Новые (атипичные) формы занятости
Потребность экономики в более гибком регулировании труда и развитие информационных технологий привели к развитию новых нестандартных (атипичных) форм занятости. Чаще всего речь идет о двух формах атипичных трудовых отношений - так называемых телеработе (англ. - telework) и заемном труде. Иногда к таким формам относится также "деление работы", когда несколько работников в условиях сокращения спроса на труд в целях избежания сокращения штата соглашаются совместно (по очереди) выполнять трудовую функцию одной штатной единицы, соответственно разделяя и заработную плату.
Под телеработой принято понимать работу, осуществляемую на дому с использованием компьютерных технологий. Грань, отделяющая "классических" надомных работников (см. о них в гл. 10) от современных телеработников, достаточно тонка. Чаще всего принято говорить о том, что телеработники, в отличие от классических надомников, выполняют значительную часть работы и осуществляют связь с работодателем с помощью компьютера и других электронных видов связи. Важнее определить, следует ли относить человека, выполняющего ту или иную работу дома или в любом другом месте вне рабочих помещений работодателя, к работникам, на которых распространяется трудовое законодательство, или к лицам, выполняющим работу по гражданско-правовым договорам. Договоры о надомной работе и телеработе, являясь трудовыми, имеют много общих черт с гражданско-правовыми договорами. Например, очевидно, что работодатель, не имеющий возможности в постоянном режиме осуществлять контроль за тем, как исполняется работником надомная работа, не может отвечать за охрану труда или соблюдение норм о максимальной продолжительности рабочего времени в той же степени, как и в обычном трудовом правоотношении.
|
|
|
На уровне Европейского Союза социальными партнерами было заключено Рамочное соглашение о телеработе между Европейской комиссией и европейскими объединениями профсоюзов и работодателей*(25). В США только среди федеральных государственных служащих в 2007 г. было почти 95 тыс. телеработников, из которых только 13% работали в режиме телеработы три и более раз в неделю, а остальные работали таким образом 1-2 раза в неделю или реже.
Под заемным трудом понимаются трехсторонние отношения, когда работник, обращаясь в агентство занятости, вступает с этим агентством в трудовые отношения и направляется для осуществления своих трудовых обязанностей к работодателям-пользователям, т.е. фактическим работодателям этого работника*(26). Фактически работник "сдается напрокат", поэтому и появилось такое название этой формы трудовых отношений. Такая практика получала широкое распространение сначала в США, а потом в странах Западной Европы. В 2008 г. в ЕС была принята Директива о труде в агентствах временной занятости*(27), посвященная проблеме заемного труда. Основная идея Директивы заключается в запрете дискриминации "заемных" работников по отношению к обычным.
|
|
|
По действующему российскому законодательству использование заемного труда на законных основаниях невозможно: трудовое правоотношение, исходя из положений Трудового кодекса РФ, - это отношение между двумя, а не тремя сторонами. В России вопрос о возможности легализации использования заемного труда вызывает серьезные споры как между учеными в области трудового права, так и между профсоюзами, объединениями работодателей, представителями государственной власти и общественных организаций.
Глава 2. Источники международного трудового права процедуры, касающиеся актов МОТ
Понятие, иерархия и действие источников международного трудового права
К источникам международного трудового права относятся нормативные правовые акты, а также иные акты неиндивидуального характера, рассчитанные на неоднократное применение, регулирующие на международном уровне трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, а также национальное законодательство, регулирующее трудовые и тесно связанные с ними отношения, осложненные иностранным элементом.
|
|
|
По характеру своего содержания источники международного трудового права почти всегда носят более абстрактный и обобщенный характер, чем внутригосударственные акты. Это объясняется необходимостью применения международных актов в странах с чрезвычайно различающимися экономическими условиями, социальными, юридическими и культурными традициями.
Среди международных источников особую роль играет так называемое мягкое право, т.е. источники, не имеющие обязательной для государств юридической силы, но являющиеся ориентирами для проведения внутригосударственной политики. К таким актам относятся рекомендации и декларации Международной организации труда, хартии Совета Европы, модельное законодательство СНГ и другие.
В международном трудовом праве ведутся дискуссии об иерархии международных источников права между собой. Прежде всего возникают вопросы о соотношении между актами ООН, МОТ и региональными международными актами. Формального разграничения этих актов по юридической силе не существует. На практике чаще всего коллизия разрешается с помощью формулы lex specialis derogat legigenerali (специальный акт имеет преимущество перед общим).
|
|
|
Более актуальным считается вопрос об иерархии внутригосударственного и международного трудового права. Внутригосударственное право нередко признается противоречащим международным правовым актам. Нормы международного публичного трудового права создают обязанности у субъектов международного публичного трудового права, т.е. у государств, ратифицировавших тот или иной международный договор в области труда.
