Фазовый характер групповой дискуссии.
1. Подготовительная фаза.
2. Фаза ориентации.
3. Фаза выдвижения вариантов решения.
4. Фаза обсуждения вариантов решения.
5. Фаза принятия решения.
7. Процессуальные теории мотивации.
Это теории, которые рассматривают вопрос о том, каким образом вызываются определенными действиями. Они исследуют процесс, который проходят индивидуумы прежде, чем получить мотивировку действовать определенным образом, т.е. каким образом действует индивидуум, чтобы удовлетворить свою потребность.
Теория ожиданий.
Ожидание результатов. Ожидание в отношении результатов. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.
Мотивация = (З – Р) х (Р – В) х валентность
Теория справедливости Адамса.
Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Люди могут восстановить чувство справедливости либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.
Решение проблемы для российских предприятий может видеться в 2-х направлениям: создание четкой, простой и понятной всем системы оплаты труда (должностной оклад – тарифная ставка – вознаграждение – премия) и сохранение размеров суммарного заработка каждого сотрудника в тайне.
|
|
|
Теория Портера-Лоулера.
Элементы теории ожидания и теории справедливости.
5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности.
В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Для более успешной работы заработная плата любого работника может быть разбита на 3 компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработанной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработанной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части происходит не автоматически. Она варьируется для каждого работника, и ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период.
Концепция партисиптивного управления.
Если работник заинтересовано принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более качественно и производительно. Такой вид управления открывает работнику частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества». Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве.
|
|
|
9. Основные теории лидерства и руководства.
Теории «героев» и «теории черт».
Выделим основные качества, которые сторонники этой теории считали необходимыми для лидера:
· сильное стремление к ответственности и завершению дела;
· энергия и упорство в достижении цели, рискованность и оригинальность в решении проблем;
· инициативность;
· самоуверенность;
· способность влиять на поведение окружающих, структурировать социальные взаимоотношения;
· желание принять на себя все последствия действий и решений;
· способность противостоять фрустрации и распаду группы.
Теории среды. Основное положение группы теорий, объединяемых под этим названием, гласит: лидерство является функцией окружения, т.е. определенных времени, места и обстоятельств, в том числе культурных. Этот подход игнорировал индивидуальные различия людей, объясняя их поведение исключительно требованиями среды. Так, согласно Е. Богардусу, тип лидерства в группе, прежде всего, зависит от природы группы и проблем, которые ей предстоит решать.
|
|
|
Личностно-ситуационные теории. Эта группа теорий является как бы симбиозом двух предыдущих. В ее рамках одновременно рассматриваются как психологические черты лидера, так и условия, в которых происходит процесс лидерства. В частности, по мнению С. Казе, лидерство генерируется тремя основными факторами: личностными качествами лидера, группой его последователей и сложившейся ситуацией или «событием» (например, проблемой, которую решает группа).
Теории взаимодействия-ожидания. Согласно взглядам Дж. Хоманса и Дж. Хемфилда, теория лидерства должна рассматривать три основные переменные: действие, взаимодействие и настроения. Это предполагает, что усиление взаимодействия и участие в совместной деятельности связано с усилением чувства взаимной симпатии, а также с внесением большей определенности в групповые нормы. Лидер в этой теории определяется как, прежде всего, инициатор взаимодействия.
«Гуманистические» теории лидерства. Группа теорий лидерства, получивших название «гуманистические», во главу угла ставила развитие эффективной организации. По мнению представителей этого подхода, человек по самой своей природе - «существо мотивированное», а организация по своей природе всегда структурирована и контролируема. Главной функцией лидерства является модификация организации с целью обеспечения свободы индивидов для реализации их мотивационного потенциала и удовлетворения своих нужд – однако, при одновременном достижении целей организации.
|
|
|
Д. Мак-Грегор разработал две теории организующего лидерства. Первая, так называемая теория X, основана на предположении, что индивиды обычно пассивны, противостоят нуждам организации и, следовательно, их необходимо направлять и «мотивировать». Вторая, теория Y, основана на предположении, что люди уже обладают мотивацией и стремятся к ответственности, поэтому необходимо так их организовывать и направлять, чтобы они одновременно реализовывали и свои цели, и цели организации. Две эти теории отражали, по сути, два этапа развития организации.
Теории обмена. Представители данной теории (Дж. Хоманс, Дж. Марч, X. Саймон, X. Келли и др.) исходят из того, что общественные отношения представляют собой форму особого обмена, в ходе которого члены группы вносят определенный не только реальный, производительный, но и сугубо психологический вклад, за что получают некий психологический «доход». Взаимодействие продолжается до тех пор, пока все участники находят такой обмен взаимовыгодным. Т. Джакобс сформулировал свой вариант теории обмена следующим образом: группа предоставляет лидеру статус и уважение в обмен на его необычные способности к достижению цели. Процесс обмена сложно организован, он включает многочисленные системы «кредитования» и сложные «выплаты».
Мотивационные теории лидерства. Согласно В. Стоуну, мотив – это своеобразная выученная «навязчивая идея», основанная на внутренней потребности компетентно обращаться с окружающей средой. Независимо от первоначальной потребности (власть, престиж, самовыражение), мотивация зависит от осознаваемых человеком возможностей. Естественно, слишком сильная мотивация может исказить восприятие. Например, слишком сильно мотивированный кандидат, объективно имеющий мало шансов на успех, может слепо верить в свою победу на выборах. Однако, чаще всего, индивид выставляет свою кандидатуру, когда он осознает, что у него есть вероятность победить, достаточно навыков и серьезная поддержка. Как заметил Д. Шлезингер, «амбиции часто развиваются в специфической ситуации как ответная реакция на возможности, открывающиеся политику». «Теория амбиций» предполагает рациональную оценку ситуации. Дж. Штерн предложил следующую формулу мотивации:
11. Тайм – менеджмент как управленческая методика.
Дата добавления: 2016-01-05; просмотров: 16; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!