Процедура адаптации персонала.
Самостоятельная работа №1
Эссе на тему «Управление персоналом и социальная работа»
"…Успех - переход от одной неудачи к
другой с нарастающим энтузиазмом…"
У. Черчиль
Для того, чтобы не сломаться, не упасть духом, оказавшись в трудной ситуации человеку нужно обладать множеством внутренних качеств, которые помогут ему выстоять, преодолеть трудности и твердым шагом идти к намеченной цели, идти к успеху. Ниже я указала некоторые важные факторы, необходимые для достижения успеха.
ДОБРЫЙ ВКЛАД В ОБЩЕСТВО
Это - твой след на земле, путь к истинному величию, основа духовного здоровья и гармонии с миром, идеальный инструмент для работы над собой. Совершенствуйся, творя добро. Число и масштаб добрых дел - показатель развития личности. Будь щедрым, не жалей сил - добро вернется к тебе сторицей, а силы и здоровье приумножатся. Чем больше отдашь, тем больше получишь. Избегай дурных и сомнительных поступков, компромиссов с совестью. Помни, никакая высокая цель, никакая выгода не может оправдать дурные средства.
Компания с позитивными, социально полезными целями и действиями получает наивысший статус в обществе. Только добрая миссия компании обеспечивает высокую и стабильную прибыль, дает сознание правильности избранного пути. Волны добрых дел и поступков изменят общество, наполнят жизнь светом и радостью.
ЛЮБОВЬ К ДЕЛУ И ПРОФЕССИОНАЛИЗМ
Люби свое дело, свой продукт, и добьешься великих результатов. Трудясь с подъемом, легко преодолеешь любые препятствия и не будешь знать усталости. Потребители чувствуют тепло души, вложенное в товар или услугу, и отдают им предпочтение. Учись до глубокой старости. Профессиональное совершенствование - главное дело карьеры в бизнесе, условие создания суперпродуктов, равных которым нет.
|
|
|
Компания единомышленников, влюбленных в свое дело людей побеждает в экономическом соревновании. Культ любви к делу, продукту, потребителям производимых товаров и услуг, поощрение такого отношения выводят фирму в лидеры бизнеса. Профессиональная учеба, расширение кругозора работников являются важной задачей руководителей компании.
ДУМАТЬ ТОЛЬКО О ХОРОШЕМ
Мысль материальна. Только она закладывает основу здоровья и благополучия. Светлые мысли дарят нам счастливую жизнь, улучшают здоровье лучше любых таблеток. Мрачные - приводят к неудачам, несчастьям. Начинай и заканчивай день с пожелания добра всем людям, чаще улыбайся окружающим, миру, и ты почувствуешь, как растут твои силы!
Позитивная духовная энергия - основной капитал компании XXI века. Дружелюбие и открытость, добрый взгляд на окружающий мир становятся условием успешного бизнеса, формирования эффективных и прочных партнерских связей. Группируйте персонал вокруг добрых идей. В этих мыслях - источник энтузиазма и творчества людей.
|
|
|
Любому делу предшествует начало пути. Всем известна поговорка "Не откладывай на завтра то, что можно сделать сегодня!", но не все ее придерживаются.
Уверенность приходит через постоянное посещение семинаров, общение с более опытными партнерами по бизнесу, обращайтесь к ним за помощью, не стесняйтесь задавать вопросы. На каждый вопрос, как правило, существует минимум пять ответов, найдите их.
Если вы не удовлетворены своей уверенностью, то должны понять, что существуют способы улучшить положение. Признавать это и не предпринимать ничего для улучшения ситуации - просто глупо. Просто - считайте себя более удачливым человеком. В начале пути по нашему бизнесу продавайте успех партнеров. Само сознание успеха - должно вселять уверенность и то, что скоро он будет и у вас, сомневаться в этом не нужно. Осознайте всю красоту и прелесть жизни. Задумайтесь над этим, прочувствуйте свою финансовую независимость, и что за этим последует.
Обрести уверенность в себе раз в десять проще, чем представляется большинству людей. Это не дар, который жалует судьба отдельным исключительным личностям. Это сродни умению ездить на велосипеде. Развить свои способности при достаточном желании может любой человек, но этого нужно ЖЕЛАТЬ!
|
|
|
Уверенность в себе - это тоже ключ к победам, к победе над самим собой. Победить себя - значить победить всех и все! Чем больше вы будете уверены в себе, тем правильнее вы станете поступать и тем больше вам будут доверять другие.
