Формирование организационной культуры
Организационная культура – это один из основных резервов повышения эффективности организации.
Организационная культура – это комплекс ценностей, видений, ожиданий, верования, традиций и норм поведения, принимаемых большей частью членов организации.
Принято выделять три уровня организационной культуры:
1) поверхностный (то, что воспринимается человеческими чувствами);
2) подповерхностный (верование, ценности, сознательно разделяемые членами организации);
3) глубинный (скрытые бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения).
Субъективный элемент организационной культуры – это:
1) история организации;
2) организационные табу (запреты);
3) история о лидерах организации
4) обряды и ритуалы;
5) язык общения, лозунги.
Объективный элемент организационной культуры – это:
1) месторасположение организации;
2) дизайн помещения;
3) состояние рабочих мест;
4) условия труда;
5) оборудование, мебель;
6) удобства (социально-бытовая сфера).
Организационная культура состоит из:
1) преобладающей культуры;
2) субкультуры групп.
Эти составляющие усиливают или ослабляют культуру организации в целом.
Преобладающая культура состоит из:
1) разделяемых норм поведения;
2) единства в толкованиях;
3) материальных объектов;
4) разговорных выражений;
5) образцов поведения;
6) из разделяемых чувств.
Влияние организационной культуры определяется:
|
|
|
1) масштабами атрибутов культуры;
2) степенью, в которой члены организации разделяют её основные атрибуты;
3) ясностью приоритетов атрибутов культуры (основные, вторичные).
Управление организационной культуры предполагает:
1) её формирование;
2) её поддержание;
3) её изменение.
Для формирования организационной культуры необходимо:
1) решить проблему внешней адаптации (выработка миссии и стратегии, цели, методы достижения целей, разработка системы контроля и воздействие на индивидов);
2) решить проблему внутренней интеграции (выбрать подходящие методы коммуникации, критерии вхождения и выхода членов организации из групп, правильно распределить полномочия и власть, наладить личностные отношения, выработать систему вознаграждений и наказаний, выработать идеологию и веру в успех дела).
На формирование организационной культуры влияют:
1. культура общества, внутри которого организация функционирует;
2. культура представителей высшего звена управления организацией;
3. напористость руководителя во внедрение новых норм поведения, идей, взглядов, идеологии.
Организационная культура поддерживается:
1) система оценки и контроля за деятельностью членов организации;
|
|
|
2) способами реагирования на ситуации через установление ролей и обучение персонала;
3) кадровые работы (найм, обучение, переучение, отбор, оценка деятельности, повышение квалификации);
4) соблюдением обрядов, ритуалов, традиций.
Изменение организационной культуры и поведение членов организации может находиться в следующих соотношениях:
1. организационная культураможет привестик изменению поведения членов организации;
2. организационная культура не приводит к изменению поведения членов организации;
3. поведение членов организации может измениться без изменения организационной культуры;
4. поведение членов организации и организационной культуры могут измениться одновременно.
Типы организаций
I. Тип организации по методам работы и приспособляемости к изменениям внешней и внутренней среды:
· механические организации – это организации, деятельность которых основывается на формальных правилах и процедурах, на централизованном принятии решений, на узкоопределённой ответственности в трудовых операциях и жёсткой иерархии власти. Это бюрократический тип организации, который целесообразен в тех случаях, когда организация работает в простой стабильной внешней среде, когда цели просты и труд мотивирует и достоверно измеряется. Например: завод конвейерного типа, заводы – автоматы.
|
|
|
· Органические или адаптивные – функции слабо или умеренно использующие формальные правила и процедуры, с децентрализации власти, с небольшим количеством уровней управления, с участием работников в принятии решений. Такие организации целесообразны, когда имеется сложное и динамическое внешнее окружение. Например: организации по проектированию и производству электронной техники.
II. Тип организации по взаимодействию с человеком:
· корпоративная организация – замкнутая группа людей с органичным доступом, с максимальной централизацией и авторитарностью руководства;
· индивидуалистическая организация – открытая организация на основе свободного и добровольного объединения индивидов осуществляющих совместную деятельность.
| КОРПОРАТИВНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ | ИНДИВИДУАЛИСТИЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ |
| Доминирование властных иерархических структур | Свободное, открытое и добровольное объединение людей |
| Стандартизация в деятельности организации и тенденции к уравниловке | Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности членов организации |
| Интерес организации согласовывается с её лидером без участия коллектива | Согласование интересов членов организации с интересами самой организации |
| Централизованное распределение ресурсов | Дополнительный поиск ресурсов и резервов членами организации |
| Единицы управления – рабочая группа, коллектив организации | Единица управления – личность |
| Суверенитет, свобода организации, коллективная ответственность | Суверенитет, свобода для личностей, индивидуальная ответственность |
| Принцип большинства или старшинства при принятии решений | Принцип меньшинства или право вето в принятии решений |
| Интересы производства доминируют над интересами человека | Интересы производства согласовываются с интересами человека |
| Двойная мораль – личности и организации | Общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении |
| Приветствуется послушание и исполнительность | Лояльность к различным убеждениям членов организации |
| Человек для работы | Работа для человека |
|
|
|
III. Новые типы организации:
1.Эдхократические организации – это организации, которые используют высокую степень свободы в действиях работников, их компетентность и умение самостоятельно решать возникающие проблемы.
