Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.
В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие, приведены на рис. 4.
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:
- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
- снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
|
|
|
- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Кадровая политика. Набор и отбор персонала. Методы оценки персонала.
1. Кадровая политика туристической фирмы.
Политика предприятия - это система правил, соответственно которым функционирует система в целом и по которым действуют люди, которые входят в эту систему. Кроме финансовой, внешнеэкономической политики, политики относительно конкурентов и т.д. любое предприятие разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерный для больших частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной; службы Канады, Германии).
Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование.
В широком смысле слова кадровая политика - это система правил и норм, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, и приводящие человеческие ресурсы в соответствие со стратегией предприятия.
|
|
|
Таким образом, все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач предприятия.
В узком смысле слова кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (чаще всего неосознанных) во взаимоотношениях людей и предприятия. Например, слова «кадровая политика нашего предприятия состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться как аргумент при решении конкретного кадрового вопроса.
В общем виде кадровая политика предприятия - это система взглядов, идей, требований, принципов, которые определяют основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.
Кадровая политика определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками предприятия, высшим руководством, кадровой службой.
Цели кадровой политики предприятия приведены на рис. 1.
Основными разновидностями кадровой политики считаются: политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты работы, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.
|
|
|
В больших предприятиях кадровая политика, как правило, официально декларируется и подробно фиксируется в общих корпоративных документах: меморандумах, инструкциях, которые регламентируют важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В небольших предприятиях она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок собственников.
 |
Рис.1. Цели кадровой политики предприятия
Считается, что письменное оформление кадровой политики разрешает:
- четко и наглядно отобразить взгляды администрации предприятия;
- убедить персонал в доброй воле администрации предприятия;
- улучшить взаимодействие подразделов предприятия;
- внести последовательность в процесс принятия кадровых решений;
- информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений;
- улучшить нравственно-психологический климат в коллективе и т.д.
Кадровая политика предприятия должна основываться на принципах, приведенных на рис.2.
 |
Рис. 2. Принципы кадровой политики предприятия
Основой формирования кадровой политики предприятия выступает анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг очень высокая, результат намного превышает затраты.
|
|
|
Кадровая политика предприятия определяется внутренними и внешними факторами (рис.3).
Рис. 3. Система факторов, которые определяют кадровую политику предприятия
Так, к внешним факторам, которые определяют кадровую политику предприятия, относят:
- национальное трудовое законодательство;
- взаимоотношения с профсоюзом;
- состояние экономической конъюнктуры;
- перспективы развития рынка работы.
Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу заставляет рабочих служб управления персоналом быть очень находчивыми в проектировании программ отбора и ориентации персонала.
Ориентируясь на учет ситуации на рынке работы, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источника комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить информацию про профессиональные и общественные объединения, в которых принимают участие работники предприятия или кандидаты на работу. Стратегию деятельности данных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ в предприятии.
Внутренними факторами, которые определяют кадровую политику предприятия, являются:
1) целые предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, для предприятий, которые нацелены на быстрое получение прибыли и потом свертывание работы, нужны совсем другие профессионалы по сравнению с предприятиями, ориентированными на постепенное развертывание большого производства со множеством филиалов;
2) стиль управления. Сравнение предприятий, построенных жестко централизованным образом, и тех, которые отдают предпочтение децентрализации, показывает, что этим предприятиям необходим разный состав профессионалов;
3) условия работы. Наиболее важными характеристиками работ, которые привлекают или отталкивают людей, являются:
- степень необходимых физических и психических усилий;
- степень вредности работы для здоровья;
- месторасположение рабочих мест;
- продолжительность и структурированность работы;
- взаимодействие с другими людьми во время работы;
- степень воли при решении задач;
- понимание и принятие цели предприятия.
Как правило, наличие даже небольшого количества непривлекательных для работников задач требует от менеджера персонала создания специальных программ привлечение и удержание рабочих в предприятии;
4) качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, который оказывает содействие стабильной продуктивной работе и удовлетворенности работой.
Кадровая политика основывается на кадровой концепции предприятия, которая вместе с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой, является элементом общей концепции его развития.
Кадровая политика на предприятии будущего, по мнению западных специалистов, должна строиться на следующих принципах:
- полное доверие к рабочему и предоставление ему максимальной самостоятельности;
- в центре экономического управления должны быть не финансы, а человек и его инициатива;
- результат деятельности предприятия определяется степенью сплоченности коллектива;
- максимальное делегирование функций управления рабочим;
- необходимость развития мотивации работников.
В связи с разработанными стратегическими концепциями управления персоналом предъявляются и новые требования к будущим менеджерам по кадрам, в частности: целеустремленность, масштабность, коммуникабельность, способность анализировать и решать комплексные проблемы, синтезировать решения в условиях неопределенности и ограниченности информации и др.
К главным направлениям кадровой политики предприятия относятся:
1) определение основных требований к персоналу, исходя из внутренней и внешней ситуации, перспектив развития предприятия;
2) формирование новых кадровых структур и разработка процедур, механизмов управления персоналом;
3) формулирование концепции оплаты работы, материального и морального стимулирования работников;
4) выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождение кадров;
5) развитие социальных отношений;
6) определение путей развития кадров, обучение, переобучение, повышение их квалификации;
7) улучшение нравственно-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении предприятием.
Механизм реализации кадровой политики предприятия представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и других мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворения потребностей предприятия в персонале.
Главной особенностью всей системы разработки и реализации эффективной кадровой политики на предприятии является то обстоятельство, что значительную часть работы с персоналом должны выполнять именно линейные руководители, а рабочие кадровой службы обязаны помогать им в этом и обеспечивать соответствующую поддержку (затраты рабочего времени линейных руководителей на выполнение кадровых функций в прогрессивных предприятиях составляют от 30 до 60%). Основными правилами при этом являются следующие:
- каждый руководитель - это руководитель персонала;
- каждый директор - это директор по кадрам, независимо от того за какую сферу деятельности он отвечает;
- кадровая грамотность является важнейшим элементом, который определяет продвижение по службе менеджеров всех звеньев.
Дата добавления: 2018-09-20; просмотров: 398; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!