Этика и социология менеджмента

Тема 10. Организационная культура культура

План лекции

10.1 Понятие и структура организационной культуры

10.2 Этика и социология  менеджмента

 

Понятие и структура организационной культуры

Культура и ее характеристики

Культура оказывает значительное влияние на индивидуальное и групповое поведение и деятельность людей. Однако только в последние годы менеджеры начали понимать и ценить значение общей культуры для производства.

Влияние культуры на поведение людей

С помощью культуры можно анализировать поведение людей, особенно в группах, так как культура дает структуру для анализа человеческого поведения. Но следует заметить, что поскольку люди очень сложны и разнообразны, а наши знания о влиянии культуры на поведение относительны и предварительны, обобщения нужно делать очень осторожно и помнить о возможности многих исключений.

Сущность организационной культуры

В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой, или организационной, культуры. Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры. В свою очередь организационная или корпоративная культура влияет на формирование культуры подразделений, рабочих и управленческих команд.

Типологии организационной культуры. Типология Г. Хофштеда

Существует несколько подходов к типологии организационной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий и организаций.

 

Типология Г. Хофштеда.

Типологии организационной культуры. Типология Т. Дейла и А. Кеннеди

Дейл и А.А. Кеннеди выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве анализируемых параметров они выбрали уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих парамет­ров были выделены следующие типы организационной культуры.

Типологии организационной культуры. Типология Р.Акоффа

Р. Акофф анализировал культуру орга­низаций как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации и сте­пень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных парамет­ров было выделено четыре типа организационной культуры с ха­рактерными отношениями власти.

Типологии организационной культуры. Типология М. Бурке

Этот ученый выделил восемь типов организационной культуры.

Типология С.Ханди

Американский социолог С. Ханди предложил свою классификацию типов организационной культуры.
Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции.

Типология Ф. Клукхона и Ф.Л. Штротбека

Ф. Клукхон и Ф.Л. Штротбек, а позднее Г. Лейн, Дж. Дистефано, Н. Адлер изу­чали культурные ориентации руководителей и сотрудников фирм разных стран и их значение для менеджмента. Как представлено в табл. , для измерения культурных различий Ф.Клукхон и Ф.Л. Штротбек использовали шесть параметров: личностные ка­чества людей; их отношение к природе и к миру; их отношение к другим людям; ориентацию в пространстве; ориентацию во времени; ведущий тип деятельности.

Культура и ее характеристики

Культура оказывает значительное влияние на индивидуальное и групповое поведение и деятельность людей. Однако только в последние годы менеджеры начали понимать и ценить значение общей культуры для производства.

Культура многоплановое понятие.

Прежде всего культура – это инструмент, необходимый для выживания человечества; механизм, позволяющий людям справляться с обстоятельствами, в которых они находятся.

В этом смысле культура – это сообщаемое знание, которое передается от поколения к поколению, чтобы помочь членам групп жить в определенном времени, месте или ситуации.

Культура – это явление, которое выделяет человеческий вид среди других живых существ. В соединении с биологической эволюцией культура не только не помогла человечеству выжить, но и расти и развиваться на этой планете и даже в космосе.

Культура – это также усвоенное поведение и знание, которое интегрируется группой и разделяется членами группы. Групповые убеждения и практика становятся привычными, традиционными и отличают одну группу (цивилизацию, страну или организацию) от другой.

Некоторые виды поведения могут быть результатом конкретных специфических обстоятельств жизни группы, зависеть от климата, географического положения, проявляться в момент опасности, открытия. Часто члены группы упорно сохраняют поведение, причина которого давно забыта. Такое поведение также является частью культуры.

 

Определение Ф. Кробера и Ф. Клукхона

 

Культура – это отличительная особенность человеческих групп и состоит из явных и неявных устойчивых, повторяющихся способов поведения;

основа культуры включает традиционные, имеющие исторически обусловленное происхождение идеи и специфику их прикладного использования;

системы культуры могут, с одной стороны, рассматриваться как продукт деятельности людей, с другой – как создание условий для элементов будущего действия.

Таким образом, культура – это то, что:

- разделяется всеми или почти всеми членами некоторой социальной группы;

- передается старшими членами группы младшим;

- формирует поведение (мораль, законы, обычаи)

 

Выполнение работы человеком также зависит от культуры. Социальная окружающая среда настолько сильно влияет на людей, что они либо начинают работать так, чтобы превзойти других, либо относятся к работе безразлично.

Некоторые культуры активны и поощряют членов группы к творчеству и производительности, другие культуры запрещают творчество, подавляя человеческие стремления и усилия к совершенствованию.

Руководители могут изменять культуру своих групп в целях увеличения производительности работников, заменяя устаревшие нормы, методы и процедуры более уместными стандартами, действиями и технологиями.

 

Руководителям необходим относительно простой метод анализа культуры, когда они предполагают работать на международном уровне бизнеса, когда исследуют особенности национальной культуры или когда рассматривают проблемы организационной культуры своего предприятия.

Одним из способов анализа любой макро- или микрокультуры является исследование способа деятельности группы.

В процесс человеческого развития общества и институты были созданы вокруг доминирующей деятельности, распространенной в определенном месте в определенное время.

Ранняя человеческая культура, например, была организована вокруг охоты; до сих пор имеются племена, все еще живущие таким образом.

Затем господствующей тенденцией человечества стала стадия развития рабочей культуры, сосредоточенной вокруг сельского хозяйства; этот сельскохозяйственный образ жизни существует в прединдустриальных нациях.

В течение последних двух-трех сотен лет доминирующим стилем работы стал индустриальный, сосредоточенный вокруг фабричной системы и городского образа жизни.

В настоящее время, считается, что происходит переход к постинидустриальной рабочей культуре, сосредоточенной на обработке информации и оказании услуг.

Другим способом анализа культуры является выделение и сравнение некоторых параметров культуры. Так, Ф. Харрис берет за основу 10 категорий, характеризующих культуру:

1. Идентификация и цель: смысл Я (ощущение себя), место, миссия.

2. Коммуникации и язык: передача информации, взаимодействие, обмен.

3. Одежда и внешний вид: вид, стиль, имидж, репутация.

4. Пища и обычаи подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения.

5. Время и осознание времени: смысл продолжительности интервалов.