Кроме того, зачастую не только ратифицированные международные договоры, но и общепризнанные нормы и принципы международного права также обладают статусом источника права внутри государства. В соответствии со ст. 53 Венской конвенции о праве международных договоров 1969 г., международный договор, противоречащий "императивным нормам общего*(28) международного права (jus cogens)", ничтожен. В ч. 4 ст. 15 Конституции РФ закрепляется положение о том, что составной частью правовой системы России являются не только международные договоры Российской Федерации, но и "общепризнанные принципы и нормы международного права". При этом в науке нет однозначного ответа ни на вопрос о приоритете таких общепризнанных принципов и норм в отношении национального законодательства, ни на вопрос, какие именно международные нормы и принципы следует относить к jus cogens, а какие - не следует.
Для международного трудового права в этой связи наибольшее значение имеет Декларация МОТ 1998 г. об основополагающих принципах и правах в сфере труда, в которой со ссылкой на Устав МОТ провозглашены четыре основополагающих принципа международного трудового права, выполнение которых государствами - членами МОТ обязательно вне зависимости от факта ратификации какой-либо конвенции МОТ, лишь в силу присоединения к Уставу (см. гл. 1).
Достаточно много дискуссий в правовой науке ведется по поводу прямого действия международных источников права на национальном уровне. В этом отношении государства принято делить на две группы. Государства, в которых для включения международного источника права достаточно его ратификации, принято относить к монистической модели инкорпорации источников международного права. Те страны, где для включения в национальную правовую систему международного источника необходимо принятие специального внутригосударственного закона, имплементирующего соответствующий международный договор, принято относить к дуалистической модели инкорпорации. Россия относится к первой группе стран, т.е. для того, чтобы международный договор вошел в российскую правовую систему, достаточно его ратификации. Однако в большинстве случаев ратификации международного договора недостаточно для того, чтобы он начал реализовываться на территории государства. В связи с этим нормы международного права принято делить на самоисполнимые и несамоисполнимые*(29). К самоисполнимым нормам относятся те, которые предусматривают непосредственные права и обязанности субъектов национального права, вследствие чего в принятии законодательства для реализации такой нормы нет прямой необходимости. В подавляющем большинстве международных актов имеются те или иные несамоисполнимые нормы. Поэтому для реализации положений источников международного трудового права практически всегда требуется принятие не только закона о ратификации, но и реализующего эту конвенцию внутреннего законодательства.
Таким образом, наднациональный источник права легитимизируется в качестве национального источника посредством принятия внутригосударственного акта. Чаще всего в таких случаях устанавливается примат международных источников по отношению к национальным. В соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, "если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора".
Виды источников
Источники международного трудового права весьма многообразны, поэтому существует и большое количество их классификаций*(30). Причем, как справедливо указывают К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, "... было бы ошибочно настаивать на универсальности той или иной классификации. Любая классификация, если она опирается на существенный признак, может способствовать лучшему пониманию объекта исследования"*(31).
А) Количество участвующих государств. Прежде всего, источники международного трудового права могут быть многосторонними, двухсторонними и даже односторонними - в зависимости от количества государств, издавших соответствующий акт или принявших по нему обязательства посредством ратификации. К многосторонним источникам международного трудового права относятся прежде всего конвенции МОТ и акты ООН, касающиеся вопросов труда. К многосторонним международным договорам относятся также учредительные документы международных организаций, например Устав МОТ. Двухсторонние международные акты в сфере труда принимаются, как правило, по отдельным вопросам, касающимся сотрудничества государств, например, по вопросам трудовой миграции*(32).
Наконец, особым - нетрадиционным - видом источников международного трудового права можно назвать акты отдельных государств, становящиеся источниками международного трудового права. В полном смысле слова к односторонним актам, устанавливающим международно-правовой режим труда, можно отнести только всеобщую систему торговых преференций, устанавливаемую США начиная с 1976 г. Это уникальный источник права, предусматривающий ответственность за нарушение трудовых прав работников в отношении другого государства и касающийся прав работников, находящихся в юрисдикции другого государства. Преференции устанавливаются в случае соблюдения "международно признанных прав работников", который отличается от основополагающих принципов и прав в сфере труда, установленных Декларацией МОТ 1998 г., и формулируется США самостоятельно. Преференции в настоящее время действуют в отношении 143 государств. Примеру США в этом отношении последовал Европейский Союз, однако сам он не является государством, поэтому систему преференций, устанавливаемую им, следует относить к региональным источникам международного трудового права*(33).
