ТЕМА 2. ТЕОРІЇ ТА ДОКТРИНИ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ
Nbsp;
ТЕМА 1. ПРЕДМЕТ, ЗАВДАННЯ ТА ЗМІСТ КУРСУ «МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ»
План:
1. Управління кадрами як динамічна система. Історія розвитку МП
2. Зміст завдання та предмет курсу менеджмент персоналу
3. Механізм функціонування ринку праці в сучасних умовах
4. Функції та сфери менеджменту персоналу
1.
Менеджмент персоналу – управління соціально-ексономічними процесами на підприємстві чи організації.
Процес управління – це організація дій спрямованих на досягнення цілей підприємства.
Як наука менеджмент виник близько 100 років тому.
Розрізняють такі школи кадрового менеджменту:
- Тейлора та Гілбрейтів (школа наукового управління) 1885-1920 рр.
Головна ідея: Раціоналізація праці + матеріальна зацікавленість працівників =висока продуктивність праці
- Школа адміністративного управління. Засновники: А.Файоль, М.Вебер. 1920-1950 рр.
Представники вважали, що існують певні універсальні принципи управління, а їх використання гарантує успіх діяльності організації
Принципи Файоля:
§ поділ праці
§ повноваження та відповідальність
§ дисципліна
§ єдиноначальність
§ єдність напрямку
§ підпорядкованість особистих інтересів загальним
§ вигода персоналу
§ централізація
§ скалярний ланцюг
§ порядок
§ справедливість
§ стабільність робочого місця для персоналу
§ ініціатива
§ корпоративний дух
- Школа людських стосунків (відносин)
|
|
|
Представники: Роджерс, Маслоу.
Роки існування 1930-1950 рр.
Представники вважали, що достатньо налагодити доброзичливі стосунки між працівниками, що призведе до підвищення продуктивності праці.
- Школа поведінки
Засновники: Арджеліс, Лайкрет
Роки існування 1950-ті – теперішній час
Представники вважали, що для ефективного досягнення мети будь-якої організації необхідно максимально використати людський потенціал, ґрунтуючись на знаннях психології та соціології.
- Кількісна школа
Представники:ВіннерАксоф
1960- ті роки – теперішній час
Представники вважали, що будь-яке управлінське рішення за допомогою математичного моделювання можна відтворити на ЕОМ.
Кадровий менеджмент має такі властивості:
§ системний підхід до управління
§ комплексний підхід до управління
§ ситуаційний підхід до управління
§ демократизація управління
§ інтернаціоналізація управління
§ визначальна роль організаційної культури в управлінні.
Організаційна культура — це сукупність переважаючих в організації ціннісних орієнтацій, норм, правил, традицій, які визначають зміст і характер поведінки працівників організації незалежно від положення в ієрархічній структурі.
Комплекс менеджменту персоналу тісно пов'язаний з такими напрямками:
|
|
|
· стратегічний менеджмент
· інноваційний менеджмент (управління розвитком підприємства)
· фінансовий менеджмент (розподіл та управління фінансами підприємства)
· управління якістю продукції та послуг
· управління матеріально-технічними ресурсами підприємства
· управління технологічними процесами та операціями
2.
Предмет менеджменту персоналу – це певна система знань пов’язаних з цілеспрямованим впливом на персонал з метою задоволення потреб працівників та забезпечення ефективної діяльності підприємства.
Завдання менеджменту персоналу:
§ виходячи з положень теорії менеджменту та узагальнення практичного досвіду вивчити зміст роботи з персоналом на підприємстві
§ розкрити організаційні форми проведення роботи у галузі менеджменту персоналу в сучасних умовах
§ вивчити трудову поведінку працівників та всього колективу, трудові відносини та управління ними
§ вивчити принципи формування та організації діяльності служби управління персоналом на підприємстві
§ розробити систему знань для надання допомоги лінійним керівникам та організацією роботи з кадрами
Зміст курсу МП:
|
|
|
- персонал як система:
§ система роботи з персоналом
§ кадрова політика підприємства
§ підбір, оцінка, розстановка, адаптація та професійне навчання персоналу
- організація роботи з персоналом:
§ філософія підприємства
§ функціонувальна та рольова структура персоналу
§ регламентація управління
§ наукова організація праці
§ основа лідерства
§ формування колективу
- мотивація, оплата та ефективність роботи персоналу
§ мотивація дій персоналу
§ оплата праці персоналу
§ методи управління персоналом
§ комунікації та етикет
§ ефективність роботи з персоналом
Комплексний підхід до МП – це врахування економічних, юридичних, організаційних, психологічних, технологічних методологічних аспектів управління у їх сукупності та взаємозв’язку при цьому головна роль відводиться соціально-економічним факторам.
Системний підхід до МП полягає в тому, що розробляється кінцева мета діяльності, визначається шляхом досягнення цієї мети, створюється відповідний механізм управління.
Все це повинно забезпечити комплексне планування організацією та стимулювання системи роботи з персоналом.
