и новички, которым еще предстоит доказать, что и они могут быть “своими”.
17. Большинство сотрудников четко придерживаются регламента и инструкций и редко выходят за их рамки.
18. Когда руководители оценивают работу подчиненных, то это чаще всего происходит на эмоциональном уровне или на основе более или менее поверхностных наблюдений.
19. Многих сотрудников часто посещает мысль, зачем было так долго и много учиться, если все равно твои знания и опыт почти никому не нужны и редко используются в работе.
20. Критика недостатков в работе из уст рядовых сотрудников не поощряется.
21. Большинство сотрудников устраивает сложившийся стиль управления. Они привыкли быть ведомыми.
22. Усилия и старания сотрудников не всегда адекватно оцениваются и вознаграждаются. Во многом это зависит или от случайных факторов, или от степени близости к начальству.
СПАСИБО за участие в исследовании!
Приложение В
Дата добавления: 2019-01-14; просмотров: 614; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!