Запрет дискриминации в области труда и занятий
Российское законодательство не соответствует и ряду других актов толкования международных трудовых стандартов. Контрольные органы МОТ делают замечания в отношении соблюдения Россией всех основополагающих принципов и прав в сфере труда, предусмотренных Декларацией 1998 г. При этом замечания в отношении запрета принудительного труда и недопущения детского труда касаются не столько содержания законодательства, сколько реальности его исполнения*(136), а применительно к принципу запрета дискриминации в сфере труда и занятий делаются предложения в отношении модификации Россией внутреннего законодательства.
Как правило, вопросы, связанные с применением антидискриминационного законодательства, носят очень противоречивый характер, поскольку связаны с предоставлением дополнительных прав отдельным категориям работникам с тем, чтобы уравнять их возможности на рынке труда с другими работниками. В результате нередко возникают споры, не носят ли сами антидискриминационные нормы дискриминационного характера*(137).
А) Запрет определенных профессий для женщин. Комитет экспертов и Комитет Конференции по применению конвенций и рекомендаций неоднократно обращались к Правительству России с просьбой изменить ст. 253 ТК РФ, ограничивающую применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, а также Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162*(138). Контрольные органы МОТ обращали внимание Правительства на то, что соответствующие нормы не должны выходить за рамки защиты репродуктивного здоровья женщин и основываться на стереотипных представлениях о роли женщин в обществе*(139). Очевидно, что данные правовые нормы принимались с целью защиты женского здоровья. Однако многие женщины воспринимают данные нормы как дискриминационные, поскольку существенное количество профессий, которых касается Перечень N 162, в равной степени вредны для мужского и женского здоровья, а право на труд ограничивается только в отношении женщин. В связи с этим значимый общественный резонанс*(140) имело дело, рассмотренное в 2009 г. Верховным Судом РФ по заявлению истицы А.Ю. Клевец, просившей отменить запрет для женщин выполнять работу машиниста и помощника машиниста электропоезда, установленный Перечнем N 162, как противоречащий Конвенции МОТ 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий (N 111). Верховный Суд отказал в иске*(141), ссылаясь на общую вредность данной профессии, без каких-либо ссылок на то, что эта работа вреднее для женщин, чем для мужчин. Таким образом, аргументация МОТ судом в расчет взята не была.
|
|
|
Б) Бремя доказывания дискриминации. По сравнению с подходом МОТ, существенно более фундаментальные расхождения в толковании норм о запрете дискриминации в сфере труда существуют между внутренним российским законодательством и позициями Европейского комитета по социальным правам*(142). Процедура коллективных жалоб в отношении соблюдения Россией норм Хартии неприменима*(143), однако есть все основания ожидать критических заключений Комитета после рассмотрения им доклада России о соблюдении Хартии. Один из самых важных и противоречивых аспектов антидискриминационного законодательства - вопрос о доказывании дискриминации. В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ*(144) предусматривается обязанность каждой из сторон судебного разбирательства доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается*(145). Это означает, что лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации в сфере труда, будет обязано доказывать этот факт в суде. На практике это сделать очень сложно, в связи с чем дела о дискриминации выигрываются российскими работниками в судах очень редко, в отличие от подавляющего большинства других трудовых споров. Даже в очевидных случаях дискриминации добиться справедливости работникам оказывается очень затруднительно*(146).
|
|
|
|
|
|
В решениях и заключениях Европейского комитета по социальным правам указывается*(147), что национальное законодательство стран - участниц Хартии должно предусматривать смягчение бремени доказывания для истца по делам о дискриминации. В других делах прямо указывается, что бремя доказывания должно быть для истца не просто "облегчено", а перенесено на ответчика*(148). Контрольные органы МОТ уже обращались с просьбой по облегчению доказывания фактов дискриминации в адрес Правительства России, но не получили ответа*(149). Правило о доказывании, закрепленное в ст. 56 ГПК РФ, не предусматривает каких-либо облегчений для истцов по делам, связанным с дискриминацией. При этом следует понимать, что проблема доказывания дискриминации - вопрос очень неоднозначный. С одной стороны, нынешняя ситуация, когда истцам лишь в исключительных случаях удается успешно доказывать в российских судах факт дискриминации в сфере труда, не может быть признана удовлетворительной. С другой стороны, если принять распространенный в США и ЕС*(150) подход (полный перенос бремени доказывания дискриминации на ответчика), эта ситуация отменяет презумпцию невиновности по делам, которые могут иметь самые серьезные правовые последствия для лица, обвиняющегося в осуществлении дискриминации.
