Адаптация вновь принятых сотрудников
После приема на работу у вновь принятого сотрудника наступает период трудовой адаптации, который, как правило, совпадает с испытательным сроком. Длительность испытательного срока определяется руководством организации и по существующему законодательству может составлять 1-3 месяца.
Знакомство сотрудника с его новой трудовой деятельностью лучше всего начать с предоставления пакета материалов об организации. Это может быть буклет, отражающий историю становления организации, принятые корпоративные ценности, а также цели и задачи. Желательно, чтобы излагаемая информация сопровождалась фотографиями офисов и различных подразделений с работающим в них персоналом.
Полезно также разработать руководство для работника, в котором бы содержались установленные правила работы и взаимодействия с другими сотрудниками, перечень сведений, являющихся коммерческой тайной, сведения о структурном построении подразделения, где предстоит работать сотруднику, а также его должностные обязанности. При наличии корпоративной символики новому работнику выдаются фирменная одежда, авторучки, визитки.
Процесс адаптации можно представить в виде следующих этапов:
■ с новым сотрудником проводится беседа в отделе персонала, где ему
рассказывают об организации и вручают пакет материалов о ней;
■ проводится знакомство е рабочим местом, новый сотрудник представляется работникам организации;
|
|
|
■ сотруднику даются разъяснения о значении его должности в общем производственном процессе, за ним закрепляется наставник;
■ наставник демонстрирует и разъясняет все этапы выполнения должностных обязанностей, возложенных на данного работника;
■ сотрудник работает на новом рабочем месте под руководством наставника;
■ сотрудник переходит к самостоятельной работе, предоставляя регулярные отчеты о своей деятельности;
■ завершение испытательного срока.
На всех перечисленных этапах менеджер по персоналу или руководитель структурного подразделения следит за тем, как новый сотрудник входит в трудовую деятельность, как происходит его постепенная адаптация к новым условиям работы и коллективу.
Процесс адаптации осуществляется на нескольких уровнях одновременно:
■ психофизиологический уровень — привыкание к новым физическим и психологическим нагрузкам, связанным с работой, условиям труда и производственной обстановке (ритм труда, удобство рабочего места, шум, освещенность и т.д.);
■ социально-психологический уровень — приспособление к новому социуму, новым нормам поведения и взаимоотношениям в коллективе. В процессе этой адаптации работник узнает систему ценностей, принятую в организации, традиции и нормы поведения, соотносит всю
полученную информацию со своим личным опытом и идентифицирует себя либо с коллективом в целом, либо с какой-то формальной или неформальной группой;
|
|
|
■ профессиональный уровень предполагает доработку существующих профессиональных знаний, навыков и формирование личностных качеств, необходимых для выполнения данной работы.
Кадровой службе совместно с руководителем структурного подразделения рекомендуется каждому вновь принятому сотруднику составлять индивидуальную программу его адаптации, где будут учитываться наличие предыдущего опыта работы, личностные и психофизиологические особенности. Так, например, вновь принятому на работу опытному и квалифицированному сотруднику не обязательно назначать наставника, достаточно, чтобы был контроль за его деятельностью со стороны руководителя подразделения. Если же принимается сотрудник, не имеющий рабочего стажа, то программа адаптации должна содержать все этапы ее прохождения, а помощь и контроль наставника просто необходимы.
Анализ статистики текучести кадров показывает, что самый высокий процент увольнений приходится на первый год работы вновь принятых сотрудников. Это говорит о том, что трудовая адаптация — ответственный и сложный период как для работника, так и для руководства организации. Грамотно поставленная работа в этом направлении, помощь со стороны руководства и кадровой службы помогают успешно преодолеть трудности вхождения в новые рабочие условия и способствуют формированию сплоченного и квалифицированного трудового коллектива.
|
|
|
Обучение персонала
Когда организация полностью укомплектована необходимыми кадрами, встает вопрос об их обучении и развитии, так как эффективность работы организации напрямую зависит от знаний работающих в ней людей.
