Типы организационных структур

Структура управления организацией – упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие, как единого целого. В структуре выделяют 4 вида связи:

ü Вертикальные (связи подчинения);

ü Горизонтальные (связи согласования);

ü Функциональные (движение информации и управленческих решений по функциям управления);

ü Линейные (между линейными руководителями, т.е. лицами, отвечающими за деятельность организации или структурными подразделениями).

Структура управления должна быть подчинена производству и меняться вместе с производством. В зависимости от соотношения уровней управления и связей между ними, структура управления делится на 2 вида:

ü Иерархические (бюрократические);

ü Адаптивные (органические).

Главные отличительные черты бюрократического типа структур – рациональность, ответственность, иерархичность. Такие структуры эффективны в крупных организациях, в которых необходимо обеспечить слаженную работу большого коллектива на общую цель. Однако такая структура не способствует росту потенциала людей и теряется общий управленческий интеллект. Основными типами структур являются: линейная, функциональная, линейно-функциональная структура.

Линейная структура

 

 

Линейная структура характеризуется тем, что руководители низших уровней управления подчиняются непосредственно одному руководителю более высокого уровня и связаны с вышестоящей системой только через него.

Основные достоинства: отсутствия противоречивых указаний, личная ответственность исполнителя, высокая дисциплина.

Недостаток: увеличение времени прохождения информации, потребность в высокой квалификации и ответственность руководителя.

Функциональная структура

В функциональной структуре руководитель занимается вопросами (дает указания) в пределах четко определенной функции.

 

 

Достоинства:

ü Специализация деятельности руководителя;

ü Уменьшение времени прохождения информации;

ü Высшее руководство менее загружено, чем в линейной системе.

Недостатки:

ü Сложность разделения взаимосвязанных функций;

ü Возможность противоречивых указаний;

ü Сложность контроля;

ü Недостаточная гибкость управления.

Линейно-функциональная структура

Данная структура построена по «шахтному» принципу управленческого процесса по функциональным подсистемам организации

 

 

Результаты работы каждой службы оцениваются показателями.

Преимущества:

ü Четкое знание исполнителей своих функций;

ü Сокращение времени на решение технических вопросов производства.

Недостатки:

ü Сложность регулирования отношения линейных функциональных руководителей;

ü Перегрузка информационных связей и высших уровней управления при небольшом их количестве;

ü Искаженная и не своевременная информация, снижающая гибкость структуры.

Дивизионная структура

Является разновидностью иерархических. Ключевыми фигурами в управлениями являются не руководители функциональных подразделений, а менеджеры производственных отделений.

 

 

Достоинства:

ü Достоинства линейной структуры;

ü Гибкость принятия решения.

Недостатки:

ü Слабая координация действий в условиях резких изменений окружающей среды;

ü Слабый контроль над работой на низших уровнях.

Иерархические структуры не позволяли решать проблемы координации функциональных звеньев по горизонтали, а также расширение полномочий средних и низших уровней управления, освобождая высшие уровни от оперативного контроля. Поэтому требовался переход к гибким структурам, приспособленным к изменениям производства.

Органические структуры

Органической называется структура управления, которая характеризуется индивидуальной ответственностью каждого работника за общий результат, т.е. отношения формируются не структурой управления, а характером решаемой проблемы. Структуры стали появляться в 60-е годы прошлого века. Понятие органической структуры раскрыто в книге Т.Бернс и Д.Сталкера «Управленческие инновации». Органической структуре свойственно:

ü Решения принимаются на основе обсуждений, а не базируются на авторитете, правилах, позициях;

ü Главное в отношениях – доверие, а не власть; убеждения, а не команда; работа на единую цель, а не выполнение должностной инструкции;

ü Использование творческого подхода в работе и кооперация деятельности каждого индивида и целью организации;

ü Работа формулируется в виде принципов, а не установок;

ü Распределение работы между сотрудниками обуславливает не их должность, а характер решаемой проблемы;

ü Готовность организации к проведению прогрессивных изменений.

 

Параметр сравнения	Иерархическая	Органическая
Концепция построения	Четко определенная иерархия	Гетерархия – постоянная смена лидеров (в зависимости от решаемой проблемы)
Тип руководства	Постоянный (моноцентрический)	Полицентрический
Формализация отношений	Четкое определение прав и обязанностей (согласно инструкции)	Изменяющаяся система норм, формируемая в процессе обсуждения и согласования
Организация труда	Жесткое разделение трудовых обязанностей	Временное закрепление работы и функций за группами
Источник эффективности	Рационально спроектированная структура и обезличенность во взаимоотношениях	Развитие персонала, самоорганизация, инициатива работников

 

Органическими структурами являются следующие:

1. Проектные;

2. Матричные;

3. Бригадные;

4. Сетевые.

 Проектная структура

Проектные структуры формируются при разработке организации проектов (модернизация производства, освоение новых технологий). Для этого формируются специальные подразделения – проектная команда, работающая на временной основе. Управление проектом включает определение его целей, формирование структуры, планирование и организация выполнения работ, координация действий. Такая структура обладает большой гибкостью, но при реализации большого количества программ приводит к проблеме ресурсов и затрудняет процесс работы организации, как единого целого.

Матричная структура

Представляет организацию, построенную на принципе двойного подчинения: с одной стороны руководителю функциональной службы, с другой – руководителю проекта, который наделен полномочиями для осуществления процесса управления в соответствии с запланированными сроками, ресурсами и качеством работ.

 

Бригадная структура

Представляет собой группу работников (5-15 человек), возглавляемых руководителем (бригадиром). Управление в такой структуре носит характер консультаций и опирается на групповое решение. Особое внимание уделяется квалификации. Основной формой организации труда является бригадный подряд, т.е. коллективу устанавливается конечный результат работы, сроки ее выполнения и гарантируется тарифный фонд заработной платы и выделяются необходимые ресурсы.

Сетевая структура

Является самой молодой. Данную структуру используют в логистических организациях, где иерархия управленческих команд превращается в цепочки заказов, поставки сырья или готовой продукции. В таких структурах ослабевают линейные вертикальные связи и усиливаются горизонтальные.

Принципы управления

Принцип управления это наиболее общие основополагающие правила и рекомендации, которые учитываются и выполняются в практической деятельности на всех уровнях управления.

К числу основных принципов могут быть отнесены:

· Принцип научности (данный принцип требует построение системы управления в строго научных основах, т.е. комплексного изучения факторов, влияющих на эффективную работу организации с последующим применением полученных знаний в практике управления);

· Принцип системности и комплексности (принцип системного подхода предусматривает изучение объекта управления и управляющей системы совместно и нераздельно; Комплексность в управлении это необходимость всестороннего охвата всей управляемой системой);

· Принцип единоначалия в управлении и единого направления в выработке решений (решение должно разрабатываться коллективно, что позволяет всесторонне изучить проблему; Принятое решение осуществляется под персональной ответственностью руководителя);

· Принцип централизованного и децентрализованного управления (централизация позволяет обеспечить жесткую взаимную координацию звеньев в рамках системы управления; децентрализация способствует структурной гибкости и быстрому реагированию на меняющиеся ситуации);

· Принцип пропорциональности в управлении (данный принцип обеспечивает взаимное соответствие между субъектом и объектом управления, т.е. усложнение и рост объекта управления (производственной системы) ведет к изменению субъекта (управляющей системы); