ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное
учреждение высшего образования
«Крымский федеральный университет им. В. И. Вернадского»
Институт экономики и управления (структурное подразделение)
Кафедра менеджмента
ОТЧЁТ
ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ,
НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЕ
Обучающийся 2 курса, группа___М-б-о-192_____
направления подготовки 38.03.02 Менеджмент___
______________Меджитов Э. Э.________________
(фамилия и инициалы)
Руководитель: Воробец Т.И., доцент______
кафедры менеджмента________________________
(фамилия и инициалы, должность)
Члены комиссии:
___________________________________________
(подпись) (фамилия и инициалы)
___________________________________________
(подпись) (фамилия и инициалы)
___________________________________________
(подпись) (фамилия и инициалы)
Оценка:
национальная шкала__________________________
количество баллов: _________ ECTS____________
Симферополь, 2020
Институт экономики и управления (структурное подразделение)
ФГАОУ ВО «КФУ им. В. И. Вернадского»
| Кафедра | менеджмента |
| Уровень | бакалавр |
| Направление | 38.03.02 Менеджмент |
| подготовки | |
| Профиль | Менеджмент организаций |
| УТВЕРЖДАЮ | |
| Заведующий кафедрой | |
| менеджмента | |
| _______________ В. М. Ячменева «______» ______________ 2021 г. |
ЗАДАНИЕ НА ПОДГОТОВКУ
ОТЧЕТА ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ,
НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЕ
|
|
|
Обучающегося 2 курса ОФО
________________________Меджитов Эмин Энверович__________________
(фамилия, имя, отчество)
1. Тема исследования:
Перспективы развития системы управления персоналом в условиях цифровизации экономики
Руководитель практики: Воробец Т.И., доцент кафедры менеджмента
(фамилия и инициалы, должность)
утвержден приказом высшего учебного заведения от
«______» _____________ 2021 г. №___________________________________
2. Срок сдачи обучающимся отчета: «15»июля 2020 г.
3. Исходные данные для отчета Аналитические материалы, статистические данные, материалы публикаций преподавателей кафедры менеджмента, института, университета и других ученых
4. Содержание отчета (перечень основных структурных элементов отчета, которые необходимо разработать):
1. Введение
2. Обзорный анализ материалов публикаций преподавателей кафедры менеджмента, института, университета и других ученых в рамках темы
индивидуального задания.
3. Заключение.
|
|
|
4. Список использованных источников.
5. Приложения, включающие тезисы доклада и презентацию,
сформированные по результатам научно-исследовательской работы.
КАЛЕНДАРНЫЙ ПЛАН
| № п/п | Название этапов прохождения практики | Срок выполнения | Отметка о выполнении |
| 1 | Установочная конференция (выдача задания, инструктаж по технике безопасности) | 06.07.2020 г. | |
| 2 | Подбор материалов и публикаций, размещенных в научной библиотеке университета, в научных электронных библиотеках («eLIBRARY.RU», «Киберленинка» и др.), в наукометрических базах Scopus, WoS, РИНЦ, Google Академия и т. д., а также в электронных библиотечных системах (ЭБС) в рамках темы индивидуального задания | 06.07.2020 г.– 07.07.2020 г. | |
| 3 | Обзорный анализ собранных материалов и его обобщение | 08.07.2020 г.– 09.07.2020 г. | |
| 4 | Предоставление результатов промежуточных исследований руководителю практики | 10.07.2020 г. | |
| 5 | Оформление результатов, проведенной научно-исследовательской работы, в виде отчета, тезисов и презентации | 11.07.2020 г.– 14.07.2020 г. | |
| 6 | Защита результатов учебной практики, научно-исследовательской работы | 15.07.2020 г. |
|
|
|
Задание принял(а) к исполнению «_06 » июля 2020 г.
Обучающийся Ткаченко С. А.
(подпись) (фамилия и инициалы)
Руководитель
практики Антонова А. А.
(подпись) (фамилия и инициалы)
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Распространение цифровых технологий неизбежно вызывает существенные изменения в структуре занятости и в требованиях к квалификации персонала. Возникает большая потребность в "цифровых лидерах" и цифровых предпринимателях - руководителей верхнего уровня, которые понимают, как осуществлять цифровую трансформацию бизнес-процессов. Следовательно, методы цифрового управления и гибкая организационная структура становятся центральными в бизнесе, HR-специалисты фокусируются на людях, работе и цифровых платформах.
Использование цифровых технологии в значительной степени влияет на весь жизненный цикл персонала в организации, охватывает прием, адаптацию, и увольнения. Именно в этой области функции HR-специалистов продолжают зависеть от традиционных методов управления, которые совершенно не учитывают качество опыта сотрудников и обеспечения их занятости.
|
|
|
Таким образом, ключевыми задачами цифровой трансформации в системе управления персоналом являются: обеспечение эффективного рекрутинга с использованием цифровых технологий, не традиционное обучение, привлечение мотивированных сотрудников, которые способны генерировать инновации и достижение целевой результативности труда.
Целью научно-исследовательской работы является изучение перспектив развития системы управления персоналом в условиях цифровизации экономики.
В соответствии с поставленной целью ставятся следующие задачи:
• изучить теоретические аспекты системы управления персоналом в условиях цифровизации экономики;
• рассмотреть перспективы развития системы управления персоналом в условиях цифровизации экономики.