Б) Универсальные и региональные акты. Данная классификация близка по своему характеру к первой. Универсальные акты могут применяться на территории всего земного шара, в то время как действие региональных актов связано с определенной территорией. Россия участвует в Содружестве Независимых Государств (СНГ)*(34). Из юридически обязательных для России актов СНГ о труде следует отметить Конвенцию Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека 1995 г.*(35), а также Соглашение о регулировании социально-трудовых отношений в транснациональных корпорациях, действующих на территории государств - участников СНГ 1997 г.
Содружество Независимых Государств. Общие ориентиры для трудового законодательства устанавливаются рядом модельных актов и Хартией Социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г.*(36), имеющих рекомендательный характер. Прежде всего, в 2000 г. была утверждена "Концепция модельного трудового кодекса для стран СНГ*(37)". Помимо этого, были приняты следующие модельные законы, касающиеся регулирования труда и социального обеспечения: Модельный закон об охране труда 1997 г., Модельный закон об общественных объединениях 1997 г., Модельный закон о коллективных договорах и соглашениях 1997 г., Модельный закон о государственном социальном страховании 1997 г., Модельный закон о социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний 1998 г., Модельный закон об индексации доходов населения 1998 г., Хартия пожилых людей 1998 г., Модельный закон о занятости населения 1999 г., Модельный закон о персональных данных 2000 г., Модельный закон о службах охраны труда 2001 г., Модельный закон об особенностях регулирования труда моряков 2001 г., Модельный закон об основах социального обслуживания населения 2002 г., Модельный закон о государственных гарантиях равных прав и равных возможностей для мужчин и женщин 2005 г.*(38) Экономический совет СНГ утвердил Концепцию формирования общего рынка труда и регулирования миграции рабочей силы в государствах - участниках СНГ в 2000 г.*(39)
Совет Европы. Российская Федерация является также членом Совета Европы. В 1998 г. Была ратифицирована Конвенция о защите прав человека и основных свобод*(40) (1950 г.). В Конвенции запрещается рабство и принудительный труд, а также закреплена свобода ассоциации и право на вступление в профсоюзы.
Кроме того, Россией в 2009 г. была ратифицирована Европейская социальная хартия (пересмотренная)*(41), в которой содержатся детальные положения о существенном количестве социальных прав человека. Россия ратифицировала не все статьи Хартии. Нератифицированными остались нормы о минимальном размере оплаты труда, обеспечивающем достойный уровень жизни, о социальном обеспечении и другие положения, подразумевающие дополнительные бюджетные расходы.
В рамках Евроазиатского Экономического Сообщества (ЕврАзЭС) в 2004 г. была принята Концепция евразийской социальной хартии 2004 г.*(42)
Европейский Союз. Наиболее масштабное региональное регулирование вопросов труда осуществляется в рамках Европейского Союза (ЕС)*(43). Основные принципы в сфере труда закреплены на уровне ЕС в Договоре о Европейском сообществе 1957 г. (Римском договоре), дополненном Амстердамским договором 1997 г., договором Ниццы 2001 г. и другими актами. В 2000 г. была принята Хартия основных прав Европейского Союза*(44), в которой перечислены основные права граждан ЕС в сфере труда. В соответствии с Договором о ЕС определяется компетенция ЕС в отношении трудового законодательства. В договоре указывается, что на региональном уровне могут приниматься регламенты, директивы и рекомендации.
Из актов ЕС, касающихся труда, следует отметить несколько директив. Директива о европейских производственных советах 2009/38/ЕС от 6 мая 2009 г.*(45), заменившая ранее действовавшую по этому вопросу Директиву 1994 г., напрямую касается защиты прав работников в многонациональных корпорациях. То, что эта Директива подразумевает юридические обязательства для государств - членов ЕС, радикально отличает ее от всех иных региональных и универсальных международных актов по этому вопросу. Во всех остальных случаях применение МНК международных трудовых стандартов носит исключительно добровольный характер. О деятельности производственных советов подробнее см. в главе 6.
В Директиве 2002 г. об информировании и проведении консультаций с представителями работников 2002/14/ЕС*(46) предусмотрено создание за счет работодателя механизмов и органов, имеющих целью обеспечение информацией и проведение консультаций с работниками любых организаций с количеством работников 50 и более.
Директива 2001 г. о стандартизации законодательства государств-участников в отношении защиты прав работников при реорганизации предприятий 2001/23/ЕС (директива о реорганизации предприятий)*(47), объединяет содержание более ранних Директив 1977 и 1998 гг. на эту тему. Она особенно интересна для изучения отечественными специалистами по трудовому праву, поскольку защите, в соответствии с положениями данной Директивы, подлежат работники не работодателя как юридического лица, а предприятия как имущественного комплекса. Таким образом работодатель лишается возможности перевести свои активы на другое лицо для того, чтобы оставить прежнее юридическое лицо без активов, на которые могло бы быть наложено взыскание работников.
