Какие мероприятия могут способствовать удержанию корпоративной культуры?
В решении задачи поддержания сформировавшейся корпоративной культуры определяющую роль играют три фактора:
1. Отбор персонала;
2. Деятельность высшего руководящего звена;
3. Культурная адаптация и ее основные стадии. Рассмотрим их подробнее.
1. Отбор персонала. Отбор персонала преследует определенную цель — идентифицировать и набрать людей, обладающих знаниями, навыками и способностями, позволяющими им успешно выполнять работу. Однако, как правило, необходимым требованиям отвечает не один кандидат, а несколько. При окончательном отборе предпочтение отдается тем, которые в большей степени совместимы с организационной культурой фирмы и система ценностей которых идентична корпоративным.
В процессе отбора решается двоякая задача: с одной стороны, кандидаты оценивают свое соответствие требованиям организации, а с другой — организация получает возможность отсеять тех претендентов, которые впоследствии могут разрушающим образом воздействовать на ее ключевые ценности.
2. Деятельность руководящего звена.Создатели компании на основе собственных представлений, а также идей, заимствованных из надежных источников, вырабатывают видение и задают общее направление предстоящей деятельности компании. Они, фактически добиваясь формирования своей версии корпоративной культуры, сами подбирают, обучают и готовят руководителей среднего звена (менеджеров), способных реализовать поставленные цели, и через них добиваются выполнения работы и решения задач компании наилучшим образом.
Если руководитель формирует корпоративную культуру, то менеджер является чем-то вроде образца морали и этики для сотрудников компании. Именно менеджер формирует необходимые условия и побудительные мотивы, вынуждающие сотрудников принимать те ценности и отношения, которые отвечают целям организации и одновременно удовлетворяют их потребностям.
Чтобы действия руководства способствовали формированию и укреплению корпоративной культуры, менеджер должен быть последователен в своих действиях. Любое несоответствие между поступком и его последствиями, созданное по вине менеджера, подрывает основы корпоративной культуры.
Как только новый сотрудник вступает в организацию, его менеджер объясняет ему, как должна быть сделана работа, как следует выполнить поставленную задачу. По завершении работы менеджер может высказать или не высказать свое одобрение или недовольство.
Если, например, работа выполнена прекрасно, но менеджер не высказал одобрения, то это значит, что работник не знает, как оценен труд. Если работа выполнена недостаточно хорошо и менеджер не высказал недовольства, работник вновь не получает представления о том, как работа должна быть выполнена, т.е. Что же является признанной в компании ценностью или нормой. И только лишь в том случае, если менеджер прореагировал соответствующим образом на выполненную работу, работник получает представление о том, что принято в данной компании и считается нормой ее корпоративной культуры.
Следовательно, корпоративная культура передается через ответную реакцию менеджера на действие работника. По мере роста числа усвоенных моделей «поступок — последствие» у нового члена организации возникает представление о полном спектре принятых в организации норм, и корпоративная культура, в свою очередь, формирует у индивида требуемое восприятие действительности путем создания новых норм, ценностей, представлений.
|
|
|
|
|
|
Какие организационные особенности и характеристики персонала могут свидетельствовать о готовности организации к изменениям
Косвенными факторами, способствующими готовности персонала к изменениям, могут служить следующие индикаторы:
— эмоциональная включенность членов организации в ее деятельность и цели;
— независимость в поведении людей, определенная свобода;
|
|
|
— способ обращения с новыми идеями, поддержка нового;
— эмоциональная безопасность в существующих отношениях, доверие, открытость;
— событийность жизни организации, наличие динамики внутренней жизни;
— проявляющиеся спонтанность и непринужденность, использование юмора;
— регулярные дебаты, столкновения точек зрения, идей, разного опыта и знаний;
— наличие в организации личностной эмоциональной напряженности, возможно — конфликтов;
— толерантность к неопределенности в организации, принятие риска неопределенности;
— количество времени, которое люди могут использовать и используют для детальной разработки идей среди прочего рабочего времени.
Дата добавления: 2018-05-09; просмотров: 505; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!