Управление подчиненным-флегматиком:
ТЕМА 5. УПРАВЛЕНИЕ ПОДЧИНЕННЫМИ И ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СОВМЕСТИМОСТЬ В КОМАНДЕ
Психологические рекомендации с выработки индивидуального подхода до управления подчиненными можно строить на основе разных типологій. В последнее время начинаются попытки построения систем рекомендаций даже на основе астрологических и именных типологій, особенностей внешности людей, их почерка и біорит-мів. Оставляя на совести тех людей, которые внедряют эти, унаследованные из средневековья или недавно возникшие как паразиты на теле науки, средства «познания» человека, проанализируем те типологии, которые признаны в психологической науке и тщательным образом проверены на огромном статистическом материале. Для иллюстрации идеи многообразия в управлении наведем фактический материал из управления подчиненными, принимая во внимание их темперамент и стилевые характеристики умственной деятельности.
Традиционно, еще из времен Аристотеля, различают четыре типа темперамента - холерический, флегматичный, сангвинический и меланхоличный. Конечно, в реальности имеющиеся и смешаны темпераменты, но доминирование какой-то одного темпераментного свойства бывает очень заметным.
Кроме того, если в результате воспитания, обучения и опыта человек научился «маскировать» свой темперамент с помощью рольової поведения и самоконтроля, то в экстремальных и стрессовых ситуациях ее темпераментные качества становятся доминирующими: холерик начинает суетиться, а флегматик впадает в стопор.
|
|
|
Темперамент оказывается в таких характеристиках деятельности, поведения и общения человека, как скорость, выносливость и степень открытости. При этом темпераментные свойства являются наследственно заданными и мало изменяются в течение всей жизни человека.
Например, если в детстве малыш был активен, подвижен и товарищеский, то в юности, в зрелые годы и в старосте он также сравнительно с другими людьми будет активным, подвижным и товарищеским. Понятно, эта активность во второй половине жизни снизится и человек станет спокойнее и менее товарищеской, но холерик не может полностью «превратиться» на медленного и замкнутого флегматика.
Холерик имеет очень высокую работоспособность, выносливость, активность и инициативность. Хорошо работает в условиях изменений. Очень часто холерик стремится к формальному или неформальному лидерству, Самостоятельности, ответственности. Он отличается также высокой скоростью мышления и переживаний, повышенной возбудимостью и эмоциональностью, способный к неожиданному изменению настроений на протяжении дня.
|
|
|
Холерики не боятся трудностей и умеют их преодолевать, можно сказать, что препятствия и проблемы повышают их активность и стремление к самоутверждению. Работник, который владеет холерическим темпераментом, может быть воспалительным и раздражительным, нередко имеет сниженный самоконтроль и направленный на «сброс» своих эмоций на других людей.
Управление подчиненным-холериком:
- давать поручения, связанные с ответственностью и самостоятельностью, применять умеренный контроль;
- поручать задания, которые требуют высокой творческой активности и креативности если подчиненный-холерик является профессионалом в определенной сфере;
- 
учитывая тот факт, что подчиненный стремится сделать карьеру и чувствовать себя важным, создавать перспективу повышения;
- использовать на прорывах, инновациях;
- посылать в нужные командировки с целью налаживания связей и контактов с клиентами и партнерами, учитывать, что холерик возобновляется и отдыхает в поездках и общении с большим количеством разных людей (знакомых и незнакомых).
- организовывать общение в нейтрально партнерском стиле, поскольку подчиненный-холерик плохо переносит власть и давление.
Не рекомендуется создавать тандемы «холерик - флегматик» и «холерик - меланхолик». В первом случае холерика будет раздражать медленного флегматика, а флегматик - чувствовать неуверенность; во втором - меланхолик будет переживать и обижаться на зажигательность холерика
|
|
|
Если холерик - руководитель, то он часто реализует в управлении сильный и авторитарный стиль, жаждет от подчиненных высокой работоспособности и працеголізму, ожидает от них быстрых решений, не любит, когда его делают сопротивление, не любит спорщиков и критиков, может позволить себе резкую критику по адресу своих сотрудников.