6. Взаимоотношения и различия полов: родство, род, ранг, статус, награды и признание.

7. Ценности и нормы: система потребностей/приоритетов, стандарты поведения.

8. Убеждения и отношения: мифы, философия, перспектива, религия, обряды, ритуалы

9. Ментальные привычки и обучение: мыслительные процессы, образование.

10. Особенности и методы работы: фокус, направленность работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство.

В каждой категории выделяются две взаимосвязанные, но отличные особенности культуры. Эти особенности могут служить базой для исследования различных аспектов культуры независимо от того, национальная это или организационная культура, рабочая культура или культура команды.

Рассмотрим более подробно эти характеристики.

1. Идентификация и цель.

Культура дает людям ощущение идентичности в отношении группы и до некоторой степени определяет их место в жизни. Границы, которые отмечают и определяют группу, могут быть конкретными или абстрактными, явными или неявными. Культура также способствует объяснению смысла объединения людей в группу посредством миссии и целей.

2. Коммуникации и язык.

Группа отличается своими собственными системами, как вербальной, так и невербальной связи. Уникальные процессы взаимодействия развиваются с помощью использования специального набора слов, особой терминологии и кодов.

Дальнейшее дифференцирование происходит через диалекты, сленг, жаргон и т.д.

3. Одежда и внешний вид

Культура проявляет себя через предметы одежды, художественное оформление, через украшения и т.д. Длина волос или отсутствие их, оформление лица, наличие драгоценностей, спецодежда или униформа могут характеризовать племя или подразделение компании (пираты, старики, подростки, террористы, военные, медработники, железнодорожники и т.д.)

4. Пища и способ ее подачи.

Способ, которым продовольствие произведено, приготовлено, представлено и съедено, отличается культурой, о чем знает каждый посетитель китайского или французского ресторана. Религиозные нормы запрещают некоторую пищу, типа говядины или свинины, или определяют способ их приготовления.

Способ подачи может включать использование рук, палочек для еды или столового прибора.

5. Время и осознание времени.

Временем принято считать хранение, сообщение и измерение продолжительности интервалов. На биологические и околосуточные ритмы человека воздействует природа и климат.

Культурные факторы влияют на то, что одни люди используют более точный, другие – относительный смысл времени.

В некоторых культурах время связывается с восходом солнца или закатом, со временем дождей, с засухой или с другими сезонными изменениями. При выполнении специальных проектных работ обычно указываются лишь крайние сроки.

В то же время новая технологическая культура работы часто функционирует по круглосуточному графику, где операции расписаны по минутам.

6. Взаимоотношения и различия полов.

Культуры устанавливают человеческие и организационные отношения к возрасту, полу, статусу и степеням родства, богатству, власти и мудрости.

При изучении сексуальной практики (клан, брак, семейные группировки, роли, связанные с полом) следует отметить, что семья – ключевое проявление этой характеристики. Семьи широко ранжируются по размеру и по форме; имеются нуклеарные семьи, как на Западе, или расширенные формы, типа индусской объединенной семьи.

В зависимости от того, является ли культура патриархальной или матриархальной, главенствующей фигурой власти является мужчина или женщина.

В некоторых культурах у власти находятся старики, в других – молодежь.

Культура может давать равную возможность для женщин или вынуждать представительниц женского пола носить чадру, казаться почтительным и уступать многие права доминирующим мужчинам.

В успешных многонациональных корпорациях мультикультурные отношения являются фактором глобальной разработки наряду с техническим обеспечением.

7. Ценности и нормы

Культура влияет на то, как люди воспринимают свои потребности и как они ранжируют их по приоритетам.

На уровне потребностей выживания оцениваются такие базовые потребности, как жилье, пища, одежда;

На уровне потребностей безопасности – общественный порядок, права собственности;

На уровне потребности самоутверждения и самоактуализации - потребность в признании, значимости, качестве жизни и самосовершенствовании.

Ценности культуры и нормы поведения выражены в обществе открыто или скрыто. Эти приемлемые стандарты поведения могут быть представлены в форме рабочей этики, в принципах этикета, кодексах поведения, нормативах и законах.

Процесс усвоения норм и ценностей начинается в семье, где диапазон норм варьируется от абсолютного повиновения до полного разрешения;

Процесс продолжается в организационной жизни, где стандарты поведения служащего заявлены формально или неформально.

8. Убеждения и отношения.

Каждая культурная группа имеет убеждения, которые формируют стремления и отношения своих членов независимо от рациональности этих убеждений или от объективной правды.

В национальных культурах это может принимать форму веры в сверхъестественное или в Бога и быть связано с принятием религиозной системы.

Таким образом, культура позволяет обеспечивать руководство людьми, формируя систему взглядов на такие фундаментальные вопросы жизни, как

- особенности человеческой сущности;

- смысл жизни человека;

- отношение людей к природе;

- временной фокус жизни (на прошлое, настоящее или будущее);

- модальность человеческой деятельности (непосредственное выражение, саморазвитие, измеримое достижение);

- отношение одного человека к другому.

В организационных культурах доминирующая деловая философия отражается в документах, процедурах и публикациях.

Организационные убеждения и отношения определяют системы признания и вознаграждения:

- обряды и ритуалы, кторые ранжируются от вечеров и церемоний награждения призами до учреждения клубов для ведущих сотрудников

- включаются в мифы, традиции, легенды о героях группы и их исключительном характере.

Убеждения могут проявлять себя в организации многими способами: например, в отношении к молодежи, ветеранам, женщинам, руководству и т.д. и т.п.

9. Ментальные привычки и обучение.

Способ, которым люди думают, изучают, организовывают и обрабатывают информацию, уникален и часто различен.

Некоторые культуры используют целостное мозговое мышление, другие предпочитают право- или левополушарное развитие. Например, в некоторых странах высоко ценится логика, в то время как в других – интуиция.

Хотя рассуждение и изучение – это универсальные процессы, формы образования и обучения могут быть очень разными.

10. Особенности и методы работы.

Культуры отличаются способом восприятия и отношения к работе; они различаются:

- по типам одобряемой работы,

- способам разделения работы и методам работы,

 

Культура через экономику определет ценность и необходимость работы для конкретной группы. В некоторых культурах все члены участвуют в желательной и заслуживающей внимания деятельности, но их членство не измеряется стоимостью работы в денежном отношении; вместо этого подчеркивается роль и значение работы для объединения. Культура определяет условия, возможности и сегментацию профессиональной деятельности.