|
|
|
В) Запрет косвенной дискриминации. Другой важный аспект запрета дискриминации затронут в одном из заключений Европейского комитета по социальным правам, касающихся Австрии*(151). Как указывается в заключении, законодательство должно запрещать как прямую, так и косвенную дискриминацию. Причем под косвенной дискриминацией понимаются "меры или практика, идентично применяемые ко всем, однако без законной цели непропорционально затрагивающие интересы лиц, имеющих определенные религиозные верования, определенный вид инвалидности, определенный возраст, определенную сексуальную ориентацию, определенные политические убеждения, определенное этническое происхождение и т.п."*(152). Аналогичные просьбы поступали в отношении России и со стороны Комитета Конференции и Комитета экспертов*(153). Во внутреннем российском законодательстве есть только упоминание о запрете на "...прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора"*(154). Данный запрет, во-первых, касается только момента заключения трудового договора и не распространяется на дальнейшую работу, и, во-вторых, в законе не разъясняется, что, собственно, следует понимать под прямыми или косвенными действиями работодателя. Соответственно, насколько нам известно, случаи признания фактов косвенной дискриминации в сфере труда в российской судебной практики отсутствуют.
На уровне общественных организаций в настоящее время ведутся дискуссии*(155) по поводу принятия комплексного антидискриминационного закона, выходящего за рамки отношений в сфере труда, где проблемы доказывания и косвенной дискриминации нашли бы свое отражение. Однако в настоящее время никаких практических шагов к этому на государственном уровне не предпринимается.
Г) Запрет виктимизации. Среди других элементов антидискриминационного законодательства, специально упоминающихся*(156) Европейским комитетом по социальным правам в связи с п. 2 ст. 1 Хартии, следует отметить необходимость защиты от виктимизации, т.е. увольнения или иных репрессивных действий работодателя в отношении работников, которые подали жалобу или иск в отношении работодателя. В другом деле Комитет отмечает, что работники, которые пытаются отстоять свое право на равное обращение, должны быть защищены не только от увольнения, но и от понижения в должности, изменения условий труда и т.д.*(157). Как указывает Комитет*(158), законодательство должно содержать прямое указание о запрете увольнения работников в качестве мести работодателя. Российские правозащитники отмечают, что наиболее распространенная причина дискриминации российских работников - это попытка защищать свои права*(159). И в этом отношении, к сожалению, приходится констатировать не только слабость российского законодательства, но и тенденцию к ухудшению уже сложившейся системы защиты. Среди последних изменений законодательства такого рода следует отметить изменение ст. 25 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"*(160), принятое в июле 2010 г.*(161) после Определения Конституционного Суда, принятого в ноябре 2009 г.,*(162) о неконституционности ст. 374 ТК РФ в связи с тем, что она якобы ограничивает предпринимательские права*(163). В нынешней редакции Закона вместо дополнительных гарантий, направленных на обеспечение сохранности трудовых отношений с профсоюзными представителями*(164), вносится оговорка о том, что они не могут быть уволены помимо порядка, предусмотренного ТК РФ. Эта оговорка совершенно бессмысленна с практической точки зрения: любые работники не могут быть уволены помимо порядка, предусмотренного ТК РФ. Вряд ли кого-то может обмануть такая маскировка очередного урезания прав профсоюзов, сделанная под видом защиты конституционных прав человека. Хочется верить, что после соответствующих замечаний со стороны Комитета, которые наверняка будут сделаны после первого же доклада России по Хартии, чиновники хотя бы задумаются над изменением этой негативной тенденции.
Д) Эффективные средства защиты от дискриминации. По мнению Европейского комитета по социальным правам, "средства защиты, предоставляемые жертвам дискриминации, должны быть адекватными, обеспечивающими защиту и носящими сдерживающий от дальнейших нарушений характер"*(165). Помимо прямой компенсации упущенного заработка за время вынужденного прогула, если речь идет об увольнении, лица, подвергшиеся дискриминации, могут рассчитывать на компенсацию морального вреда. Однако размеры этой компенсации, присуждаемые российскими судами, ни в коей мере не отвечают требованиям, о которых говорит Комитет. В качестве варианта решения этой проблемы на общественных слушаниях, которые состоялись 29 июля 2010 г. в Общественной палате РФ*(166), было предложено заимствовать применяющуюся в США модель так называемых штрафных компенсаций. Такая модель подразумевает компенсации в фиксированных размерах, установленных для различных видов нарушений трудовых прав и выплачиваемых при установлении судом факта нарушения трудовых прав (например, в случае незаконного увольнения взыскивается дополнительная штрафная компенсация в размере не менее 12 средних заработков).