Вопросам запрета дискриминации в сфере труда посвящены Директивы ЕС 2000/43/ЕС, а также 2000/78/ЕС, принятые в 2000 г. Первый акт посвящен запрету расовой дискриминации в трудовых отношениях, а второй - равенству мужчин и женщин в труде.
Проблеме так называемого заемного труда (см. гл. 1) посвящена принятая в конце 2008 г. Директива ЕС о регулировании труда в агентствах временной занятости 2008/104/ЕС.
Кроме международных соглашений, труд в ЕС регулируется европейскими социально-партнерскими соглашениями по отдельным вопросам труда. Среди них следует отметить соглашения об отпуске по уходу за детьми (1995 г.), о работе на условиях неполного рабочего времени (1997 г.), о срочных трудовых договорах (1999 г.), рамочное соглашение о телеработе (2002 г.), рамочное соглашение, касающееся стрессов, связанных с трудом (2004 г.), рамочные условия действий, касающихся гендерного равенства, и другие.
Другие региональные акты. Северо-Американское соглашение о сотрудничестве в сфере труда*(48), заключенное между Канадой, Мексикой и США в 1993 г., закрепляет 11 основополагающих принципов в сфере труда и ряд общих обязательств участвующих в Соглашении государств (обязательство устанавливать и поддерживать высокие трудовые стандарты; обеспечивать эффективное исполнение своего трудового законодательства с помощью уполномоченных государственных органов; право негосударственных субъектов трудового права на доступ к процедурам, позволяющим применять национальное трудовое право и коллективные договоры; ряд процессуальных правил и др.). По модели Северо-Американского соглашения о сотрудничестве в сфере труда Канадой и США заключен ряд двухсторонних соглашений с развивающимися странами, сочетающих элементы торгового протекционизма с защитой прав работников.
Южноамериканское межгосударственное объединение Меркосур*(49) для реализации идеи общего экономического пространства на своей территории. В 1998 г. была подписана Социально-трудовая декларация Меркосур*(50). Подтверждая применение к государствам - участникам Меркосур четырех фундаментальных принципов МОТ в сфере труда, Декларация провозглашает также права трудящихся-мигрантов, право на забастовку, социальный диалог, занятость, повышение квалификации, охрану труда, инспекции труда и социальное обеспечение.
Организация государств Карибского бассейна Кариком в 1994 г. приняла Хартию гражданского общества Карибского сообщества*(51), в которой также достаточно развернуто закреплены права в сфере труда.
Организация Африканского единства приняла в 1981 г. Африканскую (Банжульскую) хартию прав человека и народов, в которой перечисляются, в том числе, и трудовые права*(52), а также некоторые другие региональные акты, касающиеся труда.
В) Классификация по форме акта. По форме источники международного трудового права чрезвычайно разнообразны. Основной формой источников международного трудового права являются международные договоры, ратифицируемые национальными государствами. Называться они могут самым разным образом: договоры, хартии, конвенции, пакты и т.д. Их признаком является то, что такие договоры заключаются между двумя или более государствами (либо государства принимают на себя обязательства по этим договорам посредством участия в международной организации) и такие договоры налагают юридические обязательства на государства, участвующие в договоре. Среди международных договоров важнейший вид источников международного трудового права - это конвенции МОТ. Конвенция МОТ обязательна для государств в случае, если соответствующее государство ратифицировало эту конвенцию. Конвенции МОТ принимаются, в отличие от других международных договоров, не в результате дипломатических переговоров между представителями государств, а в ходе обсуждения между социальными партнерами, являющимися делегатами Международной конференции труда. Подробнее о порядке принятия, вступления в силу и контроле за соблюдением конвенций МОТ см. в главе 5. Сами акты МОТ могут быть классифицированы по нескольким основаниям - см. об этом параграфы ниже.
К источникам международного трудового права, безусловно, относятся и императивные нормы общего международного трудового права (нормы jus cogens) или общепризнанные принципы и нормы международного права, как они именуются в Конституции РФ (см. о них выше).
Следующим видом источников права является национальное законодательство. Применительно к международному трудовому праву можно выделить две группы таких актов. Во-первых, это законодательство, регулирующее вопросы международного частного трудового права, т.е. трудовых и тесно связанных с ними отношений, осложненных иностранным элементом (работа российских граждан за рубежом на российских работодателей; трудовая миграция; работа в международной организации). Во-вторых, национальное законодательство США, предусматривающее режим торговых преференций в качестве условия соблюдения другими странами "международно-признанных прав работников" (см. об этом выше).