С помощью культуры можно анализировать рабочую среду любого вида деятельности – от охоты и сельского хозяйства до производства машин и обработки информации.

Сегодня происходит переход от «рабочей» этики к «ценностной» этике, которая подчеркивает важность качества рабочей жизни.

Продвинутые рабочие культуры используют технологии помощи персоналу, перемещая рабочих и перераспределяя работу через управленческие команды, через неформальные ценности, через создание удобной рабочей среды.

Работа – это также место для реализации возможностей, власти и лидерства. Некоторые организации сформированы как иерархии с концентрацией власти наверху, другие рабочие культуры распределяют власть и поощряют участие членов организации и сотрудничество.

И.В.

Версия для печати

Влияние культуры на поведение людей

С помощью культуры можно анализировать поведение людей, особенно в группах, так как культура дает структуру для анализа человеческого поведения. Но следует заметить, что поскольку люди очень сложны и разнообразны, а наши знания о влиянии культуры на поведение относительны и предварительны, обобщения нужно делать очень осторожно и помнить о возможности многих исключений.

Кроме того, нужно помнить, что, рассматривая поведение других, каждый из нас имеет тенденцию опираться на собственный опыт и уровень подготовки и что действия, которые кажутся нам причудливыми или предосудительными, могут быть приемлимыми и нормальными для других людей.

Культура проявляется группой, организацией или нацией:

- в обычаях и традициях,

- в групповых убеждениях,

- в обрядах, мифах, символах,

- морали,

- способах мышления,

- языке,

- стандартах,

- законах,

- искусстве,

- архитектуре,

- технологии и т.д.

 

Эти проявления культуры, ее принципы могут быть рациональными или иррациональными, явными или неявными.

 

Принципы культуры, т.е. ее «истины», выражены в поведении или в табу на то, что члены группы не должны делать.

Обычно члены группы отказываются подвергать сомнению или изменять убеждения, поддерживаемые в их сообществе.

Ежедневная жизнь в результате соблюдения этих правил упрощается и становится предсказуемой.

Однако, увы, культура может также быть средством поддержания невежества, дезинформации, предубеждения и фанатизма.

Культура

Ценности

Отношения

Поведение

Каждая группа может быть охарактеризована с точки зрения ее культурной ориентации. Культурная ориентация общества и группы отражаем сложное взаимодействие ценностей. отношений и поведения членов общества и группы.

Как показано на рис. Индивиды выражают культуру и ее нормативные свойства через ценности, которых они придерживаются относительно сущности жизни и мира вокруг них.

Эти ценности в свою очередь влияют на их отношения и на форму поведения, соответствующую любой данной ситуации. Непрерывное изменение паттернов индивидуального и группового поведения в конечном счете влияет на культуру общества и группы, и цикл начинается снова.

В чем различие между ценностями, отношениями и поведением?

Ценности –

Это то, что является желательным (явно или неявно) человеку или группе и влияет на выбор способов, средств и на выполнение действия.

Ценности могут быть как осознаваемыми, так и находиться на уровне подсознания.

Таким образом, ценности – это относительно общие убеждения, которые определяют, что правильно и что неправильно, и устанавливают общие предпочтения людей.

Исследования показали, что персональные ценности влияют на корпоративную стратегию, а ценности руководителей – на все формы организационного поведения, включая выбор системы мотивации, взаимоотношения начальник/ подчиненный, поведение группы, коммуникации, лидерство и уровни конфликтов.

Например, латиноамериканские менеджеры полагают, что семья – очень важная ценность, и это побуждает их нанимать членов собственной семьи всякий раз, когда только предоставляется возможность. Американские менеджеры верят в ценность индивидуального достижения, поэтому при приеме на работу они скорее ориентируются на выполнение кандидатом квалификационных экзаменов, чем на членство семьи. Эти примеры иллюстрируют поведение, на которое влияют ценности.

Отношение – это позиция, которая проявляет ценности и склоняет человека действовать или реагировать определенным способом. Отношения характерны как для межличностных и межгрупповых взаимодействий, так и для взаимодействий между лицом и некоторым объектом.

Поведение - Любая форма человеческого действия (???). …

Пример:

Таким образом, поведение людей определено их культурой. Культура характеризуется как разнообразием, так и единством. Хотя все мы принадлежим к определенной культуре, ее проявления отличаются в зависимости от места и обстоятельств. Знание того, что все мы – члены различных культурных групп, может помочь нам понять поведение других, стать более терпимыми в наших суждениях и отношениях, более эффективными в разрешении культурных противоречий. Оценивая воздействие культуры на людей, мы можем быть менее склонны к обвинению, наказанию, враждебности к тем, кто отличается от нас.

Чем больше мы постигаем концепцию культуры, тем более способны развить культурные навыки и управлять собственным изменением.

Сегодня менеджеры могут применять стратегию управления культурными различиями в целях повышения эффективности организации.

И.В

Сущность организационной культуры

 В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой, или организационной, культуры. Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры. В свою очередь организационная или корпоративная культура влияет на формирование культуры подразделений, рабочих и управленческих команд.

Национальная культура -> Организационная культура ->Рабочая культура->Культура команды

На рис. Показано соотношение взаимовлияния культур различных уровней. При этом отметим, что:

- национальная культура – это культура страны или меньшинства в стране;

- организационная культура – культура корпорации, предприятия или ассоциации;

- рабочая культура – культура доминирующего вида деятельности общества;

- культура команды – культура рабочей или управленческой команды.

Организационная культура – это сложное явление, не всегда лежащее на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является организационная культура.

К. Шольтс отмечал, что корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и в свою очередь формируется под воздействием их поведения.

По мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова, организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Э.Шайн считал, что формы организационной культуры отвечают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация: агрессивность внешней среды и внутренняя дезинтеграция. Соответственно, чтобы организация функционировала как единое целое, ей необходимо выполнять две основные функции – адаптация и выживание в среде и внутренняя интеграция.

Интеграция рассматривается как создание эффективных деловых отношений среди подразделений, групп и сотрудников организации, как увеличение меры участия всех сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы.

По мнению Э.Шайна, организационная культура – это комплекс базовых предположений, изобретений, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как «правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем.

