Высвобождение и увольнение персонала
Для успешного функционирования организации необходимо не только следить за своевременным восполнением персонала, его адаптацией и обучением, но иногда и сокращать его численность.
Сокращение численности работников в результате структурных изменений, вызванных уменьшением производства, а также возникших в результате управленческих ошибок, называется высвобождением кадров.
Работа по высвобождению сотрудников — одна из задач, которую приходится решать кадровой службе.
Высвобождение можно проводить несколькими способами:
■ прекратить прием новых работников;
■ осуществить внутреннюю ротацию кадров таким образом, чтобы работники подразделений с избытком персонала были переведены в подразделения с потребностью в кадрах;
■ перейти на неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день, использовать неоплачиваемые отпуска;
■ уволить часть работников.
Решение о сокращении штата сотрудников принимается руководством организации, задача же кадровой службы — сделать так, чтобы этот процесс прошел наиболее гладко как для работников, которые попадают под сокращение, так и для руководства. С этой целью менеджер по персоналу должен проводить собеседования с сотрудниками, в которых даются разъяснения о целях и необходимости кадровых перестановок. Ситуация каждого сотрудника анализируется, и совместно с ним вырабатывается решение об изменении условий работы (перевод на другую должность, сокращение рабочего времени и т.д.), либо об увольнении в связи с сокращением штата организации. В любом случае все процедуры, связанные с высвобождением персонала, должны быть согласованы с юридической службой.
|
|
|
Увольнение — прекращение трудовых отношений между работником и организацией.
Это всегда психологически сложный момент. Поэтому работникам, которых увольняют в связи с сокращением штата, для смягчения данной ситуации можно предложить ряд вариантов:
■ временное увольнение — увольнение на период сокращения объема производства (проблемы с партнерами, сезонные колебания производства и т.д.);
■ ранний уход на пенсию. В некоторых случаях государство предусматривает такую возможность, и тогда организация может оказать дополнительную материальную помощь сотрудникам, стимулируя их досрочный выход на пенсию и компенсируя потерю работы;
■ добровольное увольнение сотрудника, которое предполагает выплату денежной компенсации, устраивающей данного работника.
Увольнение вследствие сокращения штата регламентировано ст. 81 ТК РФ, которая включает в себя еще ряд оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Другие причины увольнения (по инициативе работника, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и др.) отражены в соответствующих статьях ТК РФ.
|
|
|
Увольнение сотрудника, по каким бы причинам оно не происходило, — момент сложный и требует грамотного и человечного подхода со стороны работников кадровой службы и руководства структурного подразделения.
Задача менеджера по персоналу — провести беседу с увольняемым сотрудником, в которой разъясняются причины увольнения, оказывается помощь в дальнейшей профориентации и трудоустройстве. Все эти меры помогают справиться с негативными психологическими последствиями, избежать конфликтов и оставить положительное впечатление об организации.
Раздел 3. Мотивация персонала как метод управления
Краткий обзор теорий мотивации
Перед каждым руководителем рано или поздно встает вопрос — как сделать так, чтобы его сотрудники стали работать с большей отдачей и эффективностью. Тот факт, что человек устроился на работу и подписал трудовой контракт, еще не дает гарантии его ответственного и заинтересованного отношения к своим обязанностям. Понять, что побуждает людей работать и как это желание можно усилить и развить, помогает изучение вопроса мотивационной сферы человека.
|
|
|
Мотивация— это совокупность процессов, которые определяют поведение и придают определенное направление деятельности человека. Мотивация человека формируется из сочетания различных мотивов, присущих данной личности.
Мотив — это причина, побуждающая к какой-либо деятельности для удовлетворения имеющихся на настоящий момент потребностей.
Потребности — это осознанные и неосознанные нужды, которые испытывает человек. Потребности показывают, что необходимо человеку для нормальной жизнедеятельности и развития его как личности.
