Представление сотрудников подразделения.
Эффективность программ адаптации можно оценивать как по объективным показателям – уровень производительности труда, уровень текучести кадров, доля брака в произведенной продукции и т.п., так и по субъективным показателям – результаты опросов новых сотрудников.
Тема 3. Лояльность персонала [4]
Лояльность - это степень психологической привязанности сотрудника к организации и желание прилагать усилия в интересах организации.
Выделяют следующие объекты приверженности, которые формируют различные виды приверженности (надо заметить, что у каждого человека одновременно существуют несколько видов приверженности):
Ø Личные цели (например, самореализация, карьера, профессиональный рост).
Ø Коллеги по работе в компании, в т.ч. и начальник
Ø Компания
Отличительными особенностями приверженных работников являются:
- Более высокий уровень уважения к себе и к другим.
- Готовность принимать новые и изменения без паники и сопротивления.
- Способность учитывать интересы других людей и не ограничиваться только рамками решаемой задачи.
- Стремление к достижению наилучшего результата, используя для решения проблем различные средства, ориентируясь при этом более на цели, чем на средства их достижения или на ограничения.
- Стремление к профессиональному росту; такие работники не ищут легкого дела.
В теоретической литературе подчеркивается необходимость разделять лояльное отношение и лояльное поведение.
|
|
Исследователи, изучающие лояльное отношение (т.е. определяющие лояльность как лояльное отношение), фокусируются на процессах, посредством которых люди задумываются относительно их отношений с организацией, и в таких работах приверженность определяется как желание оставаться членом организации, прилагать максимальные усилия в интересах организации и принятие ценностей организации и ее целей.
Второй подход к лояльности определяет ее как поведение, соотносящееся с действием человека по поступлению на работу - продолжение работы в организации.
Некоторые исследователи рассматривают смешанные модели.
Типы лояльности. Исследрвателями предлагаются различные подходы к классификации типов лояльности. Так, Этциони (Etzioni) предложил типологию, в основу которой положена причина вовлеченностисотрудников в организацию. Это участие (вовлеченность) или коммитмент, по Этциони, может иметь одну из трех форм:
a) Эмоциональная вовлеченность ( представляет собой позитивную и сильную ориентацию на организацию, которая базируется на интернализации организационных целей, ценностей и норм и на идентификации с авторитетом)
|
|
b) Расчетная вовлеченность является в значительной степени основанной на взаимоотношениях обмена, которые развиваются между организацией и ее членами: участники принимают на себя обязательства по отношению к организации, потому что они видят полезные или справедливые обменные отношения между своим вкладом в организацию и вознаграждениями, которые они получают для себя.
c) Принудительная вовлеченность представляет собой негативную ориентацию по отношению к организации, которая обычно складывается в ситуациях, где поведение человека строго вынужденно
В основу классификации Кантера (Kanter) положен тот фактор, который является "залогом" сохранения сотрудником членства в организации (в отличие от Этциони, автор предполагает, что любая приверженность является расчетной, и различается лишь по специфике "сделки" между работником и организацией).
a) Продолженный коммитмент определен в терминах преданности участников выживанию организации.
b) Сплоченный коммитмент рассматривается автором как присоединение к социальным отношениям в организации, введенное с помощью таких техник, как публичное отречение от предыдущих социальных связей или с помощью обязательств в церемониях, которые увеличивают групповую сплоченность
|
|
c) Коммитментуправлениякак присоединение участников к нормам организации, которые формируют поведение в требуемых направлениях
Альтернативная классификация типов приверженности базируется на интенсивности выражения коммитмента. Стоу и Саланчик (Staw, Salancik) определили, что степень интенсивности коммитмента может быть охарактеризована следующим образом (по нарастающей):
Ø Принятие организационных целей и ценностей;
Ø Готовность прикладывать значительные усилия в интересах организации;
Ø Сильное желание поддерживать членство в организации.
Модель безусловной лояльности, предлагаемая К.В. Харским, включает локус контроля и время. Автор модели выделяет следующие типы индивидов:
Ø " ВЕТЕРАН " характеризуется устремлением в прошлое. Он знает, как было хорошо раньше, и готов много выдержать ради своей компании. Он знает, что на таких, как он, компания держится и она на него надеется.
Ø " МЕЧТАТЕЛЬ ", преданность которого отличается тем, что часто она определяется будущим и как следствие может иметь мало отношения к настоящему. Человек считает, что его компания станет лучше, что ему станут платить больше, что товар, который они производят, наконец, станет безвреден для потребителей.
|
|
Ø " ЗОМБИ ": Кто-то другой убедил человека в необходимости быть преданным данной компании. При этом вознаграждение находится в будущем. Такие фразы обычно звучат так: "Поступай таким образом, и если ты будешь достаточно хорош, то получишь много благ".
Ø " НАСЛЕДНИК ": Человека убедили, что эта компания достойна его преданности. Аргументы при этом использовались из прошлого. Так, родители говорят своему ребенку: "Иди по моим стопам, смотри, как я хорошо живу. Твоя жизнь будет еще безоблачнее".
На формирование лояльности влияют следующие детерминанты:
- Со стороны работника - это наличие и степень развития личностных качеств, делающих лояльность возможной, естественной и необходимой.
- Со стороны организации - это лояльное отношение работника к данной конкретной организации.
- Внешняя среда - ограничения, задающие варианты поведения сотрудника и являющиеся внешними по отношению к взаимодействию работника и организации.
Исследователями была предложена модель суммирования мотивации и личностных качеств, построенная по принципу матрицы:
- Когда личностный потенциал лояльности маловат, да и мотивация незначительна, у человека рождается так называемая «имитационная лояльность».
- Если потенциал личностной лояльности велик и человек по своей природе склонен к эмоциональной привязанности, верности, благодарности, но эти его качества не подкрепляются и не мотивируются компанией, мы получаем потенциальную лояльность
- Когда человек прагматичен и ему не свойственно проявлять привязанность и верность, сделать лояльным такого человека может только высокая степень удовлетворения его потребностей в данной компании.
- При средней степени мотивированности и среднем потенциале лояльности мы получаем общепринятую стандартную лояльность обычного благонадежного сотрудника, которая и присутствует в большинстве своем во всех организациях.
- Лояльностью очень высокого уровня способны обладать лишь некоторые сотрудники компании, занимающие высокозамотивированные позиции и обладающие высоким потенциалом лояльности.
Существует несколько методов измерения лояльности:
- Опросы.
l Анкетирование самого сотрудника
l Опрос экспертов
- Провокация
- Наблюдение.
- Оценка формальных показателей.
l Оценка текучести.
l Оценка стажа
Для анкетирования (метод опроса) необходим специальный инструмент - анкета, опросник, который позволит «замерить» уровень лояльности.
Информация о состоянии и уровне лояльности сотрудников компании необходима руководству по следующим причинам, существование которых и обосновывает важность адекватного (своевременного, точного, низкозатратного) измерения лояльности:
Ø Информация о лояльности используется как один из показателей, характеризующих эффективность существующей на предприятии политики управления персоналом.
Ø Имея данные об уровне лояльности, можно выявить необходимость его повышения.
Ø Зная уровень лояльности сотрудников компании в целом, и уровень данного конкретного работника, мы можем прогнозировать как трудовое поведение коллектива и отдельных сотрудников, так и ряд экономических показателей деятельности предприятия, его потери, уровень безопасности.
Дата добавления: 2016-01-05; просмотров: 21; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!