•
•
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ
Цифровизация изменила базовые принципы офисной работы. Благодаря автоматизации многих операций, больше не требующих использования ручного труда, современным сотрудникам не приходится привязываться к определенному месту работы. В мире существует множество профессий с возможностью удаленного доступа к работе. Таким образом, у персонала появляется больше времени непосредственно для выполнения трудовых функций, а также для личного развития.
В настоящее время уровень цифровых технологий развит настолько, что управление персоналом становится намного эффективнее с использованием автоматизированных систем. С использованием программных технологий во многих организациях ведется делопроизводство, расчет заработной платы, учет рабочего времени и т.д. Также на многих предприятиях разработаны и успешно внедрены комплексные HRM системы, которые предоставляют возможность анализировать и управлять количественными и качественными показателями. Стоит отметить, что в настоящее время уже на многих предприятиях автоматизировано и кадровое планирование, планирование карьеры сотрудников, а также оценка персонала.
Автоматизация HR процессов набирает все больше актуальности с каждым днем, практически ежедневно на рынок выходят самые продуктивные автоматизированные системы с применением технологий искусственного интеллекта (ИИ). Можно сказать, что тема искусственного интеллекта сегодня находится на пике обсуждений, потому что в управлении персоналом уже имеется успешный опыт применения программ, которые заменяют когнитивные функции человека. И даже более того – повышают эффективность деятельности по управлению персоналом. Например, статистика показывает, что более 80% решений при подборе персонала принимаются интуитивно, на основе субъективного мнения [10]. Большинство рекрутеров принимают решение о наборе сотрудника в первые 60 секунд встречи, риск использования такого подхода заключается в том, что возможны потери квалифицированных кадров несмотря на то, что проводятся профессиональные собеседования, тестирование или даже используются комплексные оценочные технологии [9]. Следовательно, велика вероятность ошибки, которая в среднем составляет около 40 - 45%. А ведь подбор персонала – одно из наиболее важных направлений в HR.
Несомненно, цифровизация окружающего мира предполагает изменение человеческой жизни во всех сферах. Людям необходимо адаптироваться к новым условиям, трансформировать свое сознание, соответственно, воспринимать мир и использовать полученную информацию совершенно иным, отличным от предыдущего опыта, образом.
Некоторые компании внедряют различные приложения, дающие возможность удобно и быстро получать информацию и обмениваться ей с коллегами. В качестве примеров таких приложений можно привести [8]:
Resume Matching – находит в базе наиболее подходящего кандидата, сделав запрос на соответствующую вакансию;
Job Standardization – дает возможность найти вакансию с уже существующей должностной инструкцией, названием, зарплатой;
Employee Flight Risk Prediction – прогнозирует вероятный уход сотрудников из организации;
Conversational AI Platform – предоставляет автоматизированных помощников для решения вопросов.
В 2018 году компания КПМГ провела масштабное исследование «Будущее HR». В экспертном опросе приняли участие 1201 руководителя HR-подразделений из 64 стран. Респондентами стали компании из 31 отрасли, которые работают в Азиатско-Тихоокеанском регионе, Европе, Северной Америке, Африке, Латинской Америке, на Ближнем Востоке. При этом 43% из них — предприятия с численностью персонала 5000 и более человек [6].
Результаты исследования показали, что, 2/3 опрошенных убеждены в том, что функции HR уже изменились или прямо сейчас меняются под воздействием цифровой трансформации. При этом 49% HR-руководителей вложили средства в IT-продукты по управлению человеческим капиталом, а 32% — в облачные решения [10].
В ближайшие год-два респонденты планируют увеличить инвестиции в три направления:
60% — в прогнозную аналитику;
53% — в улучшенные решения из области автоматизации процессов;
47% — в искусственный интеллект.
Также в ходе исследования было установлено, что не все компании осознают необходимость изменений. Только 20% опрошенных считают, что их предприятия будут использовать анализ данных в отношении работы с персоналом в ближайшие 1-2 года. Лишь 12% HR-директоров отметили заинтересованность топ-менеджмента в использовании аналитики. Лидеры трансформации осознают перспективы искусственного интеллекта и машинного обучения в HR, но они находятся в меньшинстве: 36% частично передали функции ИИ и только 14% инвестировали в это направление за последние два года.
Таким образом, исследование привело к такому заключению, что возникает риск разрыва между лидерами цифровой трансформации и теми, кто лишь наблюдает за изменениями.
Среди основных проблем цифровой трансформации в HR можно отметить низкий уровень автоматизации российского HR. Связан данный факт с такими трудностями как [6]:
1) несистемное использование ЦТ в управлении персоналом. Российские компании для автоматизации HR-процессов используют в основном точечные решения (63%). Часто отбор, развитие и оценка персонала происходит отдельно друг от друга. Единую систему автоматизации работы с персоналом реализовали только 35% организаций.
2) HR-процессы сложны, неоднородны и разнообразны. Менеджерам по персоналу нужно изучать самые разные аспекты: трудовое законодательство, взгляды профсоюзов, ситуацию на рынке труда.
3) Закон о персональных данных затрудняет использование современных зарубежных технологий, потому что они представлены в облаке и имеют ЦОД за рубежом.
4) В российских компаниях только сейчас начали осознавать важность цифрового управления персоналом. Только у 18% компаний есть бюджет на автоматизацию HR, а 37% организаций остро нуждаются в финансировании на эти цели.
Таким образом, можно заключить, что одним из решений проблем с цифровизацией HR для российских компаний могут стать российские облачные технологии, позволяющие хранить и обрабатывать данные в соответствии с требованиями регуляторов [6].
Дата добавления: 2021-11-30; просмотров: 62; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!