Условия существования любой организации постоянно меняются: внедряются новые техника и технологии, происходит постоянное увеличение потока информации, растет конкуренция на рынке — все эти факторы определяют качество и уровень подготовки персонала, который тоже должен постоянно повышаться и расти. Эту задачу и решает обучение персонала.
Существует две формы обучения сотрудников организации:
■ обучение без отрыва от рабочего места;
|
|
|
■ обучение с отрывом от рабочего места.
Обучение без отрыва от рабочего места доступно любому сотруднику, оно происходит в условиях обычной рабочей ситуации. Осуществляться такое обучение может за счет обмена опытом с коллегами по работе, посещения тематических семинаров, организации совещаний и круглых столов с обсуждением профессиональных вопросов, чтения специальной литературы. Эффективность данной формы обучения зависит от личной активности работников, а также заинтересованности со стороны руководства. Цель данного вида обучения — поддержание необходимого уровня знаний в соответствии с современными тенденциями развития различных профессиональных областей. Этот процесс стимулирует инициативу и самодисциплину работников, а также способствует формированию у них новых производственных идей.
Перспективное направление в обучении персонала — это обучение с помощью тренинг-менеджера. Тренинг-менеджер — это специалист, работающий в штате организации и обучающий персонал непосредственно в процессе деятельности по мере необходимости повышения профессионального уровня той или иной категории персонала. Обучение проводится в форме тренингов, которые формируют необходимые навыки.
Например, торговая организация нуждается в постоянном обучении персонала практике активных продаж. Тренинг-менеджер обучает продавцов на примере конкретных производственных ситуаций, затем проводит мониторинг применения полученных навыков на практике
Обучение с отрывом от рабочего меставозможно как внутри организации, так и за ее пределами.
Внутри организации могут быть созданы собственные учебные центры, которые разрабатывают программы и проводят обучение сотрудников, возможно также приглашение преподавателей «со стороны». Для обучения сотрудников вне организации заключаются договоры с учебными заведениями, занимающимися подготовкой и переподготовкой различных специалистов, а также договоры с самими сотрудниками о частичной или полной компенсации затрат на обучение.
Обучение с отрывом от рабочего места, как правило, проводится в рамках планового повышения квалификации работников, при профессиональной переподготовке в условиях реорганизации производства и внедрения новых технологий, а также при получении более высокой ступени образования.
Для того чтобы обучение персонала было эффективным, необходимо составить его план, который бы учитывал настоящую и перспективную потребность данной организации в квалифицированных кадрах. При этом возможность учиться и повышать свой профессиональный и должностной уровень предоставляется хорошо зарекомендовавшим себя работникам, дальнейшее сотрудничество с которыми желательно для организации. Такой подход к бучению способствует, с одной стороны, закреплению квалифицированных способных сотрудников в организации, а с другой — позволяет использовать материальные ресурсы, вложенные в обучение персонала, для развития самой организации и достижения поставленных перед ней целей.
Схема обучения персонала организации может быть следующей:
■ руководитель организации определяет, обучение каких сотрудников целесообразно на данном этапе работы;
■ служба персонала совместно с руководством разрабатывает направления, по которым будет осуществляться обучение.
Обучение может осуществляться по двум направлениям: горизонтальному и вертикальному. Горизонтальное направление предполагает, что в программу обучения будут включены сотрудники, которым необходимо расширить профессиональные навыки, повысить свою квалификацию.
Вертикальное направление подразумевает обучение, которое дает возможность перехода на новую более высокую должность;
■ проводится контроль за обучением сотрудников. При этом учитывается субъективная оценка сотрудников, прошедших обучение, и объективные знания и навыки, полученные во время учебы, их значимость для организации.
Планируя обучение персонала, необходимо учитывать стремление отдельных сотрудников к профессиональному росту и дальнейшему продвижению по службе, так как именно активное желание учиться и развиваться обеспечивает наиболее полное овладение знаниями и профессиональными навыками. Для выявления таких сотрудников менеджер по персоналу, руководитель структурного подразделения могут проводить анкетирование на тему пожеланий сотрудников об их дальнейшем обучении, а также предлагать составить личные планы, в которых каждый сотрудник отразит видение своей карьеры, определит, к каким профессиональным и личным целям стремится.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 1628; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!