Вопросы по поводу обеспечения эффективных механизмов защиты от дискриминации задавались России и в рамках МОТ. До принятия изменений в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в соответствии со ст. 3 ТК РФ работники имели также возможность обратиться в органы федеральной инспекции труда. В настоящее время в этой статье упоминается только суд, что вызвало вопросы в адрес Правительства РФ со стороны Комитета экспертов МОТ*(167).
Е) Дискриминация по признаку инвалидности. Применительно к ратифицированному Россией п. 2 ст. 15 Хартии, касающемуся трудовых прав инвалидов, Европейский комитет по социальным правам указывает, что в национальном законодательстве должен содержаться прямой запрет дискриминации по признаку инвалидности, а также запрет увольнений в связи с инвалидностью*(168). Кроме того, на работодателя должны возлагаться обязанности по осуществлению так называемого разумного приспособления для обеспечения эффективного доступа инвалидов к занятости, в особенности тех лиц, которые стали инвалидами в результате производственной травмы или профессионального заболевания*(169). В современном трудовом праве и праве социального обеспечения экономически и социально развитых стран термин "разумное приспособление" (англ. - reasonable accommodation) понимается как обязательство внести определенные технические приспособления, позволяющие инвалиду на равных условиях с другими гражданами работать, учиться, пользоваться объектами социальной инфраструктуры*(170). Неосуществление разумных приспособлений считается косвенной дискриминацией по критерию инвалидности. Право инвалидов на труд наравне с другими закреплено в качестве одного из ключевых прав инвалидов в п. 1 ст. 27 Конвенции ООН о правах инвалидов 2006 г.*(171), которую Россия недавно ратифицировала*(172). Согласно ратифицированной Россией Конвенции МОТ 1983 г. о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов (N 159)*(173) государственная политика в области профессиональной реабилитации инвалидов должна быть основана на принципе равенства возможностей инвалидов и работников в целом. При этом соблюдается равенство обращения и возможностей для работников мужчин и женщин, являющихся инвалидами. Специальные позитивные меры, направленные на обеспечение подлинного равенства обращения и возможностей для инвалидов и других работников, не считаются дискриминационными в отношении других работников. Комитет экспертов, как и Европейский комитет по социальным правам, исходит из того, что разумное приспособление - это неотъемлемая часть обеспечения права инвалидов на труд*(174).
Во внутреннем российском законодательстве существует норма, закрепленная в ч. 1 ст. 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"*(175), в которой говорится о том, что "инвалидам, занятым в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, создаются необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида". Теоретически это правило и должно означать обязанность осуществлять разумные приспособления. Но формулировка этой нормы не дает ответа даже на элементарный вопрос о том, кем и за чей счет создаются "необходимые условия". Сама индивидуальная программа реабилитации инвалида*(176) в части профессиональной адаптации составлена таким образом, что чиновник учреждения медико-социальной экспертизы совершенно свободен в определении типа профессиональной реабилитации, выбирая из таких форм, как адаптация на прежнем рабочем месте; адаптация на прежнем рабочем месте с измененными условиями труда; получение новой профессии (специальности); подбор подходящего рабочего места; создание специального рабочего места и др. Таким образом, в законодательстве не установлен приоритет включения работников-инвалидов в обычную профессиональную среду по сравнению с созданием специализированных рабочих мест. Соответственно, и о реализации принципа разумного приспособления не только в практике, но даже на формальном уровне в законодательстве России в настоящее время говорить, к сожалению, нельзя.
Более того, в отличие от подавляющего большинства экономически развитых стран*(177) и несмотря на закрепление этого права в ключевых международных актах, касающихся защиты инвалидов*(178), внутреннее российское законодательство даже не содержит прямого указания на защиту от дискриминации по признаку инвалидности, что было предметом критики со стороны уполномоченного по правам человека еще в 2001 г.*(179). Тем не менее этот недостаток законодательства не устранен до сих пор.
