Материальная и дисциплинарная ответственность по трудовому праву.
Дисциплинарная ответственность возникает при неисполнении работником возложенных на него трудовых обязанностей; материальная ответственность — за ущерб, причиненный предприятию работником. Дисциплинарная ответственность — это ответственность работников, состоящих в трудовых правоотношениях с предприятием, за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей. К нарушителям трудовой дисциплины применяются дисциплинарные санкции: дисциплинарные взыскания и иные меры правового воздействия. Привлечение работников к дисциплинарной ответственности возможно при наличии трех условий. Первое из них — необходимо доказать, что работник совершил дисциплинарный проступок. Второе — совершенный работником дисциплинарный проступок должен быть противоправным. Например, не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника выполнить распоряжение администрации о переводе его на другую постоянную работу, поскольку такой перевод, согласно законодательству о труде, может осуществляться только с согласия работника. Следовательно, противоправный поступок — это поступок, совершенный с нарушением закона или иного нормативного акта. Третье условие — дисциплинарное взыскание может применяться, если в действии работника есть вина. Материальная ответственность по трудовому праву — это ответственность работников за ущерб, причиненный предприятию. Нормы трудового законодательства о материальной ответственности применяются в тех случаях, когда работник причиняет ущерб тому предприятию, с которым он состоит в трудовых правоотношениях. Если ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей, наступает ответственность по нормам гражданского законодательства. Поскольку ущерб, причиненный предприятию, возмещается из заработной платы работника, которая является основным источником его существования, законодательство о материальной ответственности предусматривает особый порядок; удержания и — главное — ограничивает, как правило, пределы возмещения ущерба. Материальная ответственность работников — самостоятельный вид юридической ответственности. Поэтому возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб предприятию. Дисциплинарная ответственность является основным видом ответственности государственных служащих в современном государственном аппарате РФ в силу её непосредственности, оперативности и возможности учета конкретной обстановки правонарушения совершенно компетентным в ситуации лицом – вышестоящим начальником государственного служащего. Дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) предупреждение о неполном служебном соответствии; 5) увольнение”.
|
|
|
|
|
|
Кадровая политика организации: определение потребности в персонале, подбор и отбор кадров. Роль кадрового резерва в органах власти.
Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
|
|
|
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
· увольнять работников или сохранять; · подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; · набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия; · набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: · требования производства, стратегия развития предприятия; · финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом; · количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; · ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); · спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; · влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; · требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
|
|
|
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему: кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
Кадровая политика формирует: · Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); · Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы; · Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части); · Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров; · Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.
Свойства кадровой политики: 1. Связь со стратегией 2. Ориентация на долговременное планирование. 3. Значимость роли кадров. 4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
Критерии оценки кадровой политики Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки. 1. Количественный и качественный состав персонала; 2. Уровень текучести кадров; 3. Гибкость проводимой политики; 4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.
3. Цели и методы государственной экономической политики на современном этапе
Гос. Рег. экономики – система мер законодательного, исполнительного и контролирующего характера, осуществляемых правомочными гос. институтами и обществ. организациями в целях стабилизации и приспособления существующей социально-эконом. системы к изменяющимся условиям. Объективными предпосылками ГРЭ в современной рыночной экономике являются:
необходимость создания общественных благ; - выравнивание внешних эффектов (сдерживание загрязнения окружающей среды, поддержка соц. сферы); - необходимость стабилизации экономич. развития (преодоление кризисов, борьба с безработицей и инфляцией); - необходимость защиты конкуренции (антимоноп. политика); - перераспределение доходов в обществе (соц. политика); - защита интересов отечеств. производителей и повышение конкурентоспособности отечеств. продукции на мировом рынке; - развитие НИОКР (научных исследований и опытных конструкторских разработок).
Субъектами ГРЭ выступают носители, выразители и исполнители экономич. интересов. Носители – физ. и юр. лица, общество. Могут быть ассоциированными – союзы, объединения (профсоюз, ассоциация промышленников и т.д.). Выразители – могут быть сами физ. и юр. лица (обращение в органы власти, митинги и т.д.), а также политич. партии, лобби. Исполнители – органы гос. власти и местного самоуправления. Особую роль играют органы исп. власти – министерство финансов, министерство эконом. Развития и др.
Объекты ГРЭ – это условия, процессы, отношения, элементы и секторы народного хоз-ва, функционирование которых рыночный механизм обеспечивает неудовлетворительно или не обеспечивает вообще (экономич. цикл, структура народного хозяйства, денежное обращение, занятость, условия конкуренции и др.)
