Основные способы построения организационной иерархии
| Способы заполнения позиций | Характер позиций | |
| Формальный | Неформальный | |
| Наследование | Сословно-кастовый | Дискриминационный |
| Назначение | Бюрократический | Деспотический |
| Выдвижение | Демократический | Лидерский |
ü подчинение индивидов коллективным интересам. Хозяйственные организации тяготеют к возможно более полному подчинению членов своим общим целям. Причем субординация человека или группы начинается порой еще до вступления в организацию. Приходится «заслуживать» членство посредством протекции, через ученичество, отработки за половину оплаты, демонстрацию преданности, дисциплинированности, профессиональной пригодности.
ü превращение вознаграждений в привилегии. Подчиняя своих членов, организации взамен обеспечивают последним доступ к определенному набору вознаграждений, приобретающих черты привилегий. Привилегии в широком смысле представляют собой специфический способ распределения вознаграждений за сам факт членства в организации, безотносительно к начальному и текущему экономическому или трудовому вкладу.
ü стратификация индивидов и групп. Практически всякая хозяйственная организация производит ранжирование своих членов:
1. управляющие, имеющие власть и все доступные для организации привилегии;
2. полноправные исполнители (основная масса работающих), не располагающие формальной властью, но имеющие доступ к какому-то ограниченному кругу привилегий;
|
|
|
3. депривилегированные исполнители, не обладающие ни властью, ни привилегиями.
Для того чтобы стать полноправным исполнителем в хозяйственной организации, нужно отвечать трем необходимым условиям:
а) постоянное членство в организации (иногда требуется определенный стаж работы);
б) послушание и личная лояльность по отношению к непосредственному руководству;
в) выражение лояльности коллективным целям и ценностям. Таким образом, помимо нахождения в штате, следует еще соблюдать трудовую дисциплину, обеспечивать заданную выработку, не вступать в конфликты с начальством, демонстрировать преданность организации. Те, кто не удовлетворяет хотя бы одному из названных требований, вливаются в прослойку депривилегированных исполнителей, к которым относятся:
Ø проходящие предварительную подготовку (ученики, стажеры);
Ø нештатные работники (совместители, временно занятые);
Ø маргиналы (принятые без надлежащих документов или прописки в данной местности, ранее судимые или деквалифицированные).
Все эти «слабые» группы администрация может задействовать в полной мере, но при этом они подвергаются дискриминации в оплате, не имеют многих сопутствующих льгот, их увольнение может быть осуществлено управляющими практически в любое время и без каких-либо особых хлопот.
|
|
|
Итак, мы видим, что хозяйственная организация тяготеет к закрытости троякого рода - относительно используемых ресурсов, членства и производимых благ.
Существуют и иные трактовки хозяйственной организации. Например, по мнению А.Стинчкомба, решающими в ней являются три элемента: «Комбинация легитимной власти над людьми и права собственности на ресурсы образуют нормативное ядро экономической организации... а энергией, которая движет этот нормативный механизм, является распределение благ».
Бюрократическая организация
Масштабный экономический рост и быстрый технический прогресс, характерные для современности, во многом явились продуктом нового типа хозяйственной организации. Резко увеличились ее размеры и усложнилась формально-иерархическая структура. Все более рациональным становилось ее построение, все более эффективным - внутреннее разделение труда, все изощреннее - бухгалтерская отчетность. Новая организация соединила экономическое принуждение к «свободному» труду с техниками надзора и контроля за этим трудом, породив интернализацию норм трудовой дисциплины. Она деперсонифицировала отношения, и человек оказался в подчинении не другому человеку, а безличной системе единых норм и правил. Новая организация сформировала особую культурную среду, в которой господствует анонимность производства и потребления, а также утвердила особую мораль, отвергающую прямую дискриминацию работников, если она непосредственно не связана со статусом члена организации. Все перечисленные черты - суть бюрократической организации, ставшей одним из главных «локомотивов модернизации».
|
|
|
В обыденном значении «бюрократизм» ассоциируется с чиновничьей рутиной и волокитой, формализмом и канцелярщиной, неизбежно сопутствующими большинству распорядительских учреждений. Он воспринимается попросту как негодный способ ведения дел. М. Вебероснователь теории бюрократической организации, представил бюрократизацию как господствующую тенденцию развития современных организаций. Следуя веберовской трактовке, «в бюрократических организациях в первую очередь видели институциональное выражение когнитивного господства инструментальной рациональности в современных обществах... Казалось, что бюрократические организации обеспечивают правильное сочетание когнитивной инструментальности, моральной анонимности и технической эффективности, которое создает необходимые предпосылки для успешного перехода от социального порядка, основанного на привычке и традиции, к социальному порядку, в основе которого лежат рациональные способы калькуляции и контроля».
|
|
|
В период «перестройки» в России произошло столкновение двух взглядов на природу бюрократизма. Первый исходил из трудов молодого К. Маркса. В соответствии с таким подходом бюрократизм - это форма управления, при которой функции последнего отчуждаются от большинства населения слоем профессиональных чиновников, постепенно подменяющих общественные интересы своими групповыми интересами «Бюрократия считает самое себя конечной целью государства... Государственные задачи превращаются в канцелярские задачи, или канцелярские задачи в государственные». «Младомарксистское» толкование, весьма популярное на первых порах, впоследствии постепенно вытеснялось классическим пониманием бюрократизма, выработанным М. Вебером. Здесь бюрократизм предстает как рациональная форма управления современной иерархической организацией и описывается как чисто научное понятие. Его основные черты.