3.
На сьогодні механізм функціонування ринку праці передбачає такі елементи:
|
|
|
- суб’єкти ринку праці (РП) – наймані працівники, роботодавці, профспілки, спілки роботодавців
- об’єкти РП – трудові відносини, соціальна відносини, господарські відносини, професійне навчання, зайнятість, безробіття, розподіл та перерозподіл робочої сили
- засоби зв’язку та впливу : переговори, страйки, локаути
- функції РП (див пит..4).
Наймані працівники – це працівники, які виконують роботу за певну заробітну плату (з.п.), яка обумовлена трудовим договором або контрактом.
Кадри – постійні кваліфіковані працівники, які пройшли попередню підготовку, володіють певними теоретичними знаннями у певній сфері, мають практичний досвід та володіють трудовими навичками.
Персонал – постійні, тимчасові працівники, розумової та фізичної праці, весь особовий склад організації.
Структура персоналу
Статистична структура персоналу – відображає розподіл персоналу за категоріями і групами посад.
Аналітична структура персоналу поділяється на:
- загальну (розподіл персоналу за стажем роботи, за рівнем освіти та професіями)
- часткову (зайняті фізичною працею, розумовою, ручною або автоматизованою працею).
Оптимальний критерій чисельності персоналу – це відповідність між чисельністю працівників різних посадових груп та обсягами робіт, які виконуються кожною посадовою групою.
За характером трудових функцій персонал поділяється:
- робітники (основні, допоміжні; за віком, ручної, механізованої праці; за професією; почасовими, відрядники; за стажем)
- службовці
- керівники (за рівнем управління(вищий, середній, нищий); за функціями управління (лінійні та функціональні)
- спеціалісти
- інші категорії працівників, які належать до службовців
Чисельність персоналу визначається факторами:
· складність робіт
· трудомісткість робіт
· масштаби підприємства
· характер виробничих процесів
· ступінь автоматизації та комп’ютеризації виробництва
Існують такі норми чисельності персоналу:
§ нормативна
§ середньооблікова чисельність
§ облікова чисельність:
· фактична
· постійна
· тимчасова
· сезонна
§ явочна чисельність
§ чисельність працівників, які не перебувають на особовому складі
4.
Сфери менеджменту персоналу:
- управління працею:
v вдосконалення виробничих процесів
v розподіл та кооперація праці
v проектування методів праці
v організація робочих місць
v контроль за поведінкою працівників
v поліпшення умов праці
v охорона праці
v організація оплати праці та її стимулювання
- управління кадрами:
v комплектування та підготовка кадрів
v оцінка та розстановка
v професійна адаптація
v зниження плинності кадрів
v мотивація праці
- управління соціально – демографічними процесами:
· допомога сім’ям
· будівництво та утримання об’єктів соціально-культурного призначення
· поліпшення медичного обслуговування
· організація дозвілля
· підвищення соціально – культурного та загальноосвітнього рівня працівників
· утримання підсобних господарств
Функції МП:
· маркетингу та планування
· найму та обліку персоналу
· функція трудових відносин
· функція використання персоналу
· функція управління умовами праці
· функція розвитку персоналу
· функція мотивації праці
· функція соціального розвитку
· функція правового забезпечення
· функція інформаційного забезпечення
· функція організації праці.
ТЕМА 2. ТЕОРІЇ ТА ДОКТРИНИ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ
План:
1. Теорія Х та теорія У в МП
2. Формальна та неформальна система МП
3. Патерналістська та бюрократична системи МП
4. Японська, американська та вітчизняна моделі МП
1.
Теорія Х відповідає доктрині економічної людини, запровадженою школою Тейлора.
Основні положення:
v оплата праці повинна залежати лише від продуктивності праці. Робітник може ефективно реагувати лише на матеріальне стимулювання.
v люди від природи не люблять працювати та прагнуть уникати праці. Внаслідок цього більшу частину людей необхідно примушувати до праці, контролювати їх, управляти, примусовими заходами та покараннями.
v людина уникає відповідальності та віддає перевагу власній безпеці.
Теорія У відповідає доктрині соціальної людини. Засновники: Маслоу, Роджерс.
Основні положення:
v контроль та покарання не є основним засобами спонукання людини до праці
v людина сама прагне працювати та в ній зацікавлена
v зусилля, які прикладає людина повинні бути пропорційні матеріальній винагороді
v будь-яка людина за умови відповідної підготовки не тільки бере на себе відповідальність, а й прагне керувати
v прагнення до творчості властиве широкому колу осіб
v в сучасних умовах інтелектуальні можливості людини використовуються неповністю.
2.
Формальна система МП ґрунтується на авторитарному стилі управління.
