Лекция № 3. Особенности заключения эффективного контракта

1. Правила заключения трудового договора.

По правилам, предписанным Трудовым кодексом РФ, заключать трудовой договор можно с лицами, достигшими шестнадцатилетнего возраста за некоторыми исключениями, указанными в статье 63 ТК РФ. С несовершеннолетними работниками творческих профессий (актеры кино, театра, эстрады) трудовой договор можно заключать до достижения ими четырнадцати лет, но только с согласия родителей или опекунов и органа опеки и попечительства.

По Трудовому кодексу гарантии работнику при заключении трудового договора существенно расширены. Так, к существующим запретам от дискриминации в зависимости от пола, расы, национальности, веры добавился актуальный в наше время запрет отказа в приеме на работу в зависимости от наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания. Работодатель должен учитывать тот факт, что работник может потребовать с него письменное обоснование причины отказа в приеме на работу (ст.64 ТК РФ).

Оформляя письменный отказ в приеме на работу, работник кадровой службы должен быть предельно корректен, поскольку этот отказ может послужить основанием обращения в суд со стороны несостоявшегося работника.

2. Документы при заключении трудового договора.

Теперь о том, какие документы обязан представить работодателю будущий работник при заключении трудового договора. Прежде всего, паспорт как основной документ, удостоверяющий личность поступающего на работу. Помимо этого работодатель вправе требовать:

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или по совместительству;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- диплом и иные документы об образовании или квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

- документы воинского учета для военнообязанных лиц.

В Трудовом кодексе РФ установлен запрет для работодателя требовать от работника документы, не предусмотренные трудовым законодательством. Однако, учитывая специфику трудовых обязанностей для претендентов на определенные должности, работодатель вправе потребовать и иные документы. Например, при приеме на работу водителя работодатель, естественно, потребует у него водительские права, хотя этот документ и не оговорен в кодексе. Словом, этот вопрос решается в соответствии со спецификой деятельности предприятия. Что касается всякого рода характеристик и рекомендательных писем, то отказ в приеме на работу из-за их отсутствия может быть обжалован соискателем в суде (ст.65 ТК РФ).

3. Оформление трудового договора.

Статья 67 ТК РФ предусматривает для трудового договора обязательную письменную форму. Трудовой договор оформляется в виде одного документа в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (генеральным директором и работником). Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Однако несоблюдение письменной формы не значит, что договор не заключен, если работник фактически приступил к работе. Трудовой кодекс РФ гласит , что датой вступления в силу договора может считаться как день его подписания, так и день фактического начала выполнения сотрудником своих обязанностей с ведома работодателя. В последнем случае работодатель обязан оформить трудовой договор не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (п.2 ст.67 ТК РФ). При невыполнении работодателем этой обязанности работник вправе обратиться в суд с иском о признании трудового договора заключенным на определенных условиях.

Если нет письменно оформленного трудового договора, а работник фактически выполняет трудовую функцию, получается, что официально его правовой статус не определен. Такая обстановка чревата возникновением трудового конфликта. И работодатель, не оформивший договор в положенное время, по закону окажется в самой невыгодной ситуации. Хотя у работника и нет официальных документов, подтверждающих его положение на данном предприятии, закон дает ему право воспользоваться любыми доказательствами, в том числе и свидетельскими показаниями для подтверждения фактического заключения трудового договора.

4. Содержаниетрудового договора.

Содержание трудового договора составляют его условия. По нормам Трудового кодекса РФ в договоре должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор. Правила статьи 57 кодекса предусматривают ряд обязательных условий, включаемых в трудовой договор. В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора являются:

– место работы (с указанием структурного подразделения);

– дата начала работы;

–наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

– права и обязанности работника;

Во избежание конфликтных ситуаций в будущем при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, в том числе и со штатным расписанием организации, имеющими отношение к трудовой функции работника. Данная обязанность работодателя прямо предусмотрена в статье 68 ТК РФ. Подписывая трудовой договор, работник берет на себя обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок и работать в соответствии со своей трудовой функцией. В трудовом договоре, обычно в конце документа, должна делаться приписка "с правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлен и согласен". Затем ставится подпись работника и ее расшифровка.

– права и обязанности работодателя;

– характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

– режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

– условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

– виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Приведенные условия обязательны для всех трудовых договоров. В договоре можно, но не обязательно указывать условия об установлении испытательного срока, о неразглашении коммерческой или служебной тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя. Однако следует помнить о том, что в случае конфликтных ситуаций работник имеет право оспаривать законность некоторых условий договора. Так, например, в практике рассмотрения трудовых споров известны случаи, когда работодатель включил в трудовой договор условие о том, что принимаемая на работу сотрудница не будет рожать детей на период работы у него. С точки зрения закона подобное условие носит кабальный характер и является противоправным. Естественно, на момент заключения договора сотрудник может согласиться с подобным условием, но в любой момент он может нарушить его и любой суд его претензии к работодателю поддержит.

 В соответствии со 64.1 ТК РФ бывшие госслужащие в течение 2 лет после увольнения со службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов. Такое согласие дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статья 67_1 ТК РФ, дополнительно включенная с 1 января 2014 года Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 421-ФЗ устанавливает последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом. Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.   