Отнесение или неотнесение других актов к источникам международного трудового права составляет предмет серьезных дискуссий между учеными. Прежде всего речь идет о международных актах рекомендательного характера, т.е. актов, не относящихся к числу международных договоров. Несмотря на то, что они, строго говоря, не могут быть признаны источниками международного (в т.ч. международного трудового) права, они оказывают важное влияние на государственную политику и являются существенными элементами договорных отношений между государствами. Известный ученый в области международного права профессор Г.И. Тункин говорил, что не следует путать реальную действенность рекомендаций с их формальной юридической силой, подразумевающей отсутствие юридических обязательств у государств*(53). Для международного трудового права среди таких "квази-источников" ключевую роль играют декларации МОТ (кроме Филадельфийской декларации 1944 г.) и ее же рекомендации, которых по состоянию на февраль 2010 г. принято 199 (конвенций принято 188). Декларации МОТ принимаются по наиболее общим и фундаментальным вопросам и отражают общие направления политики, ставящиеся МОТ в качестве цели перед мировым сообществом. Их было принято всего 4: Филадельфийская декларация 1944 г. о целях и задачах Международной организации труда, Трехсторонняя декларация принципов МОТ, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики 1977 г., Декларация 1998 г. об основополагающих принципах и правах в сфере труда и Декларация 2008 г. о социальной справедливости в целях справедливой глобализации. Юридические обязательства государств влечет за собой только Филадельфийская декларация 1944 г., поскольку она включена в Устав МОТ.
Рекомендации МОТ обычно принимаются по достаточно конкретным вопросам. Чаще всего рекомендации расширяют и уточняют более общие положения конвенций. Во избежание споров по поводу "названия" рекомендательных международных актов в сфере труда в литературе широко используется термин "международные трудовые стандарты", объединяющий как международные договоры, так и рекомендательные акты.
Помимо актов МОТ, есть и другие важные рекомендательные акты, устанавливающие трудовые права на международном уровне. Речь идет, прежде всего, о Всеобщей декларации прав человека 1948 г. Несмотря на то, что она не является международным договором, в силу общемирового признания этой Декларации ряд ученых считают, что она относится к нормам jus cogens и в силу этого относится не просто к источникам, а к приоритетным источникам международного, в том числе трудового, права, которому другие международные договоры не могут противоречить.
Особое место в международном трудовом праве занимают принципы свободы объединения, выработанные при рассмотрении жалоб Комитетом по свободе объединения Административного совета МВТ. Этот орган, рассматривая поступающие в отношении государств жалобы, на основе конвенций МОТ формулирует принципы свободы объединения, содержание которых выходит далеко за рамки текста самих конвенций. Таким образом, сформулированные в решениях Комитета принципы похожи на решения англосаксонских судов, в которых содержатся правовые нормы. Однако, в отличие от судебных решений, решения Комитета не могут быть принудительно исполнены.
На международном уровне сейчас заключаются социально-партнерские соглашения, в которых, по сути, устанавливаются международные правовые нормы. Такая практика распространена в ЕС (см. выше). Кроме того, в рамках многонациональных корпораций (МНК) заключаются коллективные договоры, которые действуют на территории всех государств, где данная МНК осуществляет свою деятельность.
МНК и объединения работодателей также принимают кодексы практики, касающиеся цивилизованных стандартов ведения бизнеса МНК, в том числе применительно к трудовым отношениям. Такого рода акты называют корпоративными кодексами практики (англ. - corporate codes of conduct). За последние десятилетия количество такого рода кодексов практики значительно возросло. Это связано с тем, что путем принятия таких кодексов МНК стремятся продемонстрировать реакцию на публичные обвинения в эксплуатации работников в развивающихся странах (см. об этом в гл. 1). В исследовании, проведенном ОЭСР, корпоративные кодексы практики определяются как "... обязательства, добровольно принятые на себя компаниями, ассоциациями или иными предприятиями, которые устанавливают стандарты и принципы в отношении осуществления экономической деятельности на рынке"*(54).
Чаще всего исполнение кодексов практики контролируется самими корпорациями либо объединениями предпринимателей, т.е. какой-либо внешний контроль за соблюдением добровольно принятых на себя обязательств отсутствует. В ряде кодексов предусматриваются обязательства контрагентов корпораций, с тем чтобы продемонстрировать социальную ответственность корпорации не только в отношении собственных работников, но и применительно к подрядчикам, изготовляющим для компании товары, чаще всего в развивающихся странах. Т.е. в кодексах говорится не только о "внутренней", но и "внешней" социальной ответственности. Как правило, положения кодексов носят самый общий характер и в минимальной степени ограничивают МНК и их подрядчиков. Например, в корпоративном кодексе компании "Леви-Стросс"*(55) указывается, что компания отдает приоритет подрядчикам, которые применяют более короткую, чем 60-часовую (!), рабочую неделю.