Поработайте намного над собой, над своей речью, избавьтесь от ненужных междометий-паразитов. Попробуйте записывать все ваши разговоры на диктофон и при анализе увидите, сколько лишнего вы сказали, на сколько уверенны вы были или, наоборот, на чем не стоило вообще останавливаться. Ваша речь должна быть лаконична и ясна. Ни в коем случае при разговоре не держите руки в карманах, не скрещивайте на груди, ни чего не крутите в руках, - это не дает возможности сосредоточиться собеседнику на ваших словах, а только лишь показывает вашу нервозность. Избавьтесь от неприятных и отвлекающих собеседника привычек. Жестикулируйте при разговоре, это придаст словам наибольший вес и выразительность, но не злоупотребляйте этим.
|
|
|
Прежде всего пробудите в себе стремление добиться успеха. Посчитайте, сколько преимуществ это вам даст. Думайте о том, что будут значить для вас дополнительная уверенность в себе и способность убедительно и ясно выражать свои идеи и мысли. Подумайте о том, что это может и должно значить для вас в долларах. Подумайте о том, какую радость принесет вам это.
В любом деле, требующем усилий, некоторые люди порой впадают в отчаяние и останавливаются на полпути, поэтому вы должны постоянно думать о том, что даст вам этот бизнес, - думать до тех пор, пока ваше желание не достигнет наивысшего накала. Вы должны приступать к работе с энтузиазмом, и тогда это приведет вас к успеху.
Думайте постоянно об успехе! Постоянное посещение семинаров и ежедневный контакт с наиболее успешными партнерами максимально облегчит ваш путь к успеху и максимально затруднит отступление от успеха.
Позволю себе перефразировать высказывание Уильяма Джеймса: "Следовательно, чтобы стать успешным и уверенным, ведите себя так, будто вы и в самом деле успешный и уверенный человек, соберите всю свою волю для достижения этой цели, и тогда, приступ неуверенности и неуспешности уступит место порывам успеха и уверенности.
Самостоятельная работа №2
Характеристики органов управления социальной работой
Самостоятельная работа №3
Коммуникации в социальной работе.
Специфика социальной работы заключается в том, что при решении стоящих перед ней проблем она прямо или косвенно затрагивает все формы и виды общественных отношений и деятельности людей, все стороны общества. Выявление и решение этих проблем осуществляется прежде всего посредством установления и поддержания контактов с представителями государственных служб, общественных организаций и объединений, гражданами и социальными группами (клиентами), нуждающимися в помощи, защите, поддержке, что требует, в свою очередь, высокого развития у социальных работников коммуникативных способностей.
Таким образом, профессию социального работника можно назвать коммуникативной, поскольку его практическая деятельность подразумевает общение, и успех этой деятельности в значительной мере зависит от его коммуникативной компетентности — в межличностной коммуникации, межличностном взаимодействии, межличностном восприятии. Кроме того, интенсификация социальных связей, расширение поля общения увеличивают психологические нагрузки и создают напряженность в процессе общения. Высокий уровень коммуникативной компетентности защищает социального работника от этих нагрузок и способствует интенсивному межличностному общению.
Общение характерно для всех сфер жизни людей, это условие и средство формирования систем отношений общества и самого человека. Но как особый феномен жизнедеятельности общества общение обладает специфическими содержательными и функциональными характеристиками.
Обычно выделяют перцептивную, коммуникативную и интерактивную функции общения. Имеется в виду, что общение — это одновременно восприятие партнерами друг друга, их обмен информацией, действиями и ролевыми влияниями, установление определенных взаимоотношений.
В области передачи смысла речи соотношение вербальных и невербальных средств чрезвычайно противоречиво. Особенно трудно выявить «двойной план» структуры текста, смысловые оттенки, подтекст, а также подлинное отношение говорящего к содержанию своей речи. Недаром специалисты по коммуникации отмечают, что есть 500 способов сказать «Да» и 5000 способов сказать «Нет».
Каковы же механизмы воздействия общающихся друг с другом людей?
1. Заражение — бессознательное воспроизведение эмоционального состояния в условиях массового взаимодействия с другими людьми — индукторами — на основе сопереживания с ними;
носит, как правило, невербальный характер.
2. Внушение — одностороннее произвольное, целенаправленное заражение другого человека мотивацией тех или иных действий, содержанием представлений или эмоциональных состояний, Посредством, как правило, речевого воздействия на основе некритического восприятия действий внушающего лица («заражающая манипуляция»).