Ж) Дискриминация по признаку возраста. Европейский комитет по социальным правам исходит из того, что увольнение работников в связи с достижением ими пенсионного возраста не должно признаваться обоснованным: его следует признавать дискриминационным*(180). Данная проблема нашла свое отражение и в российском законодательстве и судебной практике. До 1992 г. в КЗоТ некоторое время существовало такое основание увольнения работников, как достижение ими пенсионного возраста. В 1992 г. Постановлением Конституционного Суда РСФСР N 2П-З от 4 февраля 1992 г.*(181) данное основание было признано не соответствующим Конституции РСФСР и целому ряду международно-правовых актов, прежде всего Конвенции МОТ 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий (N 111). Конституционный Суд РСФСР в своем Постановлении указал, что "...согласно международно-правовым документам возрастной критерий при прекращении трудовых отношений, не обусловленный родом и особенностями выполняемой работы, носит дискриминационный характер и признается недопустимым". Однако в новом ТК РФ появилась норма, прямо противоречащая тому, что было указано в Постановлении Конституционного Суда. В статье 59 ТК РФ предусматривается возможность по соглашению сторон*(182) заключить с пенсионером по возрасту срочный трудовой договор. Механизм облегчения заключения срочного трудового договора, по сути, можно считать тождественным облегчению увольнения работника. Вряд ли такое ограничение прав пожилых работников можно обосновать специфическими требованиями в отношении конкретной работы или особой защитой определенных категорий работников. Поэтому следует согласиться с К.Н. Гусовым в том, что такая норма не обусловлена практической необходимостью*(183).
Конституционный Суд, как представляется, некорректно признал положения ТК РФ в данном вопросе соответствующими Конституции. В качестве аргументации в Определении Конституционного Суда от 15 мая 2007 г.*(184) приводились следующие аргументы: во-первых, не все работники, достигшие пенсионного возраста, подпадают под действие этой статьи, а лишь те, которые получили право на пенсию по старости. Соответственно, пенсионеры, в отличие от других работников, имеют гарантированный источник средств к существованию. С учетом крайне низкого размера пенсий по старости, в том числе по отношению к заработной плате, вряд ли можно назвать этот аргумент состоятельным. Кроме того, наличие любого иного источника средств к существованию (например, наличие собственности, приносящей доход) не признается законом в качестве основания для заключения срочных трудовых договоров. Во-вторых, в Определении говорится о том, что заключение срочного трудового договора обусловлено согласием сторон. О том, что такое согласие легко может быть навязано работнику, в Определении, к сожалению, ничего не говорится. В связи с этим вызывает поддержку особое мнение О.С. Хохряковой по данному решению, которая также нашла в данном вопросе аналогию с делом, рассмотренным Конституционным Судом в 1992 г., а также несколькими другими и высказала свое несогласие с принятым в 2007 г. Определением*(185).
Подобного рода проблемы законодательства не уникальны для мировой практики. Так, в немецком законодательстве правило, предусматривающее необходимость обоснования заключения срочного трудового договора (аналог российской ст. 59 ТК РФ) до декабря 2006 г. не распространялось в отношении работников старше 52 лет. Европейский суд справедливости указал, что подобные нормы противоречат фундаментальному принципу запрета дискриминации, закрепленному в директивах ЕС*(186).
З) Дискриминация лиц с семейными обязанностями. В декабре 2011 г. Конституционным Судом РФ было рассмотрено дело о несоответствии Конституции ч. 4 ст. 261 ТК РФ*(187). Несмотря на то, что основным предметом рассмотрения в данном деле было соответствие ТК РФ Конституции, истец обосновывал свои требования не только Конституцией, но и Конвенцией МОТ 1981 г. о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями (N 156), а суд, удовлетворяя часть требований истца, ссылался на практику Европейского суда по правам человека по делу "Веллер (Weller) против Венгрии" 2009 г.*(188). Конституционный Суд признал положение ч. 4 ст. 261 ТК РФ не соответствующим Конституции "...в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми".
Таким образом, можно утверждать, что в этом деле был зафиксирован факт несоответствия законодательства РФ, в том числе, актам толкования международных договоров в сфере труда. Это один из очень немногих примеров такого рода констатации со стороны высших судебных органов РФ.