Результатом критики МНК стало возникновение в последние годы не только корпоративных кодексов поведения, но и актов (кодексов поведения, кодексов практики и т.п.), принимаемых международными правозащитными организациями*(56), в которых обязанность соблюдения корпорациями общепризнанных принципов и прав в сфере труда предусматривается в более комплексном виде. Для того чтобы продемонстрировать соблюдение корпорациями основополагающих принципов в сфере труда, используется так называемая "социальная маркировка" (англ. - social labeling*(57)), т.е. указание на выпускаемой продукции, что она изготовлена без нарушения международных трудовых стандартов. Такую социальную маркировку можно назвать новой формой добровольного негосударственного контроля за соблюдением международных трудовых стандартов. Очевидно, что товары, изготовленные за счет эксплуатации дешевого труда, могут продаваться дешевле аналогичных товаров, которые производились с соблюдением трудовых прав работников. Для того чтобы повысить конкурентоспособность последних, в странах Западной Европы сейчас принято привлекать внимание общественности и убеждать людей покупать только продукцию, на которой стоит соответствующая "социальная маркировка".
Всю совокупность источников и "квази-источников" международного трудового права можно представить в виде следующей таблицы:
| Количество участников | ||||||||||||
| многосторонние | двухсторонние | односторонние | ||||||||||
| Территория | ||||||||||||
| универсальные | региональные | |||||||||||
| Форма акта | ||||||||||||
| императивные нормы общего международного права | национальное законодательство, регулирующее международные трудовые отношения или устанавливающее требования в отношении соблюдения трудовых стандартов другими странами | международные рекомендательные акты | принципы свободы объединения, вырабатываемые Комитетом по свободе объединения МОТ | международные коллективные договоры | корпоративные акты Международные договоры многонациональных корпораций | кодексы поведения международных неправительственных организаций | ||||||
В.1) Классификация актов МОТ по статусу*(58). За 90 лет существования МОТ многие конвенции и рекомендации МОТ были пересмотрены более поздними актами, ряд актов МОТ перестал быть актуальным. При этом ни одна из конвенций и рекомендаций МОТ до настоящего времени не была формально отменена, поскольку такой процедуры в рамках МОТ пока*(59) не существует. В 1995 г. Административный совет МВТ создал специальную Рабочую группу по политике, касающейся пересмотра стандартов, целью которой стал анализ необходимости пересмотра актов МОТ и выявление критериев для определения их актуальности. В результате была выработана следующая классификация актов МОТ с точки зрения их актуальности (классификация по статусу)*(60):
1. Актуальные акты. Этот вид статуса означает, что конвенция, протокол к конвенции или рекомендация МОТ действуют в полном объеме, включая контроль за их исполнением и обязанность по предоставлению отчетности со стороны государств - участников МОТ. В настоящее время актуальными признаются 71 конвенция и протокол к конвенциям МОТ. Внутри этой группы особо выделяются восемь фундаментальных конвенций, посвященных четырем основополагающим принципам и правам в сфере труда, закрепленным в Декларации МОТ 1998 г. об основополагающих принципах и правах в сфере труда*(61). Согласно Декларации МОТ 1998 г., выполнение основополагающих принципов и прав обязательно вне зависимости от факта ратификации, а лишь в силу присоединения государства к Уставу МОТ. Организация ведет особый контроль за исполнением именно этих 8 конвенций и проводит широкую кампанию, целью которой является ратификация этих конвенций всеми государствами членами. Россия ратифицировала все восемь фундаментальных конвенций. Помимо фундаментальных, Административный совет МВТ выделяет четыре приоритетных конвенции. Конвенция 1947 г. об инспекции труда в промышленности и торговле (N 81), Конвенция 1964 г. о политике в области занятости (N 122), Конвенция 1969 г. об инспекции труда в сельском хозяйстве (N 129), Конвенция 1976 г. о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм (N 144). Эти четыре Конвенции выделены в особую группу с целью содействия их ратификации максимально большим количеством государств - участников МОТ. Россия ратифицировала из них только Конвенции N 81 и 122.
2. Акты, назначенные к пересмотру. Этот статус присваивается конвенциям и рекомендациям МОТ, предназначенным для дополнения отдельными новыми положениями в форме протоколов или новых конвенций.
3. Акты с промежуточным статусом - это конвенции и рекомендации, статус которых пока окончательно не согласован странами - участниками МОТ.
4. Акты в режиме запроса информации - это те конвенции и рекомендации МОТ, в отношении которых был сделан запрос для рабочих групп Административного совета об актуальности их положений и необходимости внесения в них дополнений.