В формировании мотивации человека всегда участвует несколько мотивов, но, как правило, только один является определяющим, остальные — вспомогательные, выполняют функцию дополнительной стимуляции. Для любого руководителя, а в особенности для менеджера по персоналу, необходимо уметь распознавать ведущий мотив поведения и потребности, которые испытывает тот или иной сотрудник в текущий момент.
Американский психолог Абрахам Маслоу разработал теорию, по которой потребности личности делятся на пять групп:
|
|
|
■ физиологические потребности;
■ потребность в безопасности;
■ социальные потребности;
■ потребность в признании и уважении;
■ потребность в самовыражении (самоактуализации).
Все эти потребности он расположил в виде пирамиды, в основе которой лежат физиологические потребности, а вершиной являются потребности в самовыражении личности.
Физиологические потребности и безопасность — это «потребности нужды», без реализации которых физическое выживание человека ставится под вопрос.
Социальная потребность выражает желание человека находиться в социальных контактах, принадлежать к какой-либо социальной группе — семье, кругу друзей, рабочему коллективу.
Потребность в признании и уважении окружающих характеризуется стремлением занимать определенное положение, иметь социальный статус.
Потребность самовыражения характеризуется возможностью роста и развития личности, осмыслением своего «я» и раскрытием творческого потенциала
Согласно теории А. Маслоу потребности каждого вышестоящего уровня становятся актуальными при условии удовлетворения нижележащих. При этом насколько бы высоко не поднялся человек, если не удовлетворены потребности более низкого уровня, он возвращается на этот уровень и остается там, пока все потребности данного уровня не удовлетворятся.
Однако следует отметить, что такая жесткая иерархия характерна не для всех людей, и иногда уровни потребностей могут располагаться в ином порядке. Для практического управления персоналом данная теория интересна тем, что дает возможность выяснить, какого уровня потребности движут человеком в настоящий момент, и создать условия для их реализации. Например, работнику важно признание результатов его труда и социальный статус. Для того чтобы удовлетворить эту потребность и повысить уровень мотивации, необходимо поощрять результаты его труда присвоением званий и рангов, отличающих сотрудника от других работников и дающих ощущение более высокого социального положения.
Еще одна теория мотивации, которая рассматривает различные виды потребностей людей, — это концепция Дэвида МакКлелланда, которая учитывает потребности, возникающие у людей в процессе их социальной реализации.
Д. МакКлелланд разделил все эти потребности на три группы: потребности в успехе, власти и причастности. Преобладание какой-либо группы определяет направленность личности и вид деятельности, который выбирает человек. Потребность в успехе характеризуется желанием выделиться, преуспеть в какой-либо деятельности. Потребность во власти представляет собой желание управлять поступками других людей, подчинять их своей воле. Потребность в причастности — это желание иметь дружеские отношения с коллегами, быть принятым коллективом.
В практическом применении данная теория интересна тем, что помогает определить, какие из перечисленных потребностей преобладают в человеке и как его мотивировать.
Люди, нацеленные на успех, отличаются тем, что стремятся сделать свою работу лучше, чем другие. Они ориентированы на ситуации, в которых могут проявить себя, при этом не боятся взять ответственность за решение возникающих проблем и получают хорошие результаты. Для достижения успеха такие люди стараются выбирать задания по своим силам, избегая очень простых и слишком сложных ситуаций, так как простое задание не принесет желаемого признания, а сложная ситуация может выйти из-под контроля, и ее исход будет непредсказуем. Людям с высокой мотивацией успеха нужно предоставлять свободу действий, давать возможность доводить начатое дело до конца и получать желаемый результат. Из этой категории сотрудников получаются высококвалифицированные специалисты и руководители проектов, имеющие возможность самостоятельно ставить цели и достигать их. Условие получения конечного результата обязательно для мотивации таких сотрудников.