Организационная культуры включает следующие компоненты:

1) Убеждения – представление работника о том, что является правильным в организации;

2) Ценности, доминирующие в организации, определяют, что нужно считать важным в организации.

Сферы, в которых могут выражаться ценности, включают заботу о людях и уважение к ним, заботу о потребителях, предприимчивость, справедливость при обращении со служащими и др.

Т. Питерс и Р. Уотерман, исследуя связь между культурой и успехом организации, сформулировали ряд ценностей и верований организационной культуры, которые обеспечили компаниям успех.

Это:

- Приверженность своему делу;

- Ориентация на действие;

- Лицом к потребителю;

- Самостоятельность и предприимчивость;

- Связь с жизнью и ценностное руководство;

- Производительность человека;

- Свобода действий и жесткость одновременно

- Простая форма, скромный штат управления.

Еще одна версия:

- внутренняя закрытость;

- активность;

- рефлексивность;

- социоинженерность, т.е. своеобразное «просчитывание» того, что будет происходить в социуме, построение активных моделей поведения в них с учетом полученных данных.

3) Нормы – это неписанные правила поведения, подсказывающие людям, как им себя вести и что от них ожидается.

Они никогда не выражаются в письменной форме и передаются либо устно, либо отношением окружающих к поведению.

Нормы поведения отражают такие моменты в деятельности организации, как:

Отношение руководитель – подчиненный, честность и соблюдение законодательства, поведение при конфликтах интересов, получение и использование информации о других организациях, политическая деятельность внутри организации, использование ресурсов организации и т.д.;

4) Поведение – ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с другими (ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении);

5) Психологический климат – это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности.

Климат в организации – это то, как люди воспринимают культуру, существующую в организации или подразделении, что они думают и чувствуют в связи с ней.

Ее можно оценить, изучая отношения.

Ни один из этих компонентов поодиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они могут дать представление об организационной культуре.

Таким образом, организационная культура – это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения.

Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии приямых инструкций определяют способ действия и взаимодействия людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы и на характер жизнедеятельности организации.

Корпоративная культура – это основной компонент в достижении организационных целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями.

Главная цель корпоративной культуры – обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции организации за счет совершенствования управления персоналом.

Корпоративная культура может как помогать организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению нового, так и работать против организации, создавая барьеры, препятствующие выработке и реализации корпоративной стратегии. Эти барьеры включают сопротивление новому и неэффективные коммуникации.

Типологии организационной культуры. Типология Г. Хофштеда

Существует несколько подходов к типологии организационной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий и организаций.

Типология Г. Хофштеда.

Голландский ученый Г. Хофштед опросил более 160000 менеджеров и сотрудников организаций сначала в 40, а затем более чем в 60 странах мира об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях.

Анализируя результаты исследования Г. Хофштед выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола.

Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофштед выделил четыре аспекта, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом:

- индивидуализм – коллективизм;

- дистанция власти;

- стремление к избеганию неопределенности;

- мужественность – женственность.

Индивидуализм – коллективизм.

Индивидуализм имеет место, когда люди определяют себя как индивидуальность, и заботятся только о самих себе, о своей семье и своих родственниках.

Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой. Группа заботится об удовлетворении потребностей членов группы, обеспечивает им поддержку и безопасность взамен на их преданность.

Характеристика индивидуалистической и коллективистской культуры организации

Параметры культуры

Индивидуалистическая культура организации

Коллективистская культура организации

Вмешательство в личную жизнь

Сотрудники не желают вмешиваться в личную жизнь

Сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел.

Влияние организации на самочувствие сотрудников

Слабое

Сильное

Защита интересов

Сотрудники считают, что должны надеяться только на себя, отстаивать свои интересы

Сотрудники ожидают, что предприятие будет защищать их интересы

Функционирование предприятия

Индивидуальная инициатива каждого члена организации

Чувство долга и лояльность сотрудников

Продвижение по службе

Внутри или вне организации на основе компетенции

Исключительно внутри организации в соответствии со стажем

Мотивация

Руководство использует новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов и групп

Руководство использует традиционные формы

Социальные связи

Дистанционность

Сплоченность

Дистанция власти.

Второй параметр дистанции власти измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. До какой степени подчиненный принимает, что его начальник имеет больше власти? Прав ли начальник только потому, что он начальник, или потому, что он больше знает? Выполняет ли сотрудник работу таким образом потому, что так хочет начальник, или потому, что он считает, что это наилучший способ выполнения? Вот вопросы, на которые необходимо ответить при диагностике этого параметра в организации.

Характеристики культур с высоким и низким уровнем дистанции власти

Параметры культуры

Культура с высоким уровнем дистанции власти

Культура с низким уровнем дистанции власти

Частота выражения подчиненными своего несогласия

Низкая

Высокая

Предпочтение стиля управления

Директивный

Демократический

Восприятие неравенства

Неравенство людей

Неравенство ролей

Отношение к руководителям

Подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей, людей иного, чем они сами, типа

Подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они, людей.

Доступность руководства

Высшее руководство недоступно

Высшие руководители доступны

Отношение к праву

Приказы не обсуждаются: сила предшествует праву

В организации право первенствует по отношению к силе

Структура организации

Многоуровневая, тенденция к централизации

Плоская, тенденция к децентрализации

Размер управленческого аппарата

Большое количество управляюще-контролирующих сотрудников

Управляющий состав малочисленен

Дифференциация заработной платы

Большая

Достаточно небольшая

Квалификация работников низшего уровня

Низкая

Высокая

Статус рабочих и служащих

«Белые воротнички» обладают более высоким стат

Рабочие обладают тем же статусом, что и служащие

Стремление к избежанию неопределенности

Этот параметр измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой они стараются избегать таких ситуаций.

Для снижения ситуации неопределенности люди создают условия, обеспечивающие им большую стабильность, посредством применения более формальных правил, отвержения девиантных идей и поведения; принимается вера в возможность абсолютной истины.

Культура, стремящаяся к определенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью.

Культура, принимающая неопределенность, характеризуется большей рефлексией, меньшей агрессивностью, бесстрасностью и относительной толерантностью (терпимостью).