Еще более интересно это дело выглядит на фоне практически аналогичного дела, рассмотренного Конституционным Судом РФ в отношении военнослужащего - мужчины. В январе 2009 г. Суд принял отказное Определение *(189) в отношении жалобы военнослужащего К.А. Маркина - одинокого отца, воспитывавшего троих детей, который не смог получить отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, полагающийся в таких ситуациях женщинам. То есть в данном случае рассматривалась строго аналогичная предыдущему делу ситуация, но в отношении лица, на которое не распространяются нормы ТК РФ. Маркин просил Суд признать не соответствующими Конституции соответствующие нормы Федерального закона "О статусе военнослужащих"*(190) и Федерального закона "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей"*(191), не предоставляющие ему такой возможности наравне с женщинами. Отказывая заявителю, Конституционный Суд прямо сослался на п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ N 111, предусматривающий, что "не считаются дискриминацией различия, исключения или предпочтения в области труда и занятий, основанные на специфических (квалификационных) требованиях, связанных с определенной работой". Суд указал, что "поскольку военная служба в силу предъявляемых к ней специфических требований исключает возможность массового неисполнения военнослужащими своих служебных обязанностей без ущерба для охраняемых законом публичных интересов, отсутствие у военнослужащих мужского пола, проходящих службу по контракту, права на отпуск по уходу за ребенком не может рассматриваться как нарушение их конституционных прав и свобод, в том числе гарантированного статьей 38 (часть 2) Конституции... Кроме того, данное ограничение согласуется с добровольным характером заключения контракта о прохождении военной службы"*(192).
После этого Определения заявитель обратился за защитой своих прав в Европейский суд по правам человека. В марте 2012 г. Большая Палата ЕСПЧ приняла решение в пользу Маркина*(193). Правительство РФ, возражая против требований Маркина в ЕСПЧ, дополнило аргументацию Конституционного Суда ссылками на то, что при предоставлении права на отпуск в таких ситуациях только женщинам, имеет место "позитивная дискриминация", обусловленная особой защитой государства в отношении данной категории лиц. В ответ на это ЕСПЧ выразил согласие с заявителем, "...что такое различие имеет следствием сохранение гендерных стереотипов и не предоставляет никаких преимуществ ни для карьеры женщин, ни для семейной жизни мужчин"*(194). ЕСПЧ также указал, что "...существуют иные средства достижения правомерной цели защиты национальной безопасности кроме предоставления права на отпуск по уходу за ребенком военнослужащим-женщинам и лишения этого права всех военнослужащих-мужчин"*(195). Рассматривая ссылку Конституционного Суда на Конвенцию МОТ N 111, ЕСПЧ отметил, что должность истца на время отпуска могла быть замещена другим военнослужащим - мужчиной или женщиной. При этом "важно, что аналогичные должности в части, в которой служил заявитель, часто занимали женщины, и что его самого часто замещали военнослужащие-женщины"*(196). Как видно из этого примера, международные судебные органы толкуют международные нормы о защите от дискриминации существенно шире, чем российские суды.
С делами Остаева и Маркина самым непосредственным образом связано еще одно дело, рассмотренное Конституционным Судом в ноябре 2011 г.*(197). В данном деле рассматривалась та же ч. 4 ст. 261 ТК РФ, но не с точки зрения ее собственной неконституционности, а с точки зрения противоречия Конституции неприменения ее к служебным отношениям государственных гражданских служащих. Делая прямые ссылки, в том числе, на международные акты (Конвенцию ООН о правах ребенка 1989 г.). Суд пришел к выводу о том, что неприменение защиты от увольнения в отношении одиноких матерей, воспитывающих детей до 14 лет, к государственным гражданским служащим нарушает принцип равенства этой категории лиц по сравнению с работниками по трудовым договорам, на которых распространяется соответствующая гарантия.
Тем не менее два судьи не согласились с таким решением и высказали особые мнения. Судья К.В. Арановский мотивировал свое несогласие тем, что государственные гражданские служащие имеют целый ряд привилегий по сравнению с работниками по трудовому договору. Наличие таких привилегий подразумевает возможность и определенных ограничений. Поэтому автоматическое распространение всех гарантий, полагающихся работникам по трудовому договору, на государственных служащих может "...больше нарастить привилегии служебного положения в неравенстве с другими трудящимися и вопреки действующим правовым установлениям"*(198). Привилегированный статус государственных гражданских служащих в современных российских условиях - это действительно серьезная проблема. Поэтому аргументация К.В. Арановского заслуживает если не безоговорочной поддержки, то, по крайней мере, пристального внимания и анализа.
Судья С.Д. Князев мотивировал свое особое мнение, в основном, тем, что особая забота государства о лицах с семейными обязанностями не должна перекладываться государством на плечи работодателя*(199). Эта аргументация не представляется убедительной: сам Конституционный Суд никогда не признавал дополнительные гарантии в отношении лиц с семейными обязанностями ограничением предпринимательских прав работодателя. В этой части никто ч. 4 ст. 261 ТК РФ не оспаривал. А в случае с государственными гражданскими служащими эта аргументация вообще теряет свои основания, поскольку нанимателем в данном случае выступает государственный орган. Следовательно, говорить о перекладывании заботы с плеч государства на работодателя в данном случае никак нельзя.
