У нашей группы(авторов данного проекта) возникли вопросы:

Стр 1 из 3Следующая ⇒

Nbsp; Системный подход к формированию подтверждающих документов Портфолио учителя как средство повышения его творческого и профессионального уровня. Директор МОУ-СОШ №6 г. Маркса Саратовской области Полищук Галина Николаевна

Вступление.

Введение с 1 сентября 2008 года новой системы оплаты труда работников образования коснулось 8 школ Марксовского района Саратовской области, в том числе и МОУ-СОШ №6, которую я возглавляю. В остальных школах района НСОТ была введена с 1 января 2009 года. Мои коллеги в десяти школах района столкнулись с тем, что большинству из педагогов необходимо было доплачивать заработанную плату до уровня прошлого года из стимулирующей части. Причина низкой заработанной платы педагогов в очень низкой наполняемости классов. В связи с недостатком финансирования и в целях выполнения обязательств перед министерством образования области, администрации района необходимо было довести среднюю наполняемость обучающихся в классах: в городских школах до 25, а в сельских до 14 обучающихся. В районе были проведены мероприятия по сокращению классов-комплектов с 1 января 2009 года, и изменён статус ряда школ с 1 сентября 2009-2010 учебного года: 6 средних школ переведены в статус основных, а 9 начальных школ стали филиалами близлежащих средних школ. В каждой школе просчитано сокращение классов-комплектов, в итоге сокращение педагогической нагрузки и количества педагогических работников. Что касается нашей школы, несмотря на уменьшение числа классов-комплектов с 1 января 2009 года, ни один учитель не попал под сокращение, произошло незначительное сокращение педагогической нагрузки у некоторых учителей (но она стала не ниже ставки). Администрация школы предвидела эту ситуацию, поэтому распределение нагрузки с 1 сентября произошло с учётом предстоящего сокращения классов-комплектов. Например, в 4в классе преподавание вели несколько учителей начальных классов (русский язык и литературу преподавал учитель начальных классов, работающий в 1а, а математику учитель, работающий в 4б и т.д.). Поэтому после сокращения этого класса, дети были распределены в 4а и 4б классы, а четверо обучающихся 4в класса (именно те, которые жили в других микрорайонах) направлены в другие школы. Так же пришлось расстаться с учителями-совместителями. У педагогов изменилась нагрузка, но сокращения учителей в нашей школе, как это случилось в других школах района, не произошло. Этот вопрос прошёл в районе болезненно для многих педагогов, родителей и обучающихся, но не коснулся участников образовательного процесса нашей школы.

В соответствии с планом реализации КПМО, составленным в школе, были спланированы и проведены мероприятия по введению НСОТ (собрания, совещания, педагогические советы, конференции, семинары и т.д.), а также мероприятия по созданию необходимого пакета документов. В пилотных школах области (в том числе и нашей), на основании методических рекомендаций министерства образования Саратовской области и Сар ИПК и ПРО, сформировалась нормативно-правовая база. Никогда ещё за такой короткий срок не было создано столько положений и других документов. С введением НСОТ доходы учителей в школе, безусловно, увеличились. Особенно важен для нас именно стимулирующий фонд оплаты труда. К сожаленью, очень плохо приходится выживать тем школам, которые из-за недостатка средств либо частично, либо полностью лишаются этого фонда. А ведь в этих коллективах также есть творчески работающие педагоги. Заработанная плата повысилась практически у всех работников, другой вопрос - на сколько? Ведь было специально разработчиками проекта задумано, чтобы учитель, который качественно учит детей, занимается с ними дополнительно, и получал больше. Но все же, один из минусов проекта, не все предложенные критерии Портфолио продуманы. Некоторые, недобросовестные учителя, начинают придумывать, как можно заработать баллы, приложив при этом минимум усилий. Например, динамика качества знаний обучающихся: в 1 триместре специально занижаются оценки обучающимся, чтобы затем получить баллы за динамику, или собираются положительные отзывы о своей работе. У нас, в школе 639 обучающихся. К сожалению, особо выдающихся можно пересчитать по пальцам, основная масса детей - самые обычные. А с ними также нужно работать. Бесспорно, активизировалась работа с одарёнными и способными детьми, но нагрузка на таких детей увеличилась, с ними теперь норовит работать каждый предметник, а ребёнок не может «разорваться на части».