5. Отложенные конвенции - это конвенции МОТ, формально сохраняющие свое действие, но фактически закрытые для новых ратификаций и не требующие от государств - членов МОТ предоставления регулярной отчетности об их реализации. Этот статус придается конвенциям, в свое время пересмотренным более поздними конвенциями по тому же вопросу и поэтому в определенной степени утратившим актуальность. Придание конвенции статуса отложенной не влияет на ее положение во внутригосударственном праве ратифицировавших ее государств.
6. Замененные рекомендации - статус рекомендаций, положения которых были развиты и дополнены другими актами МОТ.
7. Устаревшие акты - это конвенции и рекомендации МОТ, юридически сохраняющие свое действие по сей день, однако практически неприменяемые (неактуальные) ввиду принятия новых, более актуальных конвенций и рекомендаций по тому же вопросу.
8. Изъятые акты. Акты МОТ могут получить этот статус по решению MKT в случае их невступления в силу в течение определенного времени по причине недостаточного количества ратификаций.
9. Отмененные конвенции - конвенции, отмененные MKT в силу измененной в 1997 г. статьи Устава МОТ. К настоящему времени ни один из актов МОТ пока не был отменен, поскольку указанные дополнения Устава пока не вступили в силу (см. выше).
В отношении двух актов - Конвенции и Рекомендации 1982 г. о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя (N 158 и 166) - Рабочая группа не смогла прийти к какому- либо решению.
В.2) Классификация актов МОТ по содержанию. Помимо статуса, Международная организация труда классифицирует свои акты по содержанию. С этой точки зрения принято выделять 3 основных вида актов МОТ:
1) Акты, в которых устанавливаются базовые социальные права человека (к ним относятся декларации МОТ, 8 фундаментальных конвенций, посвященных основополагающим правам и принципам в сфере труда, и некоторые иные акты). Такие акты, как правило, носят общий и декларативный характер;
2) Акты, которые устанавливают ключевые элементы социальной политики. В такого рода актах МОТ речь идет о мерах и программах, которые предпринимаются государством, организациями работников и работодателей. Причем обязанности возлагаются не напрямую на работодателей, а на органы государственной власти. Пример такого акта - Конвенция 1964 г. о политике в области занятости (N 122);
3) Акты, непосредственно устанавливающие трудовые стандарты. Речь идет о более технических положениях, касающихся трудового и социально обеспечительного законодательства. Большинство актов МОТ относится именно к этому виду. Такие акты касаются условий труда, социального обеспечения и трудовой администрации.
В принципе эта классификация применима не только к актам МОТ, но и к источникам международного трудового права вообще.
Рабочая группа по политике, касающейся пересмотра стандартов (см. выше), помимо упорядочения статуса актов МОТ, предложила классифицировать конвенции и рекомендации по предмету и составила следующие перечень актов МОТ по предмету (с учетом статуса):
| 1. Свобода объединения, коллективные переговоры и промышленные отношения | 1.1. Фундаментальные конвенции о свободе объединения и коллективных переговорах | |
| 1.2. Свобода объединения (сельское хозяйство, территории вне метрополии) | ||
| 1.3. Социально-трудовые отношения | ||
| 2. Принудительный труд | 2.1. Фундаментальные конвенции о принудительном труде (и связанные с ними рекомендации) | |
| 2.2. Другие акты о принудительном труде | ||
| 3. Искоренение детского труда и защита детей и подростков | 3.1. Фундаментальные конвенции о детском труде (и связанные с ними рекомендации) | |
| 3.2. Защита детей и подростков | ||
| 4. Равенство возможностей и обращения | 4.1. Фундаментальные конвенции о равенстве возможностей и обращения (и связанные с ними рекомендации) | |
| 4.2. Работники с семейными обязанностями | ||
| 5. Трехсторонние консультации | Приоритетная Конвенция о трехсторонних консультациях (и связанные с нею рекомендации) | |
| 6. Регулирование вопросов труда и инспекция труда | 6.1. Приоритетные конвенции об инспекции труда (и связанные с ними акты) | |
| 6.2. Другие акты об инспекции труда | ||
| 6.3. Регулирование вопросов труда | ||
| 7. Политика в области занятости и содействие занятости | 7.1. Приоритетная Конвенция о политике в области занятости (и связанные с нею рекомендации) | |
| 7.2. Другие акты о политике в области занятости и содействию занятости | ||
| 8. Профессиональное ориентирование и обучение | ||
| 9. Стабильность занятости | ||
| 10. Заработная плата | ||
| 11. Рабочее время | 11.1. Рабочее время, еженедельный отдых и оплачиваемые отпуска | |
| 11.2. Ночной труд | ||
| 12. Безопасность и гигиена труда | 12.1. Общие положения | |