Потребность власти проявляется в желании иметь влияние на других членов коллектива. Для людей этой направленности возможность получить более высокий статус, повысить уровень влияния стоит выше, чем содержание и результат самой работы. В своей деятельности они предпочитают ситуации, в которых есть элемент конкуренции и борьбы за сферы влияния. Среди людей с высокой потребностью власти выделяют тех, кто стремится к власти ради самой власти. Их не интересует достижение общих целей и решение задач, стоящих перед коллективом. Главное для них — это возможность влиять на других, властвовать. Власть в этом случае является лишь средством самоутверждения. Другая же категория — это те, кто стремится к власти для того, чтобы реализовать общегрупповые цели и задачи. Возможность управлять процессом для таких людей означает выполнять ответственную, руководящую работу, направленную на решение организационных задач. Именно из этой категории получаются хорошие руководители. При этом для успешного формирования руководителя необходимо, с одной стороны, удовлетворять потребность во власти, которая свойственна данному сотруднику, а с другой — стимулировать и развивать эту потребность.
Потребность в причастности характерна для человека, который заинтересован в выстраивании хороших, дружеских отношений с другими членами коллектива. Такой работник стремится к совместной деятельности, избегая ситуаций конкуренции. Люди с выраженной потребностью в причастности с уважением относятся к авторитетам и лицам с более высоким социальным статусом, они постоянно нуждаются в поддержке и одобрении со стороны коллег и руководства. Люди е развитой потребностью в причастности — хорошие исполнители, которым можно поручить работу, дающую возможность широкого общения как внутри организации, так и во внешних связях.
Теории А. Маслоу и Д.МакКлелланда рассматривают поведение человека с точки зрения его внутренних побуждений и называются содержательными теориями мотивации.
Существуют также процессуальные теории мотивации, которые рассматривают поведение людей с учетом их восприятия и познания внешнего мира.
В процессуальных теориях анализируется процесс выбора человеком того или иного типа поведения для достижения желаемого результата. Процессуальные теории расширяют взгляд на поведение человека и указывают на то, что оно не только определяется существующими потребностями, но и является следствием восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией.
Рассмотрим некоторые из них.
Теория ожиданий. В основе этой теории лежит ожидание человека, что выбранный им тип поведения приведет к желаемому результату и удовлетворению существующих потребностей. Основу этой теории разработал известный психолог Курт Левин, а дополнил и развил Виктор Врумм.
Данная теория основывается на трех позициях:
■ взаимосвязь затрат труда и его результатов заключается в том, что если человек видит, что чем больше он тратит усилий, тем лучше результат, который он получает, то это мотивирует и стимулирует дальнейшую деятельность. Если же взаимосвязь отрицательная, то мотивация снижается;
■ взаимосвязь результатов и вознаграждения говорит о том, что человек рассчитывает за результаты своего труда получать заслуженное вознаграждение. Если взаимосвязь положительная (хорошие результаты сопровождаются получением вознаграждения), то мотивация усиливается, при отрицательной взаимосвязи мотивация снижается, так как достигнутые результаты труда не подкрепляются поощрением;
■ валентность вознаграждения. Валентность — это предполагаемая ценность вознаграждения, степень удовлетворености им. Мотивирующее воздействие оказывает вознаграждение, которое соответствует ожиданиям человека. Поскольку у разных людей потребности различны, то и конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Для достижения желаемой мотивации необходимо сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями работников и привести их в соответствие.
Теория справедливости. Создал эту теорию Стейси Адамс. Теория справедливости основана на том, что люди, определяя соотношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, затем сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает заниженную оценку, то у человека возникает психологическое напряжение, и он будет либо уменьшать интенсивность своего труда, либо стремиться к повышению вознаграждения за него. Завышенная оценка также неэффективна, так как при этом результативность труда не повышается, а работник стремится всего лишь сохранить ситуацию такой, как есть. Поэтому мотивирующей является только адекватная оценка результатов деятельности, которая соответствует общепринятым критериям.
Все взаимоотношения между людьми строятся на основе тех или иных мотивов. Умение понять, что заставляет человека поступать определенным образом, для чего он совершает данный поступок и каких реакций ожидает в ответ — навык, важный для построения успешных коммуникаций вообще и необходимый для руководителя в частности. Изучение мотивационной сферы человека дает возможность освоить этот навык и научиться применять его как в личной, так и в профессиональной сфере.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 769; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!