Флегматик - спокойный, медленный, вдумчивый и обстоятельный работник. Обнаруживает надежность в отношениях и стабильность. Нуждается в длительной адаптации, новую информацию воспринимает с усилиями, запоминает долго, но глубоко и обстоятельно. При изменении условий работы может временно снизить производительность. Склонный к одиночеству, замкнутости, не любит конфликты. Имеет невысокую инициативность. Может обнаруживать склонность к повторению ошибок. Хорошо работает в условиях однообразия и монотонности. Нервущийся в лидеры, психологический тандем с сангвиниками, меланхоликами и флегматиками. Отличается терпеливостью, но склонный накапливать недовольство и редко, но очень сильно обнаруживать «взрыв возмущения».
|
|
|
Управление подчиненным-флегматиком:
- рекомендуется использовать его на участках работы, которые требуют красивой концентрации внимания, а также там, где нужно работать в условиях однообразия и монотонности (составление отчетов, обобщения большого массива фактических данных);
- поскольку в стрессовых ситуациях флегматик хранит покой и самообладание, можно использовать его при урегулировании конфликтов в команде;
- при формулировке задания давать время для запоминания и, предлагать записать необходимые условия задания;
- обязательно контролировать выполнение задания, стимулировать и «подгонять», держать активный контакт и заинтересовывать;
- активизировать инициативу, например, на совещаниях спрашивать его мысль и его оценку;
- не использовать на участках работы, где нужна высокая скорость принятия решения и общительность;
- учитывать, что флегматик хорошо отдыхает и возобновляет работоспособность в условиях одиночества.
Если флегматичный темперамент имеет руководитель, он ожидает от подчиненных активности, инициативы и самостоятельности. Он чувствует потребность также в постоянной обратной связи: докладах и записках о том, как идут дела, что удалось сделать, а что - не удалось и т.п. В общении с таким руководителем нужно «замедляться» и уметь держать паузу в те моменты, когда руководитель думает и принимает решение. Руководитель, который имеет флегматичный темперамент, является упрямым человеком, потому, если он принял негативное решение, нужно взять «тайм-аут» и только потом употреблять мероприятий по изменению решения.
Сангвиник - активный, энергичный, имеет высокую работоспособность и розвитий самоконтроль. Товарищеский, жизнерадостный человек. Ориентированный на карьеру и красивый заработок. Хорошо переносит перегрузку и эмоционально стойкий к неприятностям и тяжелым событиям. Эмоционально мало чувственный, как говорят, «толстокожий», эмоционально холодный к чужим проблемам. Психологический тандем с холериком, сангвиником, меланхоликом. Управление подчиненным-сангвиником:
- использовать красивые организационные способности такого подчиненного из создания эффективной команды;
- создавать перспективы карьеры и заработка, в противоположном случае он может освободиться и перейти к конкуренту;
- захватывать новым заданием, стимулировать, контролировать выполнение задания;
- нагружать делами;
- поддерживать формально деловые отношения.
Руководитель, который имеет сангвинический темперамент, он ожидает от своих подчиненных высокого профессионализма, самоотдачи: в работе и подчеркнутой деловитости в общении.
Меланхолик отличается эмоциональной чувствительностью, долго переживает ошибки и неудачи, обнаруживает повышенную впечатлительность. Отличается высокой тревожностью, не любит рисковать. Может горевать при неудачах, женщины-меланхолики часто плачут. Трудно переживают несправедливость и конфликты. Склонные к самообвинению и самому копанию. Имеют хорошую интуицию. Ценят позитивную атмосферу в компании, через красивые отношения на работе переходить в другую организацию не будут даже тогда, когда там предложат высшую заработную плату. Психологически совместимые с сангвиниками и флегматиками.
