Структура организ. Культуры. 3 уровня орг. Культуры по Э.Шейну
Как уже отмечалось, основу организационной культуры составляют ценности и убеждения. Наиболее значимые элементы, воплощающие и передающие ценности и убеждения: миссия, цели, нормы поведения, обряды и ритуалы, имидж организации.
Миссия
Миссия представляет собой наиболее общую идею организации, основную причину ее существования, определяет предназначение организации в обществе, раскрывает смысл ее функционирования организации.
Для того чтобы быть успешной, миссия должна отвечать ряду требований:
• соответствовать духу времени, отражать социально-перспективные потребности общества и отвечать ожиданиям большинства населения;
• быть сформулированной предельно ясно для понимания всеми субъектами, взаимодействующими с организацией, и всеми членами организации;
• исключать возможность разнотолков, в то же время оставляя простор для творческого и гибкого развития организации;
• отвечать национальным особенностям и психологическому духу нации, национальной идее, ожиданиям людей;
• предполагать социальную перспективность, законопослушность и взаимовыгодность принципов и путей осуществления миссии (если формулировка миссии подразумевает указание этих принципов);
|
|
|
• указывать отличительные особенности и стратегические преимущества данной компании, характеризующие ее уникальность и позволяющие выделить ее из множества других фирм;
• вдохновлять и мотивировать работника к труду.
Миссия считается признаком развитого предпринимательства. К сожалению, далеко не все российские организации рассматривают миссию как обязательный элемент своей культуры, что в определенной степени затрудняет восприятие организации внешним окружением и понимание ее предназначения сотрудниками.
Цели
Для того чтобы работники демонстрировали поддерживающее организационные ценности поведение, они должны четко представлять цели организации, являющиеся отражением этих ценностей.
Основными требованиями к формулированию организационных целей являются следующие;
• цели должны соответствовать миссии организации;
• цели не должны взаимоисключать друг друга, быть противоречивыми, вызывающими состояние стрессов и фрустраций у работников компании;
• цели должны быть понятными;
|
|
|
• цели должны быть достижимыми;
• соподчиненность целей должна быть четкой и обоснованной.
На поведение работников, обеспечивающее реализацию организационных целей, сильное влияние оказывают их личные цели. Система целей, свойственная каждому человеку, включает в себя наиболее предпочтительные, основные, главные, второстепенные, подчиненные. Иерархия целей обусловлена в конечном итоге иерархией потребностей человека, которые лежат в основе его предметной деятельности. Наиболее общую классификацию личных целей работников предложил французский социолог Б. Бурней. Это стремление:
• к безопасности, исключению угроз и риска для себя лично;
• повышению жизненного уровня, не только за счет удовлетворенности абсолютной и относительной заработной платой, но и за счет всех имеющихся в организации ресурсов;
• к власти, за которым просматриваются такие подцели, как расширение круга своих полномочий, достижение автономии, продвижение по карьерной лестнице, избавление от бремени иерархического контроля и внешних принудительных воздействий;
|
|
|
• повысить и укрепить престиж, причем как личный, так и занимаемой должности, и самой организации в целом.
Следует иметь в виду, что по отношению к целям организации цели работника могут носить позитивный или негативный характер. В случае совпадения целей работника с целями организации можно говорить о возможности формирования сильной организационной культуры.
В последнее время интерес к культуре организаций резко усилился. Это связано с тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность организации. Многочисленные исследования показывают: процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, формирующимся в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации, во благо всех заинтересованных в ее деятельности.
Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.
|
|
|
О. С. Виханский и А. И. Наумов определяют организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
Под культурой организации понимаются позиции, точки зрения и манера поведения, в которых воплощаются основные ценности.
Культуру организации можно рассматривать двояко:
а) как независимую переменную, т.е. она формируется из суммы представлений о ценностях, нормах, принципах и образах поведения, которые люди привносят в организацию;
б) как зависимую и внутреннюю переменную, которая развивает свою собственную динамику - положительную, и отрицательную. Признанное понятие "культуры" как внутренней переменной представляет собой образ жизни, мышления, действия, существования. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или порядке поощрения и наказания работников и т.п.
Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и кадровой политике и оказывают на них свое влияние.
Организационная культура имеет определенный набор элементов - символы, ценности, верования, предположения. Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням.
Первый уровень, или поверхностный, включает, с одной стороны, такие видимые внешние факторы, как технология, архитектура, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., а с другой - все то, что можно ощущать и воспринимать с помощью чувств человека. На этом уровне вещи и явления обнаружить легко, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
Второй уровень, или подповерхностный, предполагает изучение ценностей и верований. Их восприятие носит сознательный характер и зависит от желания людей.
Третий уровень, или глубинный, включает базовые предположения, определяющие поведение людей: отношение к природе, понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку, работе и др. Без специального сосредоточения эти предположения трудно осознать даже самим членам организации.
Исследователи организационной культуры часто ограничиваются первыми двумя уровнями, так как на глубинном уровне возникают почти непреодолимые сложности.
Свойства организационной культуры базируются на следующих существенных признаках: всеобщность, неформальность, устойчивость.
Всеобщность организационной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной стороны, организационная культура - это форма, в которую облекаются хозяйственные акты.
Например, организационная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой стороны -культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и се смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей организации. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся в организации культуре.
Неформальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в административном порядке, правилами организационной жизни. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации. Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.
Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90% деловых решений в современных корпорациях принимаются не в формальной обстановке - на совещаниях, собраниях и т.д., а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест. Организационную культуру нельзя отождествлять с любыми неформальными контактами в организации. К организационной культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям, принятым в рамках культуры. Неформальность организационной культуры является причиной того, что параметры и результаты воздействия культуры практически невозможно непосредственно измерить при помощи количественных показателей. Они могут быть выражены только качественным термином "лучше - хуже".
Устойчивость организационной культуры связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Становление любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны менеджеров. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Многие сильные организационные культуры унаследовали ценности, введенные лидерами и основателями компаний десятилетия назад. Так, основы современной организационной культуры IBM были заложены в первые десятилетия XX в. ее отцом-основателем Т. Дж. Уотсоном.
Можно выделить несколько основных признаков организационных культур, по которым они различаются между собой. Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее идентифицировать тем или иным способом.
ЛИТЕРАТУРА
· К. Камерон. Р. Куинн. Диагностика и измерение организационной культуры
· Грошев И.В, Юрьев В.М. Менеджмент организационной культуры
ВОПРОС 21.
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 829; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!