Ещё один минус проекта: заметно прибавилось бумажной работы для всех: и учителей и администрации. А книга приказов, педагогических советов превращаются в «затёртую тряпку», так как все педагоги собирают подтверждающие документы. Зачем, например, вкладывать в Портфолио такие подтверждающие документы, как приказы или протоколы педсоветов, когда они хранятся в школе и любой проверяющий их может посмотреть?! Другое дело, когда документы собираются педагогом для аттестации. Большую часть времени все работники проводят за компьютером, набирая подтверждающие документы в Портфолио, меньше времени осталось на реальную работу с детьми. Поэтому 2 года назад, я решила, что необходимо упростить процедуру по формированию подтверждающих документов к Портфолио учителя.

Мы в своём коллективе приняли решение, что просчитывать баллы в Портфолио будем 2 раза в год (в декабре и июне) по итогам работы каждого работника в полугодии, а затем ежемесячно работник будет получать стимулирующую часть всё полугодие. Не все педагоги НСОТ приняли однозначно. Поначалу было всякое - и слёзы, и недовольство, разбирательства(я опять же о минусах учёта критериев оценки, не всё продумано разработчиками проекта и прописано однозначно). Чтобы полностью просчитать, сколько каждый учитель (а их в школе 54) «наработал» или «не наработал» в том или ином направлении, администрации, профкому, членам тарификационной комиссии приходится превратиться в группу экспертов, которые только этим и должны заниматься: отслеживать, засекать, присутствовать… Приходилось всю основную работу забрасывать и только заниматься расчётами, т. е нужна была более чёткая проработка всех критериев оценки труда работников школы.

Я долго думала о том, является ли НСОТ реальным стимулом для учителя и других работников по повышению своего профессионального мастерства, по повышению качества образования. Учителя, действительно стали получать более-менее приличную заработанную плату (хотя и она не всех устраивает). Но всё же это не самое главное. Тот учитель, который пришёл в школу по призванию и любит свою работу, он и при старой системе оплаты труда, и при маленькой зарплате работал от души, так же проводил замечательные уроки и мероприятия, был энтузиастом своего дела. При НСОТ такой учитель по-прежнему активен, ищет новые формы и методы работы, что-то придумывает и совершенствуется. Его и подталкивать не надо, он привык так работать. Но его пугает загрузка бумажной работой, т. к меньше времени остаётся на реальную работу с детьми.

А кто из педагогов был пассивным, того и новая система оплаты особо «с места не сдвинет». Зато кричат и спорят больше всего они. Для молодёжи финансовый вопрос крайне важен, поэтому для них формула «хорошо поработал - хорошо получил» является действительно стимулом в работе. Но пока многие учителя относятся к НСОТ настороженно. Видимо, это происходит ещё и потому, что по нашей областной системе оплаты труда, они особой денежной прибавки не ощутили. Многие рады бы не брать большую аудиторную нагрузку, но слишком низка оплата за внеаудиторную нагрузку. Что же касается заработанной платы директора школы, то она для всех стала самым обсуждаемым вопросом и продумываются вопросы по её снижению на всех уровнях власти. Много спорят о критериях оценки труда учителя, сравнивают, а что и как происходит в том или другом коллективе. Однако могу сказать - наше общественное сознание к здоровой конкуренции и оплате труда по её результатам пока ещё мало готово. Конечно, необходимо время. Чтобы всё осмыслить и перестроить своё сознание. Нужен не один месяц и не один год. Но тот, кто привык работать честно, с полной отдачей, тот и сейчас работает и теперь ещё за это стимулирующие надбавки получает. Думаю, это справедливо.

Основная часть.

В инициативе «Наша новая школа» особое внимание уделяется развитию потенциала современного учителя, который является одним из основных ресурсов современной школы. Развитие потенциала учителя зависит от многих факторов. Новая школа – это не только модернизированная материально-техническая база, но и новый тип учителя с современным мышлением, который может обеспечить подготовку конкурентно способного выпускника. В российских школах не хватает учителей с широкими взглядами. «Кадры решают всё» - этот известный тезис вновь звучит в связи с обсуждением президентской инициативы «Наша новая школа».

Известно, что любое управленческое решение проходит через три стадии:

I. Уяснение проблемы.

II. Составление плана решения.

III. Выполнение решения.

I . Уяснение проблемы.

Каждая большая проблема содержит внутри себя маленькую пытающуюся выскочить наружу. И если рассмотреть любую проблему достаточно внимательно, то можно увидеть себя как часть этой проблемы.