Управление подчиненным-меланхоликом:
- такой подчиненный нуждается в эмоциональной поддержке и позитивной оценке в случае достижений;
- нежелательно критиковать его в присутствии других людей, лучше - в одиночестве;
- не рекомендуется назначать на управленческие должности;
- поддерживать позитивную атмосферу в компании и подразделах;
- не рекомендуется использовать на участках работы, связанных с риском и стрессом;
- можно найти конструктивное применение интуиции подчиненного-меланхолика, если приглашать его на переговоры как наблюдателя, для того, чтобы потом получить от него точную психологическую характеристику оппонентов;
- можно применять способность меланхолика в реализации поддержки и сочувствие тем сотрудникам, которые переживают личное горе или беду.
Чаще всего меланхолик работает в позиции подчиненного, в неформальной структуре играет роль известного. Достаточно редко люди с этим темпераментом становятся руководителями. Но если это состоялось, руководитель-меланхолик нуждается в постоянной эмоциональной поддержке друзей и близких людей. Кроме того, ему рекомендуется регулярно отдыхать, поддерживать красивую психологическую и физическую форму, внимательно относиться к своему рациону.
Если за основу типологии подчиненных мы возьмем стилевые свойства их умственной деятельности, то можно выделить пять психологических типов - аналитиков, прагматиков, реалистов, идеалистов, критики.
Работники, которые характеризуются аналитическим мышлением, любят оперировать цифровыми данными и количественными характеристиками, в своей работе опираются на директивные документы, инструкции и юридические нормы. Работают тщательным образом, ответственно, продумывают педантичные детали. Ориентированные на высокую эффективность и не любят ошибаться. Стремятся к высокому профессионализму и не терпят недобросовестность в работе. Перед решением задания осуществляют тщательное планирование. Любят порядок, регулярность, системность, четкость.
Эффективно работают в стабильных условиях при наличии достаточного времени. Они консервативны, стойки, стабильны. Обнаруживают серьезность в учебе, уважают авторитеты.
Во внешности и поведении - солидные, любят добротную и дорогую одежду, обращаются с достоинством. Общаются сдержанно, без лишних эмоций. их устному вещание похоже на письменное, с правильными оборотами и законченными предложениями. Стремятся повлиять на собеседника в первую очередь логикой и аргументами. Конфликтовать не любят, но если попадают в конфликтную ситуацию, могут обнаружить ретивость и до конца отстаивать свою позицию. Психологически совместимые с аналитиками, реалистами и идеалистами.
Чтобы правильно решать задание использования в управлении сильных сторон каждого сотрудника, разберем, в каких ситуациях каждый психологический тип эффективен, а в которых его эффективность существенно снижается. Аналитики эффективны:
- при работе над важным проектом, который требует высокой компетентности и профессионализма;
- в процессе принятия стратегически важного решения;
- при сравнении разных подходов и выработке наиболее эффективного подхода к решению проблемы;
- при составлении справочников, таблиц и классификаций;
- при единоличном выполнении задания, которое не требует организации команд и интенсивного общения с сотрудниками.
Эффективность аналитиков снижается:
- в условиях лимита времени и неопределенности;
- в условиях постоянных изменений;
- при наличии конфликта и напряжения.
Прагматики стремятся в первую очередь получить конкретные результаты. Не терпят «общие разговоры». Ориентированные на инновации, любят все новое, избегают однообразия и монотоний. Вокруг них - всегда люди, они всех активизируют, будоражат, заряжают новыми идеями. Могут одновременно выполнять несколько дел. Легко переносят ошибки, при неудачах быстро переключаются на другое направление деятельности. Редко планируют работу предварительно, отдавая преимущество сразу же включиться в дело и осуществлять планировочные действия во время работы. Живые, подвижные и товарищеские. Нередко имеют эмоциональную обворожительность.
Не любят подчиняться нормам и авторитетам. Часто бывают независимыми предпринимателями. Легко чувствуют себя в конфликте и противоборстве. В условиях противоборства и конфронтации часто выигрывают. Психологически совместимые с реалистами, прагматиками и критикой.
