Сопоставление теорий Маслоу, МакКлелланда и Герцберга
Теория Маслоу
1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.
2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.
3. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.
Теория МакКлелланда
1. Три потребности, мотивирующие человека – это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность)
2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.
Теория Герцберга
1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации
2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой
3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека
4. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы
Процессуальные теории мотивации
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальный теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
|
|
|
Теория ожиданий (expectancy theory) V. Vroom
Данная теория базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Ожиданияможно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.
При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:
1. затраты труда — результаты;
2. результаты — вознаграждение;
3. валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.
|
|
|
Ожидания в отношении результатов – вознаграждений(Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.
Валентность– это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.
Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой.
Мотивация = (3-Р) х (Р-В) x валентность.
В данном случае мотивация сотрудников определяется поведением:
‒ руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
‒ сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
‒ сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
|
|
|
‒ сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Вышесказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость повышения качества труда и уверенность в том, что это будет отмечено руководителем, а следовательно, в конечном итоге, позволит работнику реально удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод о том, что работник должен иметь реальные потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены организацией. А руководитель должен замечать успехи своих подчиненных, адекватно их поощрять с учетом конкретных ожиданий данного работника.
Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 50; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!