В организациях с высоким уровнем избегания неопределенности руководители, как правило, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях, ориентированы на выполнение задания, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность. В организациях с низким уровнем избегания неопределенности руководители концентрируются на стратегических вопросах, готовы принимать рискованные решения и брать ответственность на себя.

Характеристика культур с высоким и низким уровнем избегания неопределенности

Параметры культуры

Культура с низким уровнем избегания неопределенности

Культура с высоким уровнем избегания неопределенности

Отношение ко времени

Готовность персонала жить настоящим днем

У работников большая тревога за будущее

Предпочитаемый размер организации

Работники предпочитают небольшую организацию

Работники предпочитают крупные организации

Возраст менеджеров среднего уровня

Молодежь

Средний и пожилой

Мотивация достижения цели

Устойчивая

Низкая

Отношение к успеху

Надежда на успех

Боязнь неуспеха

Готовность к риску

Большая

Слабая

Предпочитаемый тип карьеры

Предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста

Предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца

Квалификация руководителя

Руководитель не является специалистом в сфере управления

Руководитель должен быть экспертом, специалистом в сфере управления

Отношение к конфликтам

Конфликт в организации рассматривается как естественное состояние

Конфликты в организации нежелательны

Конкуренция между работниками

Нормальное и продуктивное явление

Соперничество не приветствуется

Готовность к компромиссу с оппонентами

Высокая

Низкая

Готовность к неопределенности в работе

Высокая

Низкая

 

«Мужественность – женственность».

Г. Хофштед определяет маскулинизм (мужественность) как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются ассертивность (настойчивость, напористость), добывание денег и приобритение вещей (материализм) и не придается особого значения заботе о людях. Он определяет феминизм (женственность) как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни.

Согласно исследованиям Г. Хофштеда, маскулинные общества более жестко определяют гендерные роли, чем феменистские общества. Например, женщине водить грузовик или быть адвокатом, а мужчине быть артистом балета или заниматься домашним хозяйством легче в феменистском обществе.

Измерение «мужественности – женственности» имеет важное значение для определения методов мотивации на рабочем месте, выбора способа решения наиболее сложных задач, для разрешения конфликтов.

 Параметры культуры

«Мужская» культура организации

«Женская» культура организации

Роль мужчины и женщины

Мужчина должен зарабатывать, женщина – воспитывать детей

Мужчина не обязательно должен зарабатывать на жизнь, он может заниматься воспитанием детей

Доминирование

Мужчина должен доминировать в любой ситуации

Различие между полами не влияет на занятие властных позиций

Главная ценность

Успех – единственное, что значимо в жизни

Качество жизни

Жизнь и работа

Жить для работы

Работаю, чтобы жить

Что является важным

Деньги и хорошие материальные условия

Мужчины и окружение

Стремление

Всегда быть лучшим

Ориентация на равенство, не пытаться казаться лучше других

Отношение к свободе

Независимость

Солидарность

Чувство

Уважать тех, кто добился успеха

Сочувствие неудачникам

Принятие решений

Логика

Интуиция

На основе различного сочетания этих параметров Г. Хофштед провел культурное картирование организаций многих стран мира.

Например, по параметрам «дистанция власти» и «индивидуализм – коллективизм» было выявлено, что Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Норвегия, Швеция, Дания, Австралия имеют тип культуры – низкая дистанция власти/индивидуализм;

Испания, Франция, Италия, Бельгия – высокая дистанция власти/индивидуализм.

В таких странах как Пакистан, Турция, Тайвань, Колумбия, Венесуэла, Португалия, Мексика, Греция, Югославия, Индия, Япония преобладает культура – высокая дистанция власти/коллективизм.

Знание ведущего типа культуры страны и организации позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы.

И.В.

Типологии организационной культуры. Типология Т. Дейла и А. Кеннеди

10.0pt">Дейл и А.А. Кеннеди выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве анализируемых параметров они выбрали уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих парамет­ров были выделены следующие типы организационной культуры.

1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Мир индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обрат­ную связь быстро независимо от того, правильны их действия или нет (индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, уп­равленческий консалтинг, реклама).

2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служа­щие мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятель­ность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Клиент правит бал и определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры. Важна команда, а не отдельный человек (органи­зации по сбыту, магазины розничной торговли, компании по вычислительной технике, высокие технологии, предприятия массо­вой торговли потребительскими товарами, такие как Макдо­нальдс, компании по страхованию жизни).

3. Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высо­кий риск. предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива — вот характерные черты предпри­ятий с таким типом организационной культуры. Циклы приня­тия решений занимают часто годы. Девизом здесь являются сло­ва «преднамеренность» и «делайте правильно», а не «действия любой ценой» (нефтяные компании, архитектурные фирмы, про­изводители товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы).

 

4. Культура низкого риска и медленной обратной связи. Неболь­шой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, рас­чете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредотачивать свою энергию на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают. Внимание уделяется памят­ным запискам, регистрации и подшивке документов, записям и техническим усовершенствованиям. Четко видны символы ста­туса. Лозунгом такой фирмы может быть выражение «стремитесь к техническому совершенству в работе» (страхование, банковское дело, финансовые услуги, строительные общества, правитель­ственные департаменты).

Типологии организационной культуры. Типология Р.Акоффа

12.0pt;mso-bidi-font-size:10.0pt">Р. Акофф анализировал культуру орга­низаций как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации и сте­пень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных парамет­ров было выделено четыре типа организационной культуры с ха­рактерными отношениями власти.

1. Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных це­лей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпора­ция с централизованной структурой).

2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привле­чения работников к установлению целей, низкая степень привле­чения работников к выбору средств для достижения поставлен­ных целей. Отношения «доктор—пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения).

3. «Партизанский» тип культуры. Низкая степень привлече­ния работников к установлению целей, высокая степень привле­чения работников к выбору средств для достижения поставлен­ных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие со­юзы, клубы).

4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень при­влечения работников к установлению целей, высокая степень при­влечения работников к выбору средств для достижения постав­ленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со струк­турой «перевернутой пирамиды»).

