Нейтральные и консервативные стили
Нейтральный, или либерально-анархический, стиль руководства характеризуется, с одной стороны, демократизмом во взаимоотношениях с сотрудниками, которым предоставляется право высказывать свои мнения по служебным вопросам, однако при этом руководитель не стремится обеспечить согласованность во мнениях и позициях сторон. С другой стороны, контроль за деятельностью работников сведен к минимуму, вследствие чего результаты работы, как правило, низкие.
Для нейтрального (либерального) руководителя характерны уход от принятия стратегически важных решений; невмешательство в дела предприятия, предоставление им возможности идти своим чередом; минимизация контроля за подчиненными; использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности. Кроме того, нейтрального руководителя отличают полное равнодушие к критике и безразличие к персоналу. При либеральном руководстве очень сильны позиции неформальных лидеров и групп, воля которых практически ничем не ограничивается. Поэтому коллектив при таком стиле руководства не имеет единства. Атмосфера в нем характеризуется напряженностью во взаимоотношениях между группами и личностями, уровень межличностного и межгруппового доверия невысок, и, как следствие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, нет никакого стимула добросовестно трудиться.
В японском менеджменте в зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа руководителей: консервативно-интуитивный, консервативно-аналитический, новаторско-интуитивный и новаторско-аналитический.
|
|
Консервативно-аналитический стиль характерен для руководителя-теоретика, не приемлющего никакого риска, но стремящегося к совершенству в управлении. Такой руководитель теоретически последователен в поведении, идеалистичен и взыскателен, привержен принципу субоптимизации и постепенности. Пока отсутствуют достаточная информация и необходимые ресурсы, он неохотно принимает какое-либо решение. Главной целью в консервативно-аналитическом руководстве является выработка совершенного (можно сказать, идеального) решения, достижение которого связывается с максимальной возможностью исключения риска.
Консервативно-интуитивный стиль руководства характеризует руководителя, который в своей деятельности опирается на уже устоявшиеся привычки, традиции. Он в меру энергичен, предпочитает не рисковать, решения принимает после тщательного обдумывания и взвешивания, однако при этом полагается не только на реальность, но и на собственную интуицию. При консервативно-интуитивном руководстве целью является относительно быстрое решение проблемы, которое принимается на основе наиболее полной информации, исключающей даже минимальный риск для предприятия.
|
|
Зависимость эффективности труда от стиля управления
Применение какого-либо стиля руководства, а также его результаты зависят от многих факторов. К ним относятся прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. Однако решающую роль в детерминации стиля работы руководителя занимает его индивидуальная управленческая концепция, т. е. его субъективное отношение к различным методам воздействия на подчиненных и степень адекватности оценки их эффективности.
В процессе управления каждый менеджер стремится либо вовсе избежать ошибок, либо свести их вероятность к минимуму. Однако в реальности такое не всегда возможно, поскольку руководители — это такие же люди, со своими индивидуальными качествами личности, достоинствами и недостатками. Наиболее часто в деятельности руководителей разного уровня присутствуют такие ошибки, как склонность делать все самолично; излишняя предрасположенность предоставлять работе идти своим чередом; личная предубежденность против определенных работников; прочно устоявшиеся в сознании, схематичные или шаблонные установки; болезненная восприимчивость к иному, а особенно критическому мнению; излишняя самоуверенность или заносчивость; слабая восприимчивость к предложениям сотрудников; явное неуважение к личности сотрудника, выказываемое в его жесткой и грубой критике при других; недоверие к сотрудникам; непоследовательность в действиях.
|
|
И в противоположность, опыт успешно развивающихся предприятий говорит о том, что их руководители гораздо больше ценят в своих подчиненных такие качества, как профессионализм и знание дела. Они взаимодействуют с ними, как с равными, справедливо вознаграждают и порицают, проявляют объективность, внимательно выслушивают мнения, отличающиеся от своего, ценят прогресс, имеют авторитет знатоков дела, лишены предвзятости, переносят критику.