Три приведенных дела свидетельствуют о крайней сложности и неоднозначности проблемы дискриминации, которая проявляется и на международном уровне, и в России.
Заработная плата
А) Минимальный размер оплаты труда (МРОТ). В статье 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., ратифицированного Россией, предусмотрено, помимо прочего, право работников на заработную плату, обеспечивающую "удовлетворительное существование для них самих и их семей". Термин "удовлетворительное существование", очевидно, имеет оценочный характер. Тем не менее это не означает, что нет никаких указаний, на что ориентироваться в данном случае. Прежде всего следует отметить, что в аутентичном тексте Пакта используется термин не "удовлетворительное" (англ. - satisfactory), а "достойное" (англ. - decent)*(200). Это очень важно, потому что то же самое слово (decent) использовано в п. 1 ст. 4 Европейской социальной хартии, касающемся того же самого вопроса. Эту норму Хартии Российская Федерация отказалась ратифицировать, очевидно, опасаясь, что ее выполнение повлечет за собой "излишние" расходы для государственного бюджета.
Можно ли говорить о том, что внутреннее российское законодательство соответствует требованиям ратифицированного ею Пакта 1966 г. по данному вопросу? В настоящее время минимальный размер оплаты труда составляет 4611 рублей*(201), причем еще при принятии ТК РФ в 2001 г. в его тексте было отмечено*(202), что этот размер не должен быть ниже прожиточного минимума, составляющего, на третий квартал 2011 г., 6072 рубля*(203). Однако неспециалиста в трудовом праве ч. 1 ст. 133 ТК РФ может лишь ввести в заблуждение, поскольку в самом конце Кодекса, в ст. 421 ТК РФ, указывается, что эта норма вводится отдельным (несуществующим) федеральным законом, т.е. не действует. Принята она исключительно из декларативных политических соображений, и минимальный размер оплаты труда в России может быть ниже даже нищенского прожиточного минимума, установленного в законодательстве.
Нельзя всерьез говорить о том, что МРОТ может обеспечить достойное существование работника и, тем более, его семьи. В настоящее время МРОТ более чем в четыре раза ниже средней заработной платы по стране, составляющей по состоянию на ноябрь 2011 г. 24 310 рублей*(204).
Очевидно, что бедность - понятие относительное и зависящее не только от конкретных денежных сумм, которыми располагает человек, но и от уровня цен и доходов в государстве. В связи с этим бедность в странах ЕС принято исчислять исходя из средней заработной платы*(205). Европейский комитет по социальным правам, толкуя п. 1 ст. 4 Европейской социальной хартии, исходит из того, что уровнем бедности следует считать величину, равную 50% от средней заработной платы в стране*(206). Заработной платой, обеспечивающей достойный уровень существования, согласно п. 1 ст. 4 Хартии этот Комитет считает, в качестве общего правила, заработок, который составляет не менее 60% от средней заработной платы по стране - с учетом детальной информации о стоимости жизни в соответствующей стране. Но ни при каких обстоятельствах не признается соответствующим п. 1 ст. 4 Хартии минимальный размер оплаты труда, составляющий менее 50% от средней заработной платы по стране*(207).
Поскольку в Пакте 1966 г. и в Хартии использованы дословно одни и те же термины, представляется вполне корректным использовать толкование Европейского комитета по социальным правам и в отношении положений Пакта 1966 г., в отношении которого у России имеются прямые юридические обязательства. Аргументация о том, что Россия экономически не готова к закреплению таких обязательств, несостоятельна не только юридически (речь идет о приведении внутреннего законодательства в соответствие с уже действующим в отношении России международным договором согласно ч. 4 ст. 15 Конституции), но и экономически. Экономически эти доводы не вполне корректны по той причине, что приведение минимального размера оплаты труда в соответствие с международными стандартами направлено, в первую очередь, не на общее увеличение заработной платы в стране, а на снижение недопустимо высокого разрыва между богатыми и бедными гражданами*(208), который в настоящее время больше в России, чем у всех без исключения стран, входящих в ОЭСР*(209). Дополнительные расходы государственного бюджета в данном случае могут быть получены за счет прогрессивной шкалы налогообложения доходов, налогообложения собственности и иных финансовых мер, направленных на обеспечение большей социальной справедливости.