Психологические аспекты управления

 

Типологии организационной культуры. Типология М. Бурке

Этот ученый выделил восемь типов организационной культуры. Параметры для анализа:

- взаимодействие с внешней средой,

- размер и структура организации

- мотивация персонала

 

Табл. Типы организационной культуры по М. Бурке

 

Тип культуры	Параметры культуры
	Взаимодействие с внешней средой	Размер и структура организации	Мотивация персонала	Примечание
1. Культура «оранжереи»	Не интересуется изменениями внешней среды	Бюрократическая система	Мотивация персонала очень слабая	Характерна для государственных предприятий, конформизм, анонимность отношений
2. Культура «собирателей колосьев»	Стратегия зависит от случая	Мелкие и средние предприятия. Структура архаична, функции распылены	Персонал слабо мотивирован	Уважение к руководству – основа системы ценностей
3. Культура «огорода»	Стремление сохранить доминирующие позиции на традиционном рынке	Пирамидальная структура	Низкая	Используют испытанные в прошлом модели с внесением в них минимума изменений
4. Культура «французского сада»	То же	Крупные предприятия. Бюрократическая система	К людям относятся как к винтикам, необходимым для функционирования системы	Несколько измененный вариант «огорода» (IBM)
5. Культура «крупных плантаций»	Постоянное приспособление к именениям окружения	Крупные предприятия, имеющие 3-4 иерархических уровня	Степень мотивации достаточно высокая	Поощряется гибкость персонала
6. Культура «лианы»	Ориентация каждого работника на требования рынка	Сокращенный до минимума управленческий персонал	Высокая	Широкое использование информатики
7. Модель «косяка рыб»	Высокая ориентация на изменения рынка. Гибкость, маневренность	Структура и поведение организации изменяются в соответствии с изменениями рынка	Высокая	Особые требования к интеллектуальной гибкости персонала
8. Культура «кочующей орхидеи»	Исчерпав возможности одного рынка, переходят к другому	Неформальная. Постоянно меняющаяся структура. Ограниченное количество работников	Относительно низкая	Цель – предложить единственный в своем роде товар (рекламные агентства, консультационные фирмы).
И.В.

 

Типология С.Ханди

Американский социолог С. Ханди предложил свою классификацию типов организационной культуры.

Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции.

На основе исследования этих параметров С. Ханди выделил 4 типа организационной культуры:

- Культура власти;

- Культура роли;

- Культура задачи;

- Культура личности

Типы культуры организации по С. Ханди

Параметры, определяющие тип культуры	Культура власти	Культура роли	Культура задачи	Культура личности
Тип организации, размер	Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес)	Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху	Небольшая организация с органической структурой (матричная структура) (АО, НИИ, конструкторские фирмы)	Небольшая существую- шая для обслужи- вания и помощи (адвокат- ские конторы, консул. фирмы, твор.созы
Основа системы власти	Сила ресурсов, Сила личности	Сила положения. К Силе личности от- Носятся с неодоб- рением, сила специалиста ценит- ся в надлеж.месте. Влияние регулиру- ется правилами и положениями	Силы специалиста, эксперта. Дух команды. Важнее коман- дный дух, а не индивид. результат.	Сила лич- ности, сила специали- ста, влияние распр.по ровну
Процесс принятия решения	Решения принимаются быстро в результате баланса влияний	Формализованные решения принимаются наверху	Решения принимаются на групповом уровне	Формали- зация и процедуры отсутству- ют
Контроль за исполнением	Централизо- Ванный контроль по результатам через кон- тролеров	Контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами	Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры	Контроль и Иерархия невозмож- ны, за исключени- ем обоюд- ного согласия
Отношение к людям	Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе – личная преданность	Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность	Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды	Специалис- Ты одарен ные, яркие личности.  Умеют добиваться личных целей
Тип менеджера	Ориентация на власть и на результат, любит риск, уверен в себе,«толстоко жий»	Любит безопасность И предсказуемость. Цели достигает с Помощью выполнения роли	Координатор еомпетентных исполнителей; должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотно- шения	Может оказывать некторое давление на лич- ность, контроли- руя ресурсы
Степень адап- Тации к из- менениям	Быстро Реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра	Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении	Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы	Хорошая

 

 

По мнению С.Ханди, в одной организации в процессе ее эво­люции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарож­дения преобладает культура власти, на стадии роста — культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использо­ван любой из четырех типов культур.

Типология Ф. Клукхона и Ф.Л. Штротбека

> Ф. Клукхон и Ф.Л. Штротбек, а позднее Г. Лейн, Дж. Дистефано, Н. Адлер изу­чали культурные ориентации руководителей и сотрудников фирм разных стран и их значение для менеджмента. Как представлено в табл. , для измерения культурных различий Ф.Клукхон и Ф.Л. Штротбек использовали шесть параметров: личностные ка­чества людей; их отношение к природе и к миру; их отношение к другим людям; ориентацию в пространстве; ориентацию во времени; ведущий тип деятельности.

Предполагается, что каждый тип ориентации отражается на уровне поведения и отношений и что люди различных культурных ориентации по-разному отвечают на такие вопросы: кто я, как я воспринимаю мир, как я отношусь к другим людям, как я дей­ствую, как я использую пространство и время?

Параметры культуры

Варианты ценностных ориентаций

Восприятие личности

Человек хороший

В человеке есть хорошее и плохое

Человек плохой

Восприятие мира

Человек доминирует над природой

Гармония

Подчинение природе

Отношения между людьми

Строятся индивидуально

Строятся в группе латерально

Строятся в группе иерархически

Ведущий способ деятельности

Делать (важен результат)

Контролировать (важен процесс)

Существовать (все происходит спонтанно)

Время

Будущее

Настоящее

Пршлое

Пространство

Частное

Смешанное

Публичное

Н.Адлер, используя данную типологию, провела сравнительный анализ собенностей американской организационной культуры и

культурной ориентации представителей других стран (табл.4.8).

По мнению Н.Адлера, американцы традиционно рассматри­вают человека как совокупность добра и зла. Они уверены, что способны изменить себя и других, уверены в возможности улуч­шения через изменения. Другие культуры рассматривают человека либо как источник зла (пуританская культурная ориентация), либо как изначально доброе существо (утопические теории общества). Общества, считающие человека добрым, имеют тенденцию слишком доверять ему. Общества, считающие человека злым,

не доверяют ему вообще. Можно ли, придерживаясь той или иной

тенденции, полагать, что человек может стать лучше? Общества и оганизации различаются по той степени, в которой они уверены, что взрослые люди могут изменяться, становиться лучше.

