Хоторнские эксперименты Мэйо и Ретлисбергера на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» (близ Чикаго). Основные этапы и научные результаты.
Эксперименты Мэйо проводились в 20х – 30х гг. Проблема: текучесть и низкая производительность. Интенсивность труда порождала ухудшение психологического самочувствия. В этих условиях существовала социальная изоляция рабочих и отсутствие стимулирующего вознаграждения. В 20х гг управление рабочими осуществляли «мастера», которые вознаграждение определяли произвольно. Психологические аспекты не учитывали, стараясь использовать диктаторские методы управления. Жалобы рабочих не доходили до администрации, попадали к мастерам. Это порождало пессимистический социально-психологический климат. Эти проблемы решались путем:
1) Поиска системы оплаты
2) Изменения условий труда
Мэйо первый,кто начал не просто замерять трудовые действия, а стал беседовать с рабочими, выясняя их взаимоотношения, психологический климат. Исходя из этих бесед вводит 2 10-минутных перерыва, позволяющих рабочим немного расслабиться в специальной комнате → улучшается социально-психологический климат и текучесть кадров сокращается до 60%, увеличивается производительность труда на 15%. Мэйо отчитался и ушел, все вернулось к старому: проблемы текучести и пессимизма. Отсюда Мэйо сделал два вывода:
1) Менеджеры стремятся вернуться к доэкспериментальной организации труда
2) Организационно-экономические факторы не всегда приносят успех и существуют нефизические, нетехнические факторы, которые привели к сокращению текучести. Этими факторами являются: социально-психологические потребности человека, важной из которых стало общение.
|
|
|
Хоторнские эксперименты: 4 ЭТАПА (1927 – 1932)
1) Исследуется влияние освещения на производительность и текучесть кадров. В одной группе меняется освещение, в другой нет →производительность одинаковая. Вывод: освещение и другие физиологические факторы играют незначительную роль в производительности.
2) Делят физио-технологические факторы: контролируемые (освещение) и неконтролируемые. Для этого изолируют 6 женщин, помещают в комнату, начинают изучать психологическую атмосферу. Вводят паузу отдыха, укороченный день в субботу, отмечают ДР и дт. Вывод: производительность труда начинает постепенно расти.
3) Исследование проводят в нескольких группах. Систематический социологический опрос. Провели 20 тысяч интервью и выяснили, что норма выработки рабочего определяется не только его физическими условиями, но и давлением группы на личность рабочего, в ходе которого группа устанавливает позицию и статус каждого члена.
4) Начинают изучать и формировать закономерности поведения человека в коллективе и управлением. Мэйо возвращается от массового к небольшой группе рабочих и было выявлено:
|
|
|
1) Сознательное ограничение норм выработки – рестрикция;
2) Выявляется, что работа для работников не только источник дохода, но и сфера социальной жизни, сфера самореализации. Выясняется, что люди прекращают работу по окончанию смены. Низкий темп защищает медленных рабочих, уберегая их от увольнения. Рабочий считает, что если производить много, компания срежет наценки.
3) Руководство смиряется с заниженной неформальной нормой, оказывая давление на тех, кто не справляется с ней. Слабым приходится выживать, а сильным работать с прохладцей. Возникает проблема изучения структуры межличностных отношений, т.к. существуют как формальные отношения, так и неформальные, которые строятся по личностным признакам. В группе выделяют микрогруппы (существуют лидеры, аутсайдеры, независимые).
Теоретико-методологические основы и основные направления развития эмпирической школы менеджмента.
В США и З.Европе разворачиваются исследования, с целью синтезировать различные направления в сфере МН: классическая (технократическая, административная школы) и неоклассическая (Мэйо, школа человеческих отношений). Внедрение системного подхода →процессный, ситуационный подход в сфере управления предприятием и корпорацией. Особое место начала занимать эмпирическая школа. Эмпирическая школа выдвигает идею всеобщей науки управления – МЕНЕДЖЕРИЗМ. К этому направлению должны примыкать различные отрасли (инженеры, экономисты, социологи, психологи, статистики). При этом подчеркивается, что необходимо использование естественных наук (кибернетики, математики) →создание единой теории управления деятельности и концентрирование внимания на управлении системой. В тех условиях руководитель был инженером. Также необходимо иметь определенное экономическое образование и гуманитарную подготовку. Главное иметь специальные знания в области управления. Главная задача руководителя – сформулировать подход к проблеме предприятия. Эмпирическая школа получает развитие в 2 направления:
|
|
|
1) Организационно-технические, экономические исследования
2) Развитие социальных исследований, поиск решения проблем модернизации капитализма.
В 1958 выходит книга Миллера и Форма - называется « Индустриальная социология» - подчеркивается, что социология трудовых отношений в процессе ее изучения превращается в социологию изучения отношений между трудом и социальной средой. Предметом является изучение отношений между трудовым поведением индивида и другими аспектами его социального поведения. Постепенно проблемы начинают занимать определенное место в сфере социальных исследований. Сам МН рассматривается как система знаний, позволявшая успешно руководить подчиненными. Происходит разграничение понятий научный МН и научное управление. Научный МН рассматривается как практика управления, осуществляемая на научной основе, а наука управления рассматривается как теоретическое исследование механизмов и принципов управления.→ Пэтерсон и Плоумен выдвинули 6 видов менеджмента в своей книге «Бизнес – организация и менеджмент»(1953): правительство, гос.МН, военный, клубный, бизнес, МН гос.собственности. Все эти МН должны базироваться на основополагающих положениях о человеческом характере и поведении.
|
|
|
Дата добавления: 2018-05-02; просмотров: 1186; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!