Прагматики эффективны:
- в условиях развития, во время начала нового дела или нового направления в работе;
- в процессе принятия решения со многими неизвестными и с опорой на интуицию;
- при ограничениях во времени;
- при необходимости быстро организовать команду единомышленников. Эффективность прагматиков снижается:
- в условиях однообразия и монотонии;
- в условиях затягивания времени, когда возникает отсрочка в достижении цели;
- при общении с медленными и нерешительными партнерами;
- при твердом, авторитарном управлении, давлении и частом и детальном контроле.
Реалисты похожи на прагматики: такие же живые и товарищеские. Но если прагматики ориентированы на самостоятельное достижение результата и доверяют только своему личному опыту, то реалисты направленные на создание команды, которую они могут направить на решение задание. Опираются на практику, ценят факты, полученные другими. Реалисты не всегда стремятся сами иметь знание в разных областях, они подбирают команду из красивых специалистов и доверяют им.
Существует мысль, что эффективный руководитель выходит именно из тех сотрудников, которые имеют реалистичное мышление. Они любят руководить ситуацией и людьми, и на работе, и при неформальной встрече. Они всегда стремятся оказывать влияние, рекомендовать, советовать. Общаются в простой, деловой манере. Любят рассказывать анекдоты, шутить. Далекие от сентиментов, увлекаются работой и карьерой. Из своих близких, как правило, стремятся тоже сделать работающую команду: жена - секретарь, деть - помощники в деле и бизнесе. Психологически совместимые со всеми: реалистами, аналитиками, прагматиками , идеалистами и критикой.
Реалисты эффективны:
- в управлении;
- при взаимодействии с внешними организациями, партнерами и клиентами;
- в переговорах.
Эффективность реалистов снижается:
- в ситуациях деликатного характера;
- в ситуации, в которой нужно переждать и сделать прерву;
- в случае, если они имеют в своем распоряжении непроверенные или перекрученные факты.
Идеалисты любят рассуждать о морально-этических ценностях, увлекаются философией. Стремятся помочь людям, к ним часто обращаются за помощью. Характеризуются гуманными установками. Заботятся об атмосфере в коллективе, миролюбивые, их любят и уважают. Идеалисты - прекрасные слушатели, которые прощают ошибки и погрешности. Влияют на других через позитивные средства: хвалят, увлекаются, поощряют, выделяют позитивы.
Напряжение их внутренней жизни часто связанная с тем, что они хотят, чтобы «всем было красиво», но понимают реальную недосягаемость своего идеала. Психологически совместимые с идеалистами и реалистами.
Идеалисты эффективны:
- при улаживании конфликтов;
- в переговорах, когда необходимо вызывать доверие у партнеров;
- в роли неформальных лидеров в коллективе;
- при разработке системы мотивации и поощрений.
Эффективность идеалистов снижается:
- в условиях борьбы и противостояния;
- в условиях необходимости критики коллег;
- когда нужно обнаружить конфликт с целью его анализа и
решения.
Критика - работники владеют профессиональной компетентностью, способные вовремя обнаружить важные ошибки в процессе принятия решения. Невзирая на то что критика не очень удобна в общении и часто обнаруживают язвительность и ироническую, именно они могут вовремя предсказывать возможные риски.
Какая «санитарная норма» наличия критиков в работающей команде с учетом ее численности? К сожалению, пока нет развернутых исследований, чтобы точно ответить на этот вопрос. Однако желательно, чтобы в каждом коллективе и каждом подразделе работал хотя бы один грамотный и профессиональный критик, и не только в периоды становления новой компании или на «прорывах», но и на постоянной основе. Психологически совместимые с реалистами и прагматиками.
Критика эффективна:
- во время построения прогноза возможных ошибок и кризисов в компании;
- при ограничении и корректировке руководителя-диктатора, который не признает инакомыслие в своем подразделе.
Эффективность критиков снижается:
- если коллектив «лихорадит» через часто повторяемый конфликт;
- в условиях, когда необходимо стабилизировать команду, которая разрушается.
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 740; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!