Американцы — индивидуалисты. Они ориентируются на лич­ностные характеристики и достижения людей, ценят личное благоостояние выше группового. В противоположность этому представители группоориентированных обществ считают благополучие группы более важным, чем личное благосостояние.

Параметр культуры  Природа человека

Американская культура считает, что человек смесь добра и зла. Изменение его возможно. При этом подчеркивается значение тренинга и развития; необходимо дать человеку возможность научиться работать.

Контрастная культура. Может считать человека либо хорошим, либо плохим. Изменение невозможно. Подчеркивается значение отбора и соответствия; необходимо выбирать правильного человека на рабочее место и не ждать, что он изменится.

Параметр культуры Отношение человека к природе

Американская культура считает, что человек доминирует над природой. Политические решения принимаются в пользу того, чтобы использовать природу для удовлетворения потребностей людей, т.е. строить дамбы, дороги и т.д.

Контрастная культура считает, что человек живет либо в гармонии с природой, либо подчинен ей. Политические решения принимаются в пользу того, чтобы сохранить природу.

Параметр культуры Отношение человека к другим людям

Американская культура приоритет отдает индивидуализму. Менеджер по персоналу, в ее парадигме, должен ориентироваться на академические и трудовые достижения кандидатов при подборе кадров.

Решения менеджером принимаются индивидуально.

 

Контрастная культура предпочитает группу (иерархическую или латеральную). Менеджер по персоналу ориентируется на родственные и иные связи кандидата при подборе кадров. Решения принимаются в группе.

 

Параметры культуры Ведущий способ активности

Американская культура делать ставку на принцип: «Делать». Сотрудники для достижения целей должны много работать и максимизировать работу.

Контрастная культура предпочитает контролировать и существовать. Сотрудники работают лишь столько сколько необходимо для выживания; Сотрудники минимизируют работу.

Параметр культуры. Концепция пространства.

Американская культура утверждает приоритет частного пространства. Руководитель проводит важную встречу в большой комнате, за закрытыми дверьми, ему помогает секретарь, не допускающий перебивающих реплик.

Контрастная культура утверждает приоритет публичного пространства. Руководитель проводит важную встречу в комнате средних размеров, двери постоянно открывают сотрудники и посетители, перебивая работу.

Параметр культуры. Ориентация во времени.

Американская культура ориентируется на будущее и настоящее. Политические заявления относятся к 5-,10-,15- и 20- летним целям; внимание фокусируется на сегодняшнем дне; инновация, гибкость, динамика; особое значение придается изменению будущего.

Контрастная культура ориентируется на прошлое и настоящее. Политические заявления этого года отражают политические заявления 10-летней давности; компании опираются на традиции, которые они использовали в прошлом, для достижения будущего.

Доминирующий способ деятельности американцев - действие. Для них важно получение результата, работа в соответствии с из­меримыми стандартами, получение вознаграждения. Способы мо­тивации служащих: содействие продвижению по службе, повыше­ние, премии и другие формы общественного признания.

Для других культур характерно позволение людям, событиям и идеям течь спонтанно; для людей важно освобождение, избав­ление от забот, деятельность по желанию, работа в течение и для текущего момента. Если менеджеры в таких культурах не находят удовлетворения от работы с коллегами и текущими проектами, они уходят; они не будут работать только для получения будущей награды.

Представители культуры, ориентированной на результат дея­тельности, более активны, они пытаются достигнуть в жизни боль­шего. Представители культуры, ориентированной на существова­ние, более пассивны, они ждут, что произойдет в жизни, получая новый опыт.

Общества и культуры по-разному используют время. Одни ориентируются на прошлое, другие на настоящее или будущее. Ориентированные на прошлое культуры полагают, что планы должны разрабатываться в соответствии с обычаями и традициями общества, что инновации и изменения оправданы, только если они соответствуют прошлому опыту. В противоположность это­му ориентируемые на будущее культуры полагают, что они долж­ны рассматривать планы в соответствии с проектируемой буду­щей пользой, прибылью, и меньше учитывают прошлые соци­альные или организационные обычаи и традиции. В отличие от большинства североамериканцев многие европейцы ориентиро­ваны на прошлое. Они полагают, что сохранение истории и про­должение прошлых традиций очень важно.

Таким образом, культуры разных стран и организаций существен­но различаются. Способы мышления, чувствования и поведения людей не являются случайными и определяются глубоким культур­ным наследием. Пока мы живем на одном месте, мы не обращаем внимания на особенности нашей культуры. Когда мы устанавлива­ем контакт с людьми других культур, мы осознаем нашу уникаль­ность и начинаем замечать наши различия. В течение многих лет люди думали, что деятельность организаций находится вне влияния культуры. Сегодня все очевиднее становится, что на каждом уровне культура глубоко влияет на деятельность организации.

Изменения внешней среды организации характеризуют не только экономическую сторону организационной и индиви­дуальной жизни, но затрагивают и социальное пространство. Последние десятилетия ознаменовались развитием информа­ционной и транспортной систем, систем средств связи. Это развитие, с одной стороны, облегчает желаемые обмены меж­ду людьми, сближает их, а с другой стороны, провоцирует ут­верждение обезличенности, сокращение коллективной жизни индивида, у людей теряется способность к сопереживанию. Со­стоянию отчужденности содействует и техническое разделение труда, узкая специализация деятельности и частичность по­ставленных задач. Кризис, переживаемый обществом, усугуб­ляет ситуацию. Одним из проявлений общего кризиса служит кризис ценностей, или фундаментальных норм, позволяющих человеку осуществлять выбор своего поведения и составляю­щих одно из оснований целостности социальных систем. Ста­тус субъектов социальной жизни становится неопределенным, они теряют свою идентификацию. Сегодня индивид оказыва­ется лишенным структуры защиты, которая была у старших поколений, он начинает испытывать чувство «хрупкости точ­ки бытия».

В такой ситуации организация, сотрудником которой являет­ся человек, может предоставить индивиду защиту против депрес­сивной тревоги и тревоги преследования. Создание и утвержде­ние корпоративной культуры содействует процессу идентифика­ции личности и дает возможность заполнить индивидуальную и социальную пустоту, отчужденность нынешнего периода.