Влияние стилей управления (рис. 3) на эффективность работы коллектива — это одна из проблем современного менеджмента. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание. В коллективе, где преобладают демократический стиль и методы управления, результативность труда постоянно повышается, и, наоборот, снижение эффективности труда наблюдается в коллективе, управляемом в авторитарном и либеральном стиле.
|
|
Рис. 3.
Таким образом, стиль управления и руководства — это определяющее начало в управлении предприятием. Правильно выбранный с учетом личного и творческого потенциала всех сотрудников предприятия стиль управления позволяет наиболее полно этот потенциал реализовать и успешно управлять. В таблице 1 приведена сравнительная характеристика основных стилей руководства, проанализировав и оценив которую, каждый сможет сам решить для себя, какой из стилей руководства эффективнее и больше ему подходит с учетом личностных качеств.
Таблица 1
Сравнительная характеристика основных стилей руководства
АВТОРИТАРНЫЙ (бюрократический, патерналистский) | ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ (корпоративный, делегирующий) | ЛИБЕРАЛЬНЫЙ (не вмешивающийся, анархический, попустительский) |
1. Распределение полномочий | ||
Все сосредоточивает у себя (чрезмерная централизация власти) | Делегирует часть из них работникам | Предпочитает действовать по указанию старших начальников |
2. Ответственность. | ||
Замыкает на себе | Делит с подчиненными в соответствии с объемом делегированных полномочий | Уменьшает свою ответственность, перекладывая на работников |
3. Принятие решений | ||
Единолично принимает и отменяет | Привлекает подчиненных к подготовке и принятию решений | Обходит решение, постоянно откладывает или перекладывает на других |
4. Отношение к самостоятельности подчиненных | ||
Навязывает свое мнение, пресекает любое инакомыслие | Предоставляет и поощряет самостоятельность подчиненным в объеме их квалификации и выполняемых функций | Предоставляет подчиненных самим себе, поскольку сам лишен этого качества и легко поддается чужому влиянию |
5. Методы руководства | ||
Командно-административные в форме приказов, распоряжений, инструкций | Чаще обращается за советом, убеждает, стимулирует, служит примером вежливости | Уговаривает или просит, может использовать запугивание, но только на словах |
6. Контроль выполняемой работы | ||
В жесткой форме. Вмешивается во все действия подчиненных | Отмечает успехи исполнителей, обеспечивает справедливую оценку труда подчиненных | Стихийно, от случая к случаю, какая либо система контроля отсутствует |
7. Характер требовательности, отношение к советам | ||
Часто бывает груб и несправедлив в замечаниях. Не позволяет давать ему советы | Регулярно советуется, прислушивается к мнению коллег, справедливо требует | Подчиненные чаще дают советы, требует нерегулярно |
8. Отношение к критике. | ||
Болезненное, не признает критики в свой адрес. Критикующего считает личным врагом | Нe обижается, адекватно реагирует, всегда прислушивается | Критику выслушивает, но на его работу или поведение она не влияет |
9. Отношение к нововведениям | ||
Консервативен, признает только свою инициативу | Поддерживает инициативу других, с радостью встречает какие-либо новации | Избегает всяческих начинаний, боится инициативы, потому что боится ответственности |
10. Контакт с подчиненными | ||
Сознательно ограничивает контакты с подчиненными, держит их на расстоянии | Общается регулярно, информирует о проблемах | Испытывает трудности в общении, общается от случая к случаю, без особого желания |
11. Такт в общении | ||
Обращается, строго официально, однако в некоторых случаях может не считаться с нормами морали, унижать личность | Вежлив и доброжелателен, не унижает достоинство личности, уважительное отношение к людям | В общении равнодушен, не видит личности |
12. Оценка собственных качеств | ||
Считает себя незаменимым, противопоставляет себя коллективу, отказывается от самокорректировки, сниженный самоконтроль | Ничем не обнаруживает превосходства, не противопоставляет себя коллективу, адекватная самооценка | Терпит позицию зависимого и идет на поводу у подчиненных, поскольку свое руководство считает чем-то вроде повинности |
13. Продуктивность работы при отсутствии руководителя | ||
При длительном отсутствии снижается | Остается неизменной | Зависит от направленности неформальных лидеров, поэтому может улучшаться или, наоборот, резко снижаться |
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 258; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!