ü наличие иерархической структуры, в которой четко разделены сферы компетенции чиновников.
ü Управление осуществляется путем письменных предписаний по общим правилам, освоение которых часто требует особой подготовки. Кандидаты отбираются по профессиональной квалификации и образовательным дипломам, а затем назначаются распоряжением сверху.
ü Денежное жалованье и пенсионные права фиксированы и находятся в строгом соответствии с местом чиновника в иерархии. Его продвижение связывается с выслугой лет, но в сильной степени зависит от оценок вышестоящих лиц.
ü Чиновники, расположенные на низшей ступени иерархии, подчиняются находящимся на высшей ступени только в рамках предписанных им обязанностей. От них требуется преданность скорее служебному долгу, чем конкретному начальственному лицу.
ü Места в аппарате распределяются на свободной контрактной основе с заранее оговоренными условиями, при несоблюдении которых от этой работы в принципе можно отказаться. Существует и право ухода в отставку.
ü Офис и частное хозяйство строго разделены. Чиновник не может присвоить как свою частную собственность ни занимаемый пост, ни связанные с ним источники вознаграждений.
ü Чиновник подчиняется единой дисциплине и подвержен унифицированной системе контроля путем постоянной отчетности о проделываемой работе.
ü Служба в аппарате для чиновника является единственным или, по меньшей мере, основным местом работы.
М. Вебер не считал бюрократизм идеальной формой организационного устройства. Напротив, он рассматривал утверждение бюрократизма, его проникновение во все важнейшие области жизни с позиций «культурного пессимизма». Впоследствии выяснилось, что пессимизм Вебера во многом не оправдался. Бюрократизм не сумел утвердить не только моральное, но и абсолютное техническое превосходство, оставив достаточно места для других организационных тенденций. Он также оказался сопряжен со многими «дисфункциями». Марксисты связывают их в первую очередь с массовым воспроизводством отчуждения, под которым понимаются обособление от работников условий и результатов их собственной деятельности и порабощение работников этими условиями. Функционалисты указывают на распространение аномии – «выпадение» работников из системы конвенциональных норм и правил. Поверхностными проявлениями «дисфункций» становятся формализация делопроизводства и увеличение чиновничьего аппарата. Если верить «первому закону Паркинсона», то «количество служащих и объем работы совершенно не связаны между собой».
Бюрократические порядки нашли воплощение в менеджериалъной моделикорпоративной организации, постулировавшей отделение собственности от управления. Эта модель господствовала почти половину двадцатого столетия, начиная с 30-х годов, пока не была поставлена под сомнение новыми теориями финансового капитала. Возникли концепции «переплетенного директората» и «ресурсной зависимости», указывающие на серьезную зависимость корпоративных стратегий от отношений с банками и другими финансовыми институтами. Другим источником хозяйственной власти стала определенная консолидация акционеров, частично подрывающая гегемонию управляющих.
Формирование моделей хозяйственной организации в последние десятилетия происходит на фоне преобразования привычных для первой половины XX столетия схем вертикальной организации. Былая иерархическая структура предприятия сегодня становится все более сложной. Крупные корпорации перешли от господствовавшей в начале века централизованной функционально ориентированной структуры (U-форма) к многодивизионной структуре (М-форма). Этот процесс идет и дальше - к образованию горизонтальных сетей как более гибкой системе организации по сравнению с рынком или административной иерархией «во всех странах и регионах среди частных фирм наблюдается тенденция к образованию сетей децентрализованного производства или инкорпорированию в подобные сети...».
Вторая половина 80-х годов ознаменовалась также обсуждением более радикальной проблематики «постмодернистской организации». Понятие это выглядит несколько парадоксальным, если учесть, что постмодернизм провозглашает всеобщую дезорганизацию и снятие жестких границ. Речь идет о новых типах организационного устройства, о дедифференциации в производстве и потреблении или о «дезорганизованном капитализме», если пользоваться терминами К. Оффе, С. Лэша и Дж. Урри.
В этот период наблюдаются децентрализация хозяйственного управления и фрагментация крупных организаций; разделение труда становится более гибким, а управленческие модели более эклектичными, размывается однозначность организационных правил. «Там, где модернистская организация показывала жесткость, постмодернистская являет гибкость. Где модернистское потребление покоилось на массовости, постмодернистское опирается на компактные ниши. Где модернистская организация основывалась на технологическом детерминизме, постмодернистская предполагает технологический выбор, возможный благодаря деспециализированному электронному оборудованию». При этом хозяйственная организация становится более открытой. Рядом с ее «ядром» расширяется «периферийный пояс», где экономических агентов объединяет не формальное членство, а сложные сети правовых отношений и социального обмена. Все труднее определить пределы фирмы. Размываются границы между «фирмой» и «рынком», ширятся зоны гибридных взаимодействий.
Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 885; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!