3. Убеждение— осознанное, аргументированное, логически и фактически обоснованное воздействие на систему взглядов и представлении, а также на мотивационно-ценностную сферу другого человека.
Механизм убеждающего воздействия включает в себя информирование и агрументирование. Приемы информирования: выдвижение тезиса, определение понятий, формулирование гипотез-предположений, объяснение, указание-демонстрация, характеристика отличительных признаков, сравнение и проведение различении. Приемы аргументации: ссылки на авторитет, приведение фактов, демонстрация средств наглядности, аналогия, эксцесс, инцидент.
4. Подражание — усвоение формы поведения другого человека на основе как сознательной, так и неосознаваемой идентификации с ним («поступать как другой»).
Традиционное общение разделяется на деловое и межличностное. В деловом взаимодействии его участники выполняю'' социальные роли, следовательно, в нем запрограммированы цели общения, его мотивы и способы осуществления контактов.
Диалог является естественной средой развития личности, одной из основополагающих форм проявления человеческой индивидуальности, следовательно, диалог как форма общения может быть не только средством достижения тех или иных целей (воспитательных, образовательных и т.д.), решения задач (научных, творческих и пр.), но и самостоятельной ценностью человеческой жизни. Отсутствие или дефицит общения в форме диалога способствуют различным искажениям личностного развития, росту проблем на внутри- и межличностном уровне, росту девиантного поведения.
Таким образом, общение как социальный вид деятельности является для человека обязательным личностно формирующим фактором, а опыт и практика ведущих педагогов, психологов, психотерапевтов убеждают, что только диалогическое общение предоставляет большие возможности для творческого преобразования личности.
Самостоятельная работа №4
Прогноз развития системы управления социальной работой в современной России
Эффективность социальной работы в современных рыночных условиях в России во многом определяется качеством ее организации и управления. В то же время теория управления социальной работой мало исследована, и в числе ее главных научных проблем можно назвать следующие:
· разработка теоретических основ управления в социальной работе, формулировка его концепции и дерева целей;
· исследование организационных структур управления социальной работой, обоснование рекомендации по использованию их типовых форм на федеральном и региональном уровнях;
· моделирование деятельности социальных служб, использование математических методов при исследовании проблем организации социальной работы;
· разработка критериев, позволяющих оценивать качество функционирования системы управления социальной работой, и методик оценки деятельности ее подразделений и персонала;
· исследование информационных основ управления в социальной работе, создание современного банка данных;
· разработка научных методов прогнозирования социальной работы, совершенствование качественных и количественных методов прогнозирования;
· разработка алгоритмов организации личной работы социальных управленцев и оптимальных вариантов делегирования полномочий сотрудникам органов управления социальной работой;
· исследование методов мотивации социальной работы, обоснование предложений по использованию содержательных и процессуальных теорий мотивации.
На мой взгляд, изучение и разработка данных аспектов управления в социальной работе должно являться первоначальной задачей. С помощью разработки возможно решить многие проблемы и вопросы, возникающие на данный момент в управлении социальной работой в России.
Самостоятиельная работа №5
Доклад о демократическом стиле руководства
Демократический стиль характеризуется предоставлением подчиненным самостоятельности в пределах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя. Подчиненныерассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять «ежедневные работы». При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из теории у (игрек), по которой:
1) нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;
2) сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;
3) цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;
4) при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.
Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: участия, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде, а не дергать за ниточки власти.
Представление демократа о своих сотрудниках сводится к следующему:
1. труд процесс естественный. Если условия благоприятные, то люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;
2. если люди приобщены к организационным решениям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление;
3. приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
4. способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Настоящий демократ старается не навязывать свою волю подчиненным. Он разделяет с ними власть и контролирует результаты деятельности.
Предприятия, где доминирует демократический стиль, характеризуются высокой децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают активное участие в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Созданы необходимые предпосылки для выполнения работы, проводится справедливая оценка их усилий, наблюдается уважительное отношение к подчиненным и к их потребностям.
Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным понадобится помощь, они не стесняясь могут обратиться к руководителю.
В своей деятельности руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы подразделения, выдавать им эффективную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.
Лично руководитель занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальное. Он не подвержен стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т.п.
Указания выдаются не в форме предписаний, а в виде предложений с учетом мнений подчиненных. Это объясняется не отсутствием собственного мнения или желанием разделить ответственность, а убежденностью, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены лучшие решения.