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Для более подробного изучения темы рекомендуется следующая литература:

Рекомендуемая литература:

1. Зайкин А.Д. Трудовой договор (контракт): учебное пособие. – М.: Юристъ, 2012. – 318 с.

2.  Ершов В.И., Ершова Е.А. Трудовой договор. – М.: Инфра-М, 2010. – 288 с.

3. Комков С.В. Сроки в трудовом праве Российской Федерации. – Иркутск, 2011. – 116с.

4. Лазарев В.К., Поленов Ю.Г. Трудовые книжки рабочим и служащим. – М.: Юридическая литература, 2003. – 111 с.

5. Федин В.В. Трудовые книжки. Комментарий законодательства. – М.: Проспект, 2008. – 188 с.

6. Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: учебно-практическое пособие. – М.: Новая волна, 2012. – 304 с.

Лекция № 3. Особенности заключения эффективного контракта

1.Понятие эффективного контракта.

Эффективный договор предложен Правительством России. Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы установлена примерная форма трудового договора (примерная форма эффективного контракта) с работником государственного (муниципального) учреждения.

Эффективный контракт – это, прежде всего, трудовой договор с работником, в соответствие с которым условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Как следует из примерной формы эффективного контракта, в эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы трудовая функция каждого работника, показатели и критерии оценки эффективности его деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Также в эффективном контракте должны быть конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.

Примерная форма эффективного договора предполагает, что в нем должны быть отражены меры социальной поддержки работника. Примерная форма эффективного договора представлена в Приложении N 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы.

1. Эф­фек­тив­ный кон­тракт с пе­да­го­ги­че­ски­ми ра­бот­ни­ка­ми.

Пе­ре­ход на новую форму тру­до­вых от­но­ше­ний с пе­да­го­ги­че­ски­ми ра­бот­ни­ка­ми преду­смот­рен гос­про­грам­мой «Раз­ви­тие об­ра­зо­ва­ния».

В со­от­вет­ствии с Про­грам­мой в на­сто­я­щее время про­хо­дит за­вер­ша­ю­щий этап работ по пе­ре­хо­ду на эф­фек­тив­ный кон­тракт с пе­да­го­ги­че­ски­ми ра­бот­ни­ка­ми. Вве­де­ние этого до­го­во­ра пре­сле­ду­ет сле­ду­ю­щие цели:

1) по­лу­че­ние обу­ча­ю­щи­ми­ся ка­че­ствен­но­го об­ра­зо­ва­ния;

2) до­стой­ный уро­вень за­ра­бот­ной платы пе­да­го­ги­че­ских ра­бот­ни­ков;

3) ис­клю­че­ние необ­хо­ди­мо­сти у пе­да­го­ги­че­ско­го ра­бот­ни­ка, по­ми­мо ос­нов­ной ра­бо­ты, ра­бо­тать по сов­ме­сти­тель­ству;

4) по­вы­ше­ние пре­стиж­но­сти и при­вле­ка­тель­но­сти труда в сфере об­ра­зо­ва­ния и др.

На деле учи­те­ля могут столк­нуть­ся с про­бле­ма­ми:

1) необос­но­ван­ное умень­ше­ние за­ра­бот­ной платы со ссыл­кой на невы­пол­не­ние ка­ких-ли­бо обя­зан­но­стей;

2) труд пе­да­го­га де­таль­но ре­гла­мен­ти­ру­ет­ся, что вле­чет за собой необ­хо­ди­мость со­став­лять от­че­ты по каж­до­му виду де­я­тель­но­сти. Как след­ствие, пе­да­гог пе­ре­ста­ет вос­при­ни­мать свою ра­бо­ту как твор­че­ство;

3) ос­нов­ной объем ра­бо­ты (учеб­ные часы, про­вер­ка тет­ра­дей) может быть за­ло­жен в ба­зо­вую часть окла­да, в то время как для по­лу­че­ния до­пол­ни­тель­ных вы­плат нужно будет за­ни­мать­ся иными ви­да­ми де­я­тель­но­сти, и др.

01.01.2017 всту­пил в силу про­фес­си­о­наль­ный стан­дарт, в со­от­вет­ствии с ко­то­рым будет опре­де­лять­ся со­от­вет­ствие пе­да­го­ги­че­ско­го ра­бот­ни­ка ква­ли­фика­ци­он­ным тре­бо­ва­ни­ям.

Дан­ный проф­стан­дарт, утвер­жден­ный Мин­тр­у­дом РФ 18.10.2013:

1) со­дер­жит пе­ре­чень уме­ний и на­вы­ков, ко­то­ры­ми дол­жен об­ла­дать пе­да­гог;

2) опи­сы­ва­ет тру­до­вые функ­ции учи­те­ля;

3) пред­став­ля­ет собой ос­но­ву для про­ве­де­ния ат­те­ста­ции пе­да­го­гов;

4) дол­жен учи­ты­вать­ся при при­е­ме учи­те­лей на ра­бо­ту, со­став­ле­нии долж­ност­ных ин­струк­ций и раз­ра­бот­ке по­ло­же­ния об опла­те труда и т.д.

Сле­до­ва­тель­но, эф­фек­тив­ный кон­тракт с учи­те­лем в 2017 году дол­жен со­от­вет­ство­вать по­ло­же­ни­ям проф­стан­дар­та.

Мы поможем в написании ваших работ!