Для того, чтобы педагогические кадры имели возможность развиваться и совершенствоваться, руководитель ОУ должен, на мой взгляд, способствовать продвижению своего коллектива, создавать условия для творческой работы, ограждать учителей от лишнего бумаготворчества, заботиться об учителях, помогать им реализовывать свои творческие проекты.

Управление, в широком смысле, представляет собой регулирование состояния какой- то системы в целях получения нужного результата. Ожидаемый результат и будет являться целью. Управление образовательным учреждением преследует две главные цели. Одна из них – организация учебно-воспитательного процесса, а другая – удовлетворение личных потребностей и интересов работников школы, учителей.

Расскажу о том, как был отрегулирован вопрос по формированию подтверждающих документов Портфолио учителя в нашей школе.

Принятое и реализованное управленческое решение:

«Системный подход к формированию подтверждающих документов Портфолио учителя как средство повышения его творческого и профессионального уровня».

Цель:

1.Упростить процедуру по формированию Портфолио учителя.

Понятно, что решение любой проблемы заключается в поиске людей, которые её решат.

Основная роль в принятии решения и его реализации была отведена проектной команде:

· Полищук Г.Н. - директор школы, руководитель проекта;

· Тришкина Л.Л.- заместитель директора по УВР;

· Фёдорова Г.Ю.- заместитель директора по УВР;

· Данилова Е.А.- учитель начальных классов;

· Винидиктова Е.В.- заведующая библиотекой;

· Петяева Н.В.- председатель Управляющего совета, родитель.

При этом данная команда помогала создавать проект и анализировать целесообразность принятого решения в течение двух лет. Состав команды сформирован из разных сотрудников, которые равны в своих правах, независимо от занимаемой должности. В проектную команду вошёл так же и родитель. Моя роль, как директора школы, заключается в руководстве и координации действий проектной команды, в реализации созданного проекта.

Поставленная проблема поначалу была понятна всем членам проектной команды, кроме председателя Управляющего совета. А когда председатель УС приняла участие в экспертизе подтверждающих документов к Портфолио, она отметила, что только в образовании, наверное много бумаги. Её интересовал вопрос: «А когда же учителя успевают к занятиям готовиться?» И поэтому она с большим желанием вошла в проектную команду. Далее необходимо было определить условия, при которых обозначенная проблема будет решена.

II . Составление плана решения.

Во всех школах РФ, где учителя столкнулись с формированием Портфолио на стимулирующую часть заработанной платы, поняли, что данная работа отнимает очень много времени у всех работников школы: от педагога до директора школы. Приходится складировать много информации в бумажном варианте, иногда просто бесполезной и в нескольких вариантах один и тот же документ. Вопрос формирования Портфолио по прежнему актуален и требует вдумчивого подхода к нему. И так как все документы министерства образования по формированию подтверждающих документов к Портфолио носят рекомендательный характер, решили продумать данный вопрос таким образом, чтобы минимизировать время учителя на подтверждение той творческой работы, которую он выполнил. Иначе если завалить учителя бумажной работой, ему будет просто некогда работать с детьми, участвовать в конкурсах профессионального мастерства, да и просто качественно готовиться к урокам. Так как стимулирующая часть заметно увеличивает заработанную плату, учитель обязательно будет работать, чтобы наполнить своё Портфолио, в итоге повлиять на увеличение своей зарплаты. Но хотелось бы, чтобы у педагога оставалось ещё и время на реальную работу с детьми, на своё самосовершенствование и тратилось минимальное время на то, чтобы доказывать, что данная работа действительно им была проведена. Но так же не следует отрицать тот факт, что до сих пор есть недовольства в некоторых коллективах по распределению стимулирующей части заработанной платы. Это происходит либо от недопонимания отдельными учителями критериев и показателей Портфолио, либо данные решения принимаются негласно. Критерии и показатели до сих пор трактуются по разному в одном ОУ, не говоря уже о том, как по разному к данному вопросу подходят в разных ОУ.

Наша проектная команда занялась разработкой альтернативных вариантов решения, затем сопоставили варианты решения(а их было ровно столько, сколько человек в команде), провели оценку вариантов под девизом: «Внимательно слушайте, когда другие предлагают вариант решения. Это даст Вам возможность придраться к какому - нибудь банальному утверждению и уничтожить соперника», обсудили в группе руководителей школьных методических объединений выбранный вариант и занялись составлением проекта решения. Детально подошли к разработке и составлению плана решения.