| 12.2. Защита от специфических рисков | ||
| 12.3. Защита в отдельных областях деятельности | ||
| 13. Социальное обеспечение | 13.1. Комплексные стандарты | |
| 13.2. Охрана, предоставляемая разными видами социального обеспечения | 13.2.1. Медицинская помощь и пособия по болезни | |
| 13.2.2. Пособия по инвалидности, по старости и по случаю потери кормильца | ||
| 13.2.3. Пособие при производственном травматизме | ||
| 13.2.4. Пособие по безработице | ||
| 13.3. Социальное обеспечение мигрантов | ||
| 14. Защита материнства | ||
| 15. Социальная политика | ||
| 16. Работники-мигранты | ||
| 17. Моряки | 17.1. Общие положения | |
| 17.2. Защита детей и подростков | ||
| 17.3. Профессиональное ориентирование и обучение | ||
| 17.4. Доступ к занятости | ||
| 17.5. Общие условия найма | ||
| 17.6. Безопасность, охрана здоровья и социально-бытовое обслуживание | ||
| 17.7. Стабильность занятости | ||
| 17.8. Социальное обеспечение | ||
| 17.9. Инспекция труда | ||
| 18. Рыбаки | ||
| 19. Докеры | ||
| 20. Коренные народы и народы, ведущие племенной образ жизни | ||
| 21. Иные отдельные категории работников | ||
| 22. Конвенции о пересмотре заключительных статей*(62) | ||
В.3) Иные классификации актов МОТ. В науке трудового права принято выделять и иные виды классификаций актов МОТ. Так, принято говорить*(63) о способе обращения к регулированию проблем труда, под которым понимается наличие или отсутствие в конвенции или рекомендации, помимо общих норм, касающихся любых работников, специальных норм, относящихся к отдельным категориям работников и отражающих дифференциацию правового регулирования. В такой классификации Конвенция 1964 г. о политике в области занятости (N 122) будет отнесена к первой группе, а Конвенция 1996 г. о надомном труде (N 177) - ко второй. Кроме того, выделяется классификация по объекту регулирования. По этому критерию выделяют акты МОТ, регулирующие: 1) вопросы трудоустройства и реализации права на труд; 2) труд при отклонениях от нормальных условий труда; 3) вопросы профессиональной ориентации и подготовки; 4) рабочее время и время отдыха; 5) оплату труда; 6) охрану труда и повышение квалификации.
Классификация актов МОТ по форме подразумевает их деление на конвенции и протоколы к конвенциям, декларации, резолюции Международной конференции труда и принципы свободы объединения, вырабатываемые Комитетом по свободе объединения. Конвенции и связанные с ними протоколы - основной вид актов МОТ, представляющий собой международные договоры, подлежащие ратификации.
Особый вид актов МОТ - резолюции Международной конференции труда*(64). Они принимаются либо по вопросам, касающимся деятельности самой Организации (например, в отношении выплаты тем или иным государством членских взносов, структуре Административного совета, бюджетным вопросам и т.д.), либо по отдельным проблемам, связанным с международными трудовыми стандартами (например, Резолюция 97-й сессии MKT 2008 г. "О развитии сельской занятости с целью снижения бедности"). Некоторые резолюции MKT оказали существенное воздействие на применение международных стандартов труда, например, после принятия в 1999 и 2000 г. резолюций MKT в отношении использования принудительного труда в Мьянме ряд государств - участников МОТ принял решение о наложении экономических санкций в отношении этого государства.
Классификации актов МОТ могут быть представлены в виде следующей таблицы:
| Форма акта | ||||||||||||||||||||||
| конвенции и протоколы к ним | рекомендации | декларации | резолюции MKT | принципы свободы объединения, вырабатываемые КСО | ||||||||||||||||||
| Юридическая сила | ||||||||||||||||||||||
| Обязательные для исполнения | Рекомендательные | |||||||||||||||||||||
| Статус | ||||||||||||||||||||||
| Актуальные, в т.ч. фундаментальные и приоритетные конвенции | Назначенные к пересмотру | С промежуточным статусом | В режиме запроса информации | Отложенные конвенции | Замененные рекомендации | Устаревшие | Изъятые | Отмененные | ||||||||||||||
| Содержание | ||||||||||||||||||||||
| Акты, в которых устанавливаются базовые социальные права человека | Акты, устанавливающие ключевые элементы социальной политики | Акты, непосредственно устанавливающие трудовые стандарты | ||||||||||||||||||||
| Способ обращения к регулированию проблем труда | ||||||||||||||||||||||
| Общие | Специальные | |||||||||||||||||||||
| Объект регулирования | ||||||||||||||||||||||
| Занятость и трудоустройство | Труд при отклонениях от нормальных условий | Профессиональная ориентация и подготовка | Рабочее время и время отдыха | Оплата труда | Охрана труда | |||||||||||||||||
Дата добавления: 2018-09-23; просмотров: 798; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!