Ключевым понятием для определения организационной куль­туры является человеческая среда. Свойства организационной культуры базируются на таких существенных признаках, как все­общность, неформальность, устойчивость. Культура является про­дуктом взаимодействия формальной организации; отдельных ин­дивидов - членов организации, обладающих целым спектром ин­дивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды орга­низации, предъявляющей свои требования к способам ее жизне­деятельности. Все интересы, потребности, целевые функции, су­ществующие в пространстве экономической организации, «про­сеиваясь» через «сито» человеческой среды, формируют феномен организационной культуры.

Этика и социология менеджмента

 

Мораль (от лат. mores - обычаи, нравы - произошло moralis - правильный, нравоучительный) представляет собой важнейший объективно действующий общественный институт, который регулирует поведение и деятельность людей. Одновременно мораль характеризует форму общественного сознания и вид особых общественных отношений, называемых моральными отношениями. Мораль представляет предмет изучения этики.

 

Категория "мораль" используется для выражения системы принципов правильного поведения человека в обществе. В работе Ю.Ю. Петрунина и В.К. Борисова [14] мораль определена как социальный институт, состоящий из системы стандартов, признанных и разделяемых членами культурной общности. Мораль передается в культурных и институциональных рамках от поколения к поколению, от группы к группе, от индивида к индивиду и имеет объективный статус.

 

Этика (моральная философия) изучает социальную мораль, знакомит с нормами морали, учит людей принимать во внимание интересы других людей и таким образом соответствовать социальным стандартам.

 

В хозяйственной деятельности этика и личный интерес могут совпадать, особенно в условиях, когда моральное поведение выгодно. Это обстоятельство затрудняет оценку поведения менеджера.

 

Менеджерам обычно безразлично, определяются ли их действия здравым смыслом управления деятельностью организации или требованиями морали. Однако такое поведение менеджеров в условиях изменения (ухудшения) состояния окружающей среды может привести к аморальным действиям. Так, стремление максимизации прибыли в условиях ухудшения экологической обстановки может привести к нанесению ущерба природной среде, обществу.

 

Хозяйственная деятельность осуществляется в социальной среде, поэтому менеджеры, предприниматели должны оценивать полезность своих действий с точки зрения не здравого смысла, а морали. Поступать морально означает рассматривать здравый смысл как мотив и обоснование этического поведения.

 

Менеджер, проявляющий интерес к морали, стремится обосновать ту или иную позицию. Моральная позиция, занимаемая субъектом, обосновывается причинами, которые заставляют ее придерживаться. Однако любое убеждение подвержено критике и поэтому нуждается в надежном обосновании, хорошей аргументации. Аргументы должны доказывать или обосновывать какой-либо тезис, принцип и т.д. В этом аспекте мораль имеет свои функции:

 

- оценочная функция, когда оценка действий производится через призму особых понятий морального сознания - добро, зло, справедливость, долг, совесть и т.д.;

 

- познавательная функция открывает представление о внутреннем мире как собственном, так и других людей, организаций, государства;

 

- мировоззренческая функция показывает (оправдывает), во имя чего должны выполняться нормы морали;

 

- воспитательная функция проявляется в непрерывном, интенсивном и целенаправленном становлении отдельной личности, воспитании нравственности общества;

 

- регулятивная функция на основе синтеза других функций морали представляет человеку стратегические ориентиры в виде моральных ценностей. В соответствии с этой функцией мораль регулирует все сферы жизни и хозяйственной деятельности человека, предъявляет к нему максимальные требования, опираясь на авторитет общественного мнения и моральные убеждения.

 

Этические ценности, воспроизводимые через оценочную и мировоззренческую функции, входят наряду с эстетическими, религиозными и познавательными ценностями в более обширную нормативную систему - мировоззрение человека. Мировоззрение определяют как способ прояснения человеком для самого себя основных мотивов, побуждающих его к деятельности [14], что может быть представлено аксиоматической системой "Мировоззрение"  "Нравственные ценности"  "Поведение". В эту систему входят так называемые "источники искажения": 1) официальная и управляющая идеология; 2) познавательное и нравственное развитие; 3) нравственная слабость; 4) межличностные отношения, которые корректируют поведение человека.

 

Различают универсальную и профессиональную (функционально-дифференцированную) этику.

 

- Универсальная этика определяет нормы поведения, которые являются обязательными для всех людей независимо от их социальных функций или профессиональной принадлежности.

 

- Профессиональная этика относится к определенному конкретному набору норм (кодексу поведения), которыми следует руководствоваться менеджерам, принимающим решения в различных профессиональных решениях.

 

Этика реализуется посредством соблюдения правил этического поведения, которые должны использоваться для принуждения работать согласно моральным принципам, которые сгруппированы в три категории: персональная, профессиональная и всемирная этика.

 

Принципы персональной этики:

 

беспокойство за благополучие других;

 

уважение права других быть самостоятельным;

 

надежность и честность;

 

добровольное подчиненное закону;

 

справедливость;

 

отказ от несправедливого преимущества над другими;

 

благотворительность, возможность приносить пользу;

 

предупреждение вредных последствий.

 

Принципы профессиональной этики:

 

беспристрастность, объективность;

 

прямота, полное разоблачение;

 

конфиденциальность;

 

должное старание;

 

точное исполнение профессиональных обязанностей;

 

избежание потенциальных или явных конфликтов.

 

Принципы всемирной этики:

 

соблюдение мирового законодательства;

 

социальная ответственность;

 

управление окружающей средой;

 

взаимосвязь и ответственность за целостность;

 

уважительное отношение к жилью [14, с. 49-50].

 

Важно при этом отметить, что принципы персональной этики являются первым контрольным уровнем в любой ситуации, включая уровни профессиональной и всемирной этики.

 

Наконец, каковы вопросы этики менеджмента, что она разрабатывает. К таковым относятся:

 

- взаимоотношения между корпоративной и универсальной этикой;

 

- проблема социальной ответственности бизнеса;

 

- вопросы приложения общих этических принципов к конкретным ситуациям принятия решений;

 

- способы повышения этического уровня организации и некоторые другие [14, с. 63].

 

Этику менеджмента по аналогии с этикой бизнеса можно разделять на макроэтику и микроэтику.

 

- Макроэтика рассматривает специфику моральных отношений между организациями, государством и обществом, отдельными их частями.

 

- Микроэтика изучает моральные отношения внутри организации, между организацией и персоналом, акционерами.

 

---

Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 37; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!