Эффективность правовых норм о заключении срочного трудового договора
Актуальность данной проблемы обусловлена тем, что предоставленное работодателю ТК РФ в определенных случаях право выбора между договором, заключаемым на неопределенный срок, и срочным трудовым договором существенно ухудшает положение работника.
Срочный трудовойдоговор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч.2 статьи 59 ТК РФ, срочный договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Таким образом, системный анализ статей 58 и 59 позволяет сделать вывод: действующий закон предусматривает два вида оснований для заключения - обязательный и договорной.
История развития трудового законодательства показывает, что работодатели стремятся заключать с работниками срочные трудовые договоры по «соглашению» сторон, так как истечение срока является дополнительным основанием для прекращения трудовых отношений. Однако в соответствии с Рекомендацией МОТ N 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя», по общему правилу, должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок, так как он в большей степени отвечает интересам защиты трудовых прав работников.
|
|
|
Доктор юридических наук Е.А. Ершова вполне обоснованно считают, что данные положения находятся в противоречии с Конституцией РФ и иными нормативными правовыми актами. К примеру:
В пункте 2 части второй ст. 59 ТК РФ закреплено, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться «с поступающими на работу пенсионерами по возрасту».
Данная правовая норма представляется спорной по отношению к части 2 ст. 19 Конституции РФ. Ведь по своей сути труд работника, достигшего пенсионного возраста ничем не отличается от труда обычного работника.
В пункте 5 части второй ст. 59 ТК РФ закреплено пятое договорное возможное основание для заключения срочного трудового договора: «с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».
Вместе с тем, например, часть первая ст. 332 ТК РФ предусматривает, что «трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора». «Конкурс» на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет (часть третья ст. 332 ТК РФ). Следовательно, дополнительным основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником является «неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу» (часть седьмая ст. 332, п. 4 ст. 336 ТК РФ).
|
|
|
Однако, с одной стороны, заключение с научно-педагогическим работником трудового договора на неопределенный срок (т.е. предоставление ему правовой гарантии работать бессрочно) и проведение конкурса один раз в пять лет находятся в существенном правовом и логическом противоречии.
В пункте 8 части второй ст. 59 ТК РФ закреплена возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон «с лицами, обучающимися по очной форме обучения». Вместе с тем, во-первых, ч. 2 ст. 19 Конституции РФ гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от каких-либо обстоятельств. Полагаю, к таким «обстоятельствам» относится и форма обучения студентов - дневная, вечерняя или заочная.
|
|
|
ð Эффективность оценивается в конкретной ситуации исходя из интересов и работника, и работодателя.
Испытание при приеме на работу как вид оценки работников.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
· Если в договоре нет условия, то работник принят без испытания.
В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
· В период испытания на работника распространяются положения трудового зак-ва и иных НПА, содержащих нормы ТП, коллективного договора, соглашений, ЛНА.
· Испытание при приеме на работу НЕ УСТАНАВЛИВАЕТСЯ для:
1. лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности
2. беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
3. лиц, НЕдостигших возраста 18 лет;
4. лиц, получивших среднее профессиональное образование ИЛИ ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и ВПЕРВЫЕ поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
|
|
|
5. лиц, избранныхна выборную должность на оплачиваемую работу;
6. лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
7. лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
8. иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
· Срок испытания: до 3 месяцев, а для руков. организаций и их заместителей, ГЛАВБУХОВ и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – до 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
· Если ТД от 2м до 6, то не более 2 недель
· В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
· Если неудовлетворительный результат испытания, то работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть ТД с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
· При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
· Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
· Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.
Дата добавления: 2018-04-04; просмотров: 331; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!