Такой руководитель хорошо разбирается в достоинствах и недостатках подчиненных. Ориентируется на возможности подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством своего интеллектуального и профессионального потенциала. Желаемых результатов он добивается посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на него обязанностей.
Руководитель-демократ постоянно и обстоятельно информирует подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. Это позволяет легче мобилизовать подчиненных на реализацию поставленных задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.
Будучи хорошо информированным об истинном положении дел в руководимом им подразделении и о настроениях своих подчиненных, он во взаимоотношениях всегда тактичен, с пониманием относится к их интересам и запросам. Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. При такой системе общения деятельность руководителя сочетается с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.
Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных (во многом посредством делегирования полномочий), способствует созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
Люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом.
Дисциплина трансформируется в самодисциплину.
Демократический стиль отнюдь не затрудняет единоначалия, не ослабляет власть руководителя. Скорее наоборот, его авторитет и реальная власть возрастают, поскольку он управляет людьми без грубого нажима, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.
Преимущество демократичного стиля — принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток — демократичный стиль управления может замедлить принятие решений.
Самостоятельная работа №6
Программа работы с персоналом в учреждении социального обслуживания населения
Процедура адаптации персонала.
Так как программы адаптации в Центре не существует, можно предложить следующую примерную программу адаптации на время испытательного срока.
Предлагаемая программа адаптации для вновь принятых работников включает в себя несколько этапов.
I этап - Предварительный. Проходит непосредственно при приеме человека на работу. Осуществляется специалистом отдела кадров при оформлении человека на работу, заведующей подразделением при собеседовании. На данном этапе вновь принятого работника знакомят с историей создания и становления КЦСОН, миссией, корпоративными ценностями, условиями труда и правилами поведения в организации; объясняют задачи и требования к работе, назначают куратора.
Куратор - сотрудник, имеющий стаж работы в Центре не менее 1 года, являющийся работником того структурного подразделения, куда принят новый сотрудник. Куратор должен быть всесторонне развитым человеком, обладать организаторскими способностями, иметь стремление к самообразованию, активную жизненную позицию. Куратор составляет план адаптации вновь принятого сотрудника в соответствии со стандартной формой написания адаптационного плана , где определяет сроки исполнения адаптационных мероприятий и ответственных лиц. На основании данного документа, по окончании испытательного срока заслушивается отчет о прохождении (не прохождении) испытательного срока работником подразделения. Заведующая подразделением осуществляет методическое руководство кураторов:
· проводит занятия с кураторами;
· обеспечивает консультационную поддержку;
· оценивает работу кураторов по результатам теоретических знаний и практическим навыкам вновь принятых.
II этап - Ознакомительный. На данном этапе происходит интеграция вновь принятого работника в коллектив, а так же получение сотрудником информации об организации в целом, о подразделении и рабочем месте, на котором он начинает работать.
В соответствии и индивидуальным планом адаптации работник знакомится с рабочим местом, особенностями документооборота, оказываемых услуг, структурой управления, включая имена основных руководителей, правилами внутреннего распорядка, политикой в отношении трудовых вопросов (прием, увольнение, переводы, сокращение), правилами охраны труда и техники безопасности, льготами для сотрудников, возможностями квалификации и профессионального роста. Необходимым условием успешной интеграции вновь принятых работников является наличие обратной связи - предоставление новому сотруднику возможности задать возникшие вопросы и получить на них ответы.
III этап - Заключительный. Завершением интеграционного процесса можно считать самостоятельное функционирование работника, постепенного преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. На этом этапе происходит составление личного плана сотрудника с отражением всех направлений работы, анализ и корректировка процесса адаптации вновь принятого работника, индивидуальное сопровождение работника куратором.
По окончании испытательного срока заслушивается отчет о прохождении испытательного срока и принимается решение о прохождении (не прохождении) испытания, т.е. останется ли новый сотрудник работать дальше, либо нет. Решение о прохождении (не прохождении) испытательного срока должно быть принято не позднее 3 дней до окончания испытательного срока, о чем уведомляют работника в устной или письменной форме.
Об успехе адаптации можно судить на основании ряда показателей:
· эффективность трудовой деятельности;
· активность участия сотрудников в деятельности Центра;
· соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места;
· соответствие поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе;
· утомляемость;
· удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Этот показатель можно измерить путем проведения тестирования.
Отдел кадров ежемесячно, не позднее 10 числа месяца, следующего за отчетным, формирует ежемесячный сводный отчет об адаптации вновь принятых сотрудников.
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 175; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!