Таким образом, если ориентироваться на подход Совета Европы, российский МРОТ должен быть (в цифрах на ноябрь 2011 г.) не менее 14 586 рублей (60% средней заработной платы) или, по крайней мере, 12 155 рублей (50%). Контраст с применяющимся минимумом, равным 4611 рублей, производит тяжелое впечатление. Даже если игнорировать толкование Европейского комитета по социальным правам и исходить из того, что прожиточный минимум обеспечивает достойное существование для работника и его семьи, хотя это явно не так, то минимальная заработная плата должна быть доведена хотя бы до этого уровня. Но и этого не делается уже более десяти лет. Какой бы оценкой ни пользоваться, очевидно, что положения ТК РФ в данном случае совершенно не соответствуют требованиям ст. 7 Пакта 1966 г. Примечательно, что крупнейшие профсоюзные объединения России, похоже, даже не ставят перед собой цели приведения МРОТ в соответствие с международными трудовыми стандартами. В Генеральном соглашении между социальными партнерами на 2011-2013 гг. содержится ни к чему не обязывающая формулировка о "проведении консультаций" в отношении доведения МРОТ до уровня, предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК РФ*(210). О доведении МРОТ до уровня, обеспечивающего достойное существование, стороны даже не решаются упоминать.
Можно было бы говорить о том, что международные стандарты в области минимальной заработной платы формулируются только на международном уровне и на национальном уровне в других странах не реализуются, если бы не данные статистики. По данным Всемирного банка (ВБ)*(211), российский МРОТ меньше всех без исключения*(212) стран, входящих в ЕС. Следует отметить, что ВБ рассчитывал МРОТ разных стран в отношении 19-летнего работника или ученика (в долларах США в месяц). Российский же МРОТ не включает в себя требования о том, что он применяется только к неквалифицированному труду (хотя до 01.09.2007 г. такая оговорка содержалась в ч. 2 ст. 129 ТК РФ*(213)). Соответственно, по этому показателю отечественное законодательство "либеральнее" общего параметра, который оценивает ВБ.
При этом Россия отнюдь не беднее всех государств - членов ЕС. Валовой внутренний продукт (ВВП) на душу населения*(214) России в номинальном выражении*(215) на 2011 г. составлял 13 235 долларов США. При этом МРОТ ее (139 долл.) оказался ниже румынского (222,9 долл.) и даже болгарского (167,2 долл.) при том, что ВВП Румынии составлял 8666 долл., а Болгарии - 7243, т.е. почти вдвое меньше российского. В странах ЕС, ВВП на душу населения которых сопоставим с российским, МРОТ в несколько раз выше, чем в России. В Латвии (ВВП - 10 694 долл., т.е. существенно ниже, чем в России) МРОТ составляет 408,2 долл.; в Литве (ВВП - 12 323 долл., т.е. также ниже) - 325,4 долл.; в Польше (ВВП - 13 079 долл.) МРОТ составляет 386,2 долл.; в Эстонии (ВВП - 15 272 долл.) МРОТ - 389,9 долл.; в Хорватии (ВВП - 14 523 долл.) МРОТ - 534,2 долл. Европейский союз ориентируется на построение социально-ориентированной экономики, поэтому такой резкий контраст с российской системой, ориентированной последние десятилетия на примитивную эксплуатацию сырьевых ресурсов с одновременным произнесением политиками красивых и громких лозунгов, не должен удивлять. Но Россия "смогла" отстать по МРОТ даже от Китая (МРОТ - 182,5 долл.), ВВП которого хотя и составляет в абсолютных величинах огромную цифру из-за величины населения, в расчете на каждого жителя все еще в 2,5 раза меньше российского (5184 долл.). И это несмотря на то, что Китай "славится" своей ориентацией на интересы бизнеса и гибким трудовым законодательством*(216), стимулирующим китайский экспорт за счет дешевого труда. Российский МРОТ ниже турецкого (550.6 долл.) почти в четыре раза при том, что турецкий ВВП (10 106 долл.) существенно ниже российского. ВВП Ирана (6260 долл.) больше чем в 2 раза отстает от российского, но МРОТ (318,3 долл.) более чем в 2 раза превышает российский показатель. Россия по данному показателю контрастирует в худшую сторону даже с такими странами, как ЮАР (МРОТ 543,1 долл. при ВВП 8342 долл.) и Парагвай, где МРОТ - 191 долл., т.е. больше российского при ВВП, равном всего 2885 долл. Представляется, что приведенных примеров вполне достаточно, чтобы наглядно продемонстрировать совершенно неудовлетворительную ситуацию с МРОТ в России.
