Минусы и трудности в реализации МСР
1. если квалификация и мотивация ментора недостаточна для эффективного обучения;
2. Ограниченные возможности личного взаимодействия (из-за недостатка времени, пространственно-территориальной отдалённости ментора и протеже и т.д.);
3. Гипертрофия личных отношений, оттеснение деловых отношений на второй план; Возможное превращение отношений в личностный протекционизм (клиентеллизм);
4. Возможность групповщины, клиентеллины, протекционизма;
! Групповщина - доминирование групповых отношений над орг-ционными ценностями. Бывают в форме клик и клиентелл.
Клиентелла - объединение между Р-м и П-м на основе неформальных отношений, подчинение орг-ционных ресурсов личным целям;
Клика - узкогрупповое объединение (отношение) на основе родства и личных связей.
5. Опасность консервации идей, обучение молодых С-ов не тому, что требуется орг-ии.
Условия и предпосылки эффективности МСР:
1. Ясные цели и задачи, структурирование процесса менторинга (фазы, мероприятия, сроки и т.д. + пространсвтенный и временной лаг);
2. чёткие целевые ориентиры и достаточное информирование участников;
3. Тщательный подбор партнёров на основе результатов проверки их совместимости;
4. Проверка профессиональной, социальной компетентности и заинтересованности в развитии С-ов со стороны ментора;
- Отчётливо выделенная фаза знакомства ментора и ученика;
- Регулярный контроль и оценка деятельности протеже и обеспечение его растущей независимости.
|
|
|
Ситуационная теория СР. Модель эффективного СР Фидлера.
Ф. Фидлер - занимался исследованием причин влияния ситуации на СР и методы Р.
Самый эффективный СР, к-ый соответствует ситуации.
Эффективность СР = F(индивидуальные черты Р-ля; характеристики группы и ситуации) хар-ки группы м.б. = хар-кам ситуации
Ф пытался установить зависимость м/у F, ориентированных на задачу и ориентированных на людей, от 3 пар-ров ситуации:
1. Власть Р-ля, обусловленная его служебным положение (должностью);
Власть облегчает задачу Р-ля, но F не повышает. Нехватка власти м. негативно влиять на управление.
2. Хаар-р выполняемого задания или структурируемость (и структурированность) задачи.
Структурируемость задачи - чёткое знание этапов, последовательности операций, техники и технологии операций, сроков выполнения, стандартизация работ…
Если есть хорошие должностные инструкции, то задача Р-ля упрощается: он высвобождает своё время для решения творческих, нестандартных задач;
3. Отношения руководитель-подчинённый - лояльность подчинённого по отношению к Р-лю: пользуется ли Р-ль авторитетом, уважают ли его в коллективе (деловой авторитет, личный и т.д.)
|
|
|
Ф диагностировал различные ситуации, проводил исследования. Выработал методики для выявления Р-лей, ориентированных на людей, и Р-лей, ориентированных на задачу.
Принцип выделения “наименее привлекательного С-ка”(Р-ль не хотел бы с ним работать) Р-лю предлагалось составить список тех людей, с к-ыми он не хотел бы работать. Потом его просили охарактеризовать этого С-ка. Оказалось, что у Р-лей проявляется существенная разница в хар-ках. Одни хар-ризовали их как лентяев, врунов, непунктуальных личностей и т.д. Другие - “…он, может, и хороший ч-к, у него м.б. масса качеств, но в работе он себя не проявил”.
Р-ли, ориентированные на задачу, негативно характеризовали С-ка как личность, а Р-ли, ориентирующиеся на людей, не сводили его личность к работе.
Основной вывод Ф: Р-ли, ориентированные на задачу, крайне эффективны в наиболее и наименее благоприятных ситуациях.
График:по оси X — цикл: неблагоприятная ситуация, переходная ситуация, благоприятная ситуация; по оси Y — эффективность руководителя.
Графики выглядят как синусоиды, но Р-ль, ориентированный на задачу, эффективен в очень благоприятной ситуации, неэффективен в стабильной ситуации, эффективен в неблагоприятной ситуации. Для Р-ля, ориентированного на людей, синусоида смещается на полцикла.
|
|
|
Практические выводы теории Фидлера:
1. Оптимальна подстройка Р-ля и его СР под ситуацию, т.е. в экстриме - “менять руководителя каждый раз, когда меняется ситуация”;
2. Надо научить Р-ля использовать разные СР
3. Изменить группу, в том числе за счёт её состава.
Комментарии: не обязательно увольнять людей, м. просто перевести их в другой отдел;
4. Изменить ситуацию - прежде всего власть, характер задач. Не всегда возможно.
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 362; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!