Расскажу о тех подходах по формированию Портфолио и подтверждающих документов к нему, которые мы разработали с участниками данного проекта. Возможно, что наш подход к формированию подтверждающих документов к Портфолио пригодится в других школах. Может быть, кто-то придумает более оригинальный способ, но хотелось бы подчеркнуть, что школам сегодня дали самостоятельность и не все справляются с ней по разным причинам: кому-то не хватает опыта по созданию локальных актов школы, а кто-то откладывает данный вопрос на неопределённый срок из-за нехватки времени.

Весьма результативный метод управленческой работы – анкетирование. Это тоже вид опроса, но не устного, а письменного. Анкета в отличие от беседы предлагает более жёсткую логическую конструкцию, которая остаётся неизменной на протяжении всего опроса. У этого метода много неоспоримых преимуществ: он позволяет за сравнительно короткий срок собрать информацию от большой группы людей. При правильно проведённом анкетировании исключается возможность влияния опрашиваемых друг на друга. Анкетирование требует время для обработки результатов и анализа.

В своей работе используем анкеты как открытые (когда не ограничиваются варианты ответа на вопрос), так и закрытые (возможный выбор ответов ограничивается заранее подготовленными вариантами).

Тестирование – способ, который применяется при психологической диагностике, использующий стандартные вопросы, имеющие определённую шкалу значений. Этот метод мы применяем для определения индивидуальных различий, он позволяет определить уровень развития учителя, а так же уровень необходимых навыков, знаний, личностных характеристик и т.д. Часто приходится привлекать экспертов.

Рейтинг - оценка педагогического явления, какого – то элемента процесса, человека и др. с помощью компетентных судей (экспертов). Его иногда называют методом экспертной оценки. Этот метод удобно использовать, например, при проверке Портфолио на стимулирующую часть заработанной платы учителя.

У нашей группы(авторов данного проекта) возникли вопросы:

1. Какая нормативно-правовая база должна быть в школе?

2. Какие локальные акты необходимо переработать?

3. Что достаточно учителям приложить в качестве подтверждающих документов к Портфолио?

4. Какие этапы по формированию и утверждению документов необходимо соблюсти?

Для получения более точных данных пользуемся анкетами закрытого типа. Особенность их в том, что ответы в этом случае легче сопоставляются и статистически обрабатываются, да и можно получить более объективные результаты опроса.

Выяснилось: в учительской среде происходят серьёзные изменения. Если раньше учителя в нашей школе (думаю и не только в нашей) работали не ради денег, а ради детей и любимой работы, поэтому главным мотивом профессиональной деятельности было: удовлетворение от самого процесса и результата работы. Всем учителям было всё равно, сколько им платят за их труд. Теперь же – 47 % учителей нашей школы ставят на 1 место, 25% на 2 место и 11% на третье место денежный заработок как самый важный мотив профессиональной деятельности.

Опрошено в школе 49 учителей.

Результаты анкеты №1.

Мотивы профессиональной деятельности	1 место	2	3	4	5
1.Денежный заработок.	47%	25%	11%	8%	5%
2.Стремление к продвижению по работе.	8%	3%	6%	16%	39%
3.Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег	3%	3%	22%	11%	30%
4.Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей	3%	11%	6%	8%	36%
5.Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других	16%	25%	19%	19%	14%
6.Удовлетворение от самого процесса и результата работы	61%	17%	6%	8%	2%
7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности	19%	23%	25%	17%	2%

Результаты опроса учителей дали следующие ответы на поставленные вопросы анкеты №2.

Анкета №2.

1. Вы готовы отказаться от стимулирующей части своей заработанной платы, лишь бы не собирать подтверждающие документы?

· Готовы- 14% ,

· Никогда- 46%,

· Стоит подумать -40%.

2. Что необходимо изменить в существующей системе формирования Портфолио?

· Меньше бумаг- 67%,

· Изменить критерии-22%,

· Отменить портфолио-22%.

Кто – то из учителей всё ещё наивно полагает, что можно отменить Портфолио.

3. На что вы тратите больше всего времени, находясь на работе?

· На оформление отчётностей, документов-75%,

· На общение с коллегами-3%,

· На работу с детьми-33%,

· На работу с родителями-0%.

Дата добавления: 2019-01-14; просмотров: 94; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

12 3 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!