Противники повышения МРОТ, разумеется, могут апеллировать к тому, что "излишнее" повышение МРОТ чревато уходом экономики "в тень". На самом деле ситуация прямо противоположная. Нынешний МРОТ, который в подавляющем большинстве случаев не соответствует реальности на рынке труда, позволяет недобросовестным работодателям оформлять трудовые договоры с оплатой, равной МРОТ, а остальную часть платить работникам в "конверте". При этом страдают не только работники, права которых фактически оказываются защищенными только в отношении суммы, указанной в договоре, но и государство, не получающее налоговых платежей.
Б) Соотношение должностного оклада и премии. Еще одна серьезная проблема, связанная с правовым регулированием оплаты труда в российском законодательстве связана с тем, что в законе никак не регулируется вопрос о соотношении размера должностного оклада и премиальных выплат. На практике это нередко приводит к тому, что большая часть заработной платы оформляется в качестве "премии", выплачивающейся за особые заслуги, хотя на самом деле является обычной заработной платой. Такие "премии", хотя и включаются в понятие заработной платы, могут выплачиваться на существенно более жестких по отношению к работнику условиях. Работодатель получает возможность лишать такой "премии" работников практически по собственному усмотрению. В близкой по сути ситуации, имевшей место в Венесуэле (там премиальные выплаты и официально не включались в понятие заработной платы), Комитет экспертов МОТ отметил*(217), что "...само понятие заработной платы в таком случае теряет всякий смысл".
Рабочее время
А) Общая продолжительность. Согласно п. 1 ст. 2 Европейской социальной хартии, участвующие в ней государства обязуются установить "разумную продолжительность рабочего дня и рабочей недели". Поскольку в самой Хартии не говорится о том, что следует понимать под "разумной продолжительностью", разъяснения на этот счет даются Европейским комитетом по социальным правам. Как указывает Комитет, установление экстремально продолжительного рабочего времени, например, до 16 часов в течение каких-либо суток*(218) или, при некоторых условиях, более 60 часов в неделю*(219), не может считаться разумной продолжительностью и, следовательно, находится в противоречии с Хартией. В отношении дневной продолжительности рабочего времени никакого общего*(220) ограничения, касающегося любых работников, во внутреннем российском законодательстве не содержится. Следовательно, законодательство не запрещает устанавливать рабочую смену любой продолжительности. Поэтому на практике широко распространены такие формы труда, как суточные дежурства, например, медицинских работников, охранников и других категорий работников, что противоречит толкованию Хартии, осуществляемому Комитетом. Недельная продолжительность рабочего времени может быть существенно увеличена по сравнению с установленной законом*(221) нормальной продолжительностью, равной 40 часам, если работник "эпизодически" привлекается к работе за ее пределами, будучи нанятым в режиме ненормированного рабочего дня*(222). Нигде в законодательстве не говорится, что такая "ненормированная" продолжительность не может превышать и 60 часов в неделю*(223), что также противоречит Хартии.
Б) Привлечение к сверхурочной работе. В связи с соответствием внутреннего российского законодательства международным стандартам в отношении рабочего времени важно иметь в виду и указание Комитета о том, что привлечение к сверхурочной работе не должно оставляться исключительно на усмотрение работодателя и работника*(224). В части 4 ст. 99 ТК РФ содержится указание на то, что в случаях, не рассматриваемых в качестве особых оснований для привлечения к сверхурочной работе, перечисленных в этой же статье, привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Механизм учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации*(225) не позволяет профсоюзу заблокировать соответствующее решение работодателя. Если же в организации отсутствует первичная профсоюзная организация, что имеет место в большинстве случаев, привлечение к сверхурочной работе осуществляется исключительно по согласию сторон, т.е. без каких-либо внешних ограничений, как это требует Комитет.
В прессе вызвали большой резонанс предложения РСПП по модификации ТК РФ, сделанные в конце 2010 г. Среди прочего, там предлагается внести следующее дополнение в ст. 97 ТК РФ: "По просьбе работника и на основании его письменного заявления работодатель может разрешить работнику работу по той же профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени без оформления внутреннего совместительства. При этом общая продолжительность рабочего времени не может превышать 60 часов в неделю и двенадцати часов в день. Такая работа не является сверхурочной и оплачивается в размере, установленном в трудовом договоре"*(226). Помимо очевидной юридической безграмотности текста обращает на себя внимание и явное противоречие данного предложения международно-правовым подходам, высказываемым как Европейским комитетом по социальным правам - в части невозможности самовольного увеличения сторонами трудового договора продолжительности рабочего времени за пределы нормальной, так и МОТ - в части исключения работы, выполняемой сверх нормальной продолжительности, из числа сверхурочных*(227).
Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 135; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!