Эдхократия– это управленческий стиль руководства, при котором средства достижения сложных целей выбираются самими исполнителями.
Особенности эдхократических организаций:
1) работа в областях с высокими технологиями, требующие высокой квалификации, и инновационности;
2) творчества органическая структура с преобладанием неформальных, горизонтальных связей;
3) иерархическое построение организации постоянно изменяется;
4) отсутствует жёсткая привязка человека в какой-то одной работе;
5) принятие решений, власть, системы вознаграждения основаны на экспертной власти;
6) риск и вознаграждения делятся между участниками трудового процесса;
7) контроль за непосредственной работой специалиста отсутствует, осуществляется только финансовый контроль.
Вывод: эти организации эффективны при реализации творческих проектов (кино, реклама), при внедрении новых технологий и при антикризисном управлении.
2. Многомерные организации – это рабочие группы или подразделения, которые самостоятельно и одновременно выполняют определённое количество функций:
· обеспечивают свою производственную деятельность необходимыми ресурсами;
· производят для конкретного потребителя, рынка или территории конкретный продукт или услугу;
· обеспечивают сбыт своей продукции.
Такие группы имеют статус «центров прибыли» и в отдельных случаях могут стать самостоятельными компаниями.
Особенности многомерных организаций:
1) бюджеты подразделений разрабатываются самими подразделениями;
2) нет двойного подчинения (как в матричной организационной структуре);
3) отсутствует необходимость к проведению каких-либо реорганизаций, подразделения можно создавать, ликвидировать или модифицировать;
4) каждая часть организации может быть полностью автономной, она занимается набором кадров, продажами готовой продукции и т.д.;
5) основной показатель эффективности работы автономных групп – это получаемая прибыль, что упрощает анализ и контроль за деятельностью организации, снижается бюрократизация и упрощается система управления.
3. Партисипативные организации - это организации, которые используют участие работников в управлении и обеспечивают мотивированность их труда. В таких организациях работники могут:
1) участвовать в решении;
2) участвовать в процессе постановки целей;
3) участвовать в решении проблем организации;
4) выдвигать предложения;
5) выбирать окончательное решение.
В этих организациях решениях принимаются с учётом мнения (вклада руководителя) и с учётом вкладов работников.
Примеры форм взаимодействия руководителя и работников:
1) советы по научно-технической политике;
2) технико-экономические советы;
3) советы по планированию сбыта;
4) кружки качества;
5) целевые антикризисные комитеты, комитеты по набору кадров;
6) конфликтная комиссия (высшее руководство, независимые эксперты, представители кружков качества).
Решение советов, политиков, кружков качества конфликтных комиссий являются обязательными для руководителей, при которых они создаются и одновременно они несут ответственность за принимаемое решение.
Очень важно обеспечить баланс власти между советами, комитетами, комиссиями и руководителями, при которых они создаются.
Партисипативные структуры распространяются только на отдельные уровни управления организацией.
5) Предпринимательские организации – это организации, которые ориентированы на рост и на имеющиеся возможности и достижения.
ПОТРЕБИТЕЛИ
1. Консультанты, бизнес-тренеры;
2. Ресурсы организации;
3. Распределение рынков;
4. Высшее руководство
Особенности:
· Принципиально изменяются функции руководства, оно поддерживает усилия предпринимательских ячеек, которые делают бизнес. Управление представляет собой перевёрнутую пирамиду.
· Предпринимательские ячейки (автономные рабочие группы, центры прибыли, по статусу могут быть самостоятельными компаниями) сами выбирают вид предпринимательства, ставят цели, ориентируясь на потребности рынка.
· Консультанты, бизнес-тренеры – помогают предпринимать ячейкам своим опытом и интуицией делать бизнес.
· Ресурсы организации – находятся в распоряжении предпринимательских ячеек (финансы, кадры, информация, время, идея и т.д.).
· Руководящие подразделения фирмы занимаются распределением рынков и ресурсов для предпринимательских ячеек, координируют их деятельность
· Критическим фактором успеха в таких организациях являются люди, их квалификация.
5. Организации, ориентированные на рынок – это организации адаптируемые к внешней среде организации, в которой все их части (научные исследования, производство, кадры, маркетинг) группируются вокруг рынка или рынков – это организации движимые рынком. К таким организациям относится большая корпорация IBM, которая в 1985 году перешла от продуктизации в управлении к регионализации управления.
Руководящую роль в таких организациях выполняют штаб-квартиры корпорации.
Функции штаб-квартир корпорации:
1. Стратегическое развитие корпорации.
2. Исследование и передовые разработки.
3. Контроль, распределение и исполнение финансов.
4. Персонал.
5. Работа с информацией, которая поступает от филиалов из внешней среды.
6. Общемировая координация.
В отношении исследования финансов, качества персонала филиал подчиняется штаб-квартире, а во всём остальном филиалы полностью самостоятельны. Они являются центрами прибыли, от них зависит продвижение товаров, продажи, анализ опросов и рынков. От работы филиала зависит политика и развитие корпорации.
Дата добавления: 2018-09-23; просмотров: 249; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!