Организационная культура бывает:
Тема семинара 3. Этика отношений руководителя и сотрудников организации. Вопросы для изучения: 1. Организационная культура, ее уровни и проявления. 2. Управление организационным климатом коллектива. 3. Этика отношений в системе «руководитель-подчиненный»: похвала; правила конструктивной критики; принципы восприятия критики. Литература: 1. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Этика менеджмента. – М., 2007 2. Абчук В.А., Панфилова А.П. Менеджмент для педагогических специальностей. – М., 2010. 3. Сергеев А.М. Организационное поведение. – М., 2008. 4. Мишаткина Т.В. Педагогическая этика: Мн.: ТетраСистемс, 2004. 5. А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. Этика деловых отношений. – М., 2008. 6. Лобанов А.А. Основы профессионально-педагогического общения. – М., 2002. 7. Канке, В.А. Современная этика. – М.: Омега-Л, 2011. Диагностические методики: (А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. Этика деловых отношений. – М., 2008.) тест «Пользуетесь ли Вы уважением в коллективе» тест «Поведение в конфликте» К. Томаса тест «Эффективность руководства» тест «Неэффективный руководитель» 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА, ЕЕ УРОВНИ И ПРОЯВЛЕНИЯ. Организационная (корпоративная) культура – это совокупность главных предположений, ценностей, традиций, норм и образцов поведения, которые разделяются членами организации и направляют их поведение на достижение поставленных целей. В современных предприятиях организационная культура должна выполнять следующие функции: 1) формирование определенного имиджа организации, отличающего ее от любой другой; 2) развитие чувства общности, сплоченности всех членов организации; 3) усиление социальной стабильности в организации; 4) усиление вовлеченности работников в дела организации и преданности ей; 5) формирование и контроль образцов поведения, целесообразных с точки зрения данной организации; Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих содержание определенной культуры. 1. Осознание работниками себя и своего места в организации (в одних организациях относятся к работникам как к коллегам, профессионалам, экспертам, имеющим знания и творческий потенциал для достижения целей организации; в других видят в них лишь исполнителей, от которых требуется только точное выполнение распоряжений менеджера). 2. Коммуникационная система и язык общения (использование устных или письменных, доступность или недоступность руководства для общения). 3. Внешний вид, одежда, представление себя на рабочем месте. 4. Привычки и традиции в организации питания (наличие или отсутствие кафе, столовых, буфетов на предприятии, дотация питания, продолжительность обеденного перерыва, наличие привилегированных, закрытых мест). 5. Отношение ко времени, его использование (соблюдение временного распорядка, степени точности времени и поощрение за это, монохроническое или полихроническое использование времени). 6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту, полу, национальности, статусу и власти, интеллекту, степень формализации этих отношений, пути разрешения конфликтов). 7. Ценности и нормы (ориентиры приемлемого и неприемлемого поведения в организации, общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия членов организации). 8. Вера во что-то (вера в руководство, коллектив, успех, в свои силы, в справедливость, во взаимопомощь и т. п.). 9. Процесс развития работника (наличие системы адаптации, профориентации, непрерывного обучения, управления карьерой работников, степень их информированности). 10. Трудовая этика и мотивирование (проектирование работы, отношение к ней и ответственность на рабочем месте, его чистота, качество работы, оценка деятельности, вознаграждение). Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других. С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации: § личная инициатива; § готовность работника пойти на риск; § направленность действий; § согласованность действий; § обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб; § перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников; § степень отождествления каждого сотрудника с организацией; § система вознаграждений; § готовность сотрудника открыто выражать свое мнение; § степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности. Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации. Уровни организационной культуры (Э. Шайн): “Поверхностный” уровень - технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п. “Подповерхностный”, уровень - ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе понимание первого уровня. “Глубинный”, уровень - фундаментальные предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе: отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе. Субкультура - это набор символов, убеждений, ценностей, норм, образцов поведения, отличающих то или иное сообщество или какую-либо социальную группу. Контркультура – культура неформальной группы, противоположная культуре организации в целом. Разновидности контркультуры: 1. прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры; 2. оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации; 3. оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых организационной культурой. Сильные и слабые организационные культуры Сила культуры организации определяется тремя моментами: 1. “толщина” культуры - “толщина” организационной культуры определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками. 2. степень разделяемости культуры членами организации. 3. ясность приоритетов культуры. Симптомы слабой культуры: 1. Отсутствуют ясные представления о ценностях и общие убеждения относительно того, как можно достичь успеха в определённой ситуации. 2. В целом имеют место представления о ценностях и убеждениях, но не существует согласия по поводу того, что в настоящий момент является правильным, важным и действенным. 3. Отдельные части организации не способны прийти к согласию между собой. 4. Ведущие фигуры действуют скорее демотивирующе и ничего не делают, чтобы способствовать развитию общего понимания. Носителями организационной культуры являются люди.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Организационная культура бывает:
§ явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы);
§ неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой. Псевдоорганизационная культура — культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 146; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!