Число объектов ГРЭ, а значит и целей достаточно обширное. На современном этапе развития в большинстве стран целевая функция выглядит следующим образом: - обеспечение стабильного эконом. развития; - сокращение уровня безработицы; - сдерживание темпа инфляции; - обеспечение положительного сальдо платежного баланса страны.
Цели эконом. политики находятся во взаимодействии. Они могут быть: гармоничными (реализация одной способствует достижению другой), конфликтными (не могут быть достигнуты одновременно) и независимыми.
В разных странах степень участия государства в экономике различна. Наиболее развита система ГРЭ в ряде европейских стран (Германия, Франция, Нидерланды, страны Скандинавии) и Японии. В меньшей степени – США, Канада и Австралия. Независимо от масштабов, система ГРЭ должна строиться на следующих принципах: - регулирование только тех процессов, которые рынок обеспечивает неэффективно;
гос. структуры не должны составлять конкуренцию частным; - использование при регулировании экономики преимущественно тех инструментов, которые сочетаются с рыночным механизмом; - ограниченное использование административных методов; - участие гос-ва в экономике должно оцениваться в первую очередь с позиции соц. эффективности, а не экономической.
Методы ГРЭ – это способы и приемы воздействия на эконом. объекты. Они подразделяются на административные и экономические. Адм-ные методы основываются на силе гос. власти, авторитете правительства и включают меры запрета, принуждения и побуждения (запрет некоторых видов деятельности, требования к регистрации и ликвидации фирмы и др.). Рыночной экономике эти методы чужды, поэтому используются ограниченно. В основном применяются:
для защиты конкуренции (запрет недобросовестной конкуренции, моноп. завышения и занижения цен, моноп. объединений и т.д.); - в соц. и эколог. сферах (эколог. нормы, установление МРОТ, продолжительности рабочей недели и т.д.); - в чрезвычайных ситуациях (войны, послевоенные кризисы, стихийные бедствия и др.); - во внешнеэконом. сфере (нетарифные методы – лицензирование, квотирование, эмбарго, требования к расфасовке, маркировке и др.).
Эконом. методы – это создание дополнительных материальных стимулов для развития эконом. агентов в нужном гос-ву направлении. Делятся на прямые и косвенные. Прямое эконом. вмешательство осуществляется в отношении объектов гос. собственности, либо с участием гос. ресурсов (дотации и субсидии производителям и отраслям, гос. заказ, реализация целевых программ и др.). Косвенные методы предполагают изменение эконом. среды, в которой осуществляется хоз. деятельность (изменение уровня налогообложения, доступности кредитов, платежеспособности населения). К косвенным эконом. методами принято относить денежно-кредитную и бюджетно-налоговую политику.
1. бюджетно-налог. политика – это регулирование налогами и гос. расходами, осуществляемое для изменения реального ВВП и уровня занятости, контроля за инфляцией и стимулирования эконом. роста. 2. Денежно-кредит. политика – политика регулирования предложения денег для достижения экономикой такого уровня производства, при котором характерны полная занятость ресурсов и отсутствие инфляции.
БИЛЕТ 25.
1. Трудовые споры: причины, виды, порядок разрешения.
Под трудовыми спорами следует понимать разногласия, возникающие по поводу применения трудового законодательства, установления либо изменения условий труда. Причинами споров могут быть: недостаточная осведомленность работодателей и работников в трудовом законодательстве, в результате чего оно применяется неверно; несовершенство самого законодательства в быстро меняющихся внешних обстоятельствах; разногласия между работниками и работодателем по вопросам установления новых или изменения действующих условий труда, например введения новых норм выработки; разногласия между работодателем и профсоюзом. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам или судами общей юрисдикции. Комиссия по трудовым спорам избирается общим собранием трудового коллектива и работодателем. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, и представителя работодателя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. Решение КТС подлежит исполнению работодателем в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. Трудовые споры рассматриваются в судах общей юрисдикции в следующих случаях: если работник или работодатель не согласны с решением КТС; по заявлению прокурора, если решение КТС противоречит законодательству; если на предприятии комиссии по трудовым спорам не собираются либо не созданы; по заявлению работника о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об уплате за время вынужденного прогула или выполнения низкооплачиваемой работы; по заявлению работодателя о возмещении работником материального ущерба, причиненного предприятию. Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией; рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже
Дата добавления: 2018-06-01; просмотров: 537; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!