Характеристики:
· жорстка ієрархічність
· здійснення зв’язків між підрозділами відбувається лише через центральний офіс
· використовуються жорсткі посадові інструкції
· перед підлеглими ставляться лише вичерпні завдання
· у працівників виховується ретельність, старанність, виконавча дисципліна
· головне гасло колективу: зроби так як вимагає керівник
Неформальна система МП
Характеристики:
· система не забороняє діяти пересягаючи через організаційні рівні управління та надає широкий простір горизонтальним зв’язкам
· дозволяє працівникам самим сформувати посаду на зважаючи на інструкції
· дає можливість створити умови за яких підлеглим ставиться лише завдання, а їх справа – як вони їх будуть виконувати
· стимулює ініціативу та творчий підхід
· головна ідея для працівників – це розв’язати проблеми та представити результат
3.
Бюрократична система МП
Властивості:
· робляться значні витрати на придбання робочої сили. Увага звертається на стандарти та методи контролю продуктивності праці
· організаційна структура формується навколо групи окремих працівників
· відбувається обмеження інтересів працівників
· кожен працівник організації дбає лише про свої власні інтереси
· сувора ієрархічна відповідальність
· характер розподілу функцій закріплення, обов’язків та відповідальності іде від керівництва фірми
· критерій просування по службі – це відданість керівництву організації
Патерналістська система МП
Принципи:
· співробітництво між членами колективу
· партнерські взаємовідносини
· колективна відповідальність за прийняті рішення
· домінуючи інтереси групи
· проведення запланованих змін
· інтеграція з іншими підприємствами
· довіра та відповідальність між членами колективу
4.
Принципи добору кадрів різноманітні в різних країнах.
США - основна увага приділяється спеціалізованим знанням і фаховим навичкам.
Особливості добору кадрів у США:
1) Орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів.
2) Просування по службі в зв'язку з цим відбувається тільки по вертикалі.
3) Для потенційних кандидатів обов'язковим є тестування для виявлення рівня фахової підготовки.
4) Прийнятого робітника знайомлять із його обов'язками в рамках його спеціалізації і повноважень і не знайомлять із діяльністю фірми в цілому.
Японія - виходять із передумови, що керівник повинен бути спеціалістом, здатним працювати на будь-якій ділянці фірми, тому при просуванні по службі він повинен вибирати нову незнайому сферу діяльності.
Критерії добору робітників:
1) Суміщення професій.
2) здатність працювати в колективі.
3) Розуміння значення своєї праці для загальної справи.
4) Уміння вирішувати виробничі проблеми і погоджувати вирішення різноманітних задач.
Метод досліджень Чикагської школи бізнесу (США) - навчання шляхом розробки реальних проектів для реально діючих фірм на основі створення мікрогруп із студентів і викладачів.
Переваги:
· високий рівень фундаментальної підготовки;
· гнучкість програм і змісту навчання;
· конкуренція серед слухачів;
· конкуренція серед викладачів ;
· формування надійних практичних навичок аналізу, обговорення концепції прийняття рішень;
· співробітництво з компаніями, що розробляють для них комплекти пропозицій;
· розвиток самостійності, відповідальності за результати, уміння працювати в складі тимчасових проектних груп.
Недоліки:
· необхідність створення великого банку публікацій, що можуть бути предметом дослідження з конкретних дисциплін;
· підвищені вимоги до викладачів, що повинні сполучити навички в педагогіці, дослідницькій діяльності, консалтингу і практичне уміння;
· надмірна індивідуалізація навчання, як результат - різний рівень кваліфікації;
· складність встановлення і підтримки взаємовигідних відносин із компаніями.
Підхід Кейп-Таунского університету (Південна Африка) - полягає в тому, щоб залучити до викладання не окремих тим, а цілих курсів менеджерів-практиків, що мають певні педагогічні здібності, часто - прямо в них на робочому місці.
Переваги:
· практична спрямованість: вивчається те, що корисно і відноситься до справи;
· гарне знання студентами проблем і реального досвіду, інструментів менеджменту;
· економія витрат на утримання викладачів;
· проведення значної кількості занять безпосередньо в компанії;
· діючі зв'язки навчального закладу з компанією.
Недоліки:
· складності формування команди викладачів;
· різний рівень викладання і методика;
· порушення логіки оволодіння навчальним планом через зайнятість викладача;
· недостатній рівень фундаментальної підготовки студентів.
Японський підхід до навчання менеджменту - орієнтований переважно на підготовку спеціалістів у навчальних центрах в окремих компаніях, орієнтуючись переважно на власний досвід фірми.
Переваги:
· чітка орієнтація навчання на практику роботи в конкретній компанії;
· висока мотивація навчання;
· відсутність бар'єрів між навчанням і практикою;
· висока віддача від навчання, оскільки воно здійснюється під визначені посади;
· сприятливі матеріально-технічні і фінансові умови для навчання.
Недоліки:
· недостатня фундаментальна підготовка, перевищення ролі прикладних дисциплін;
· вузький світогляд навчання, складності застосування знань і умінь в інших країнах і на більш високих рівнях менеджменту;
· висока вартість навчання в розрахунку на одного студента.
Моделі управління людськими ресурсами
|
Дата добавления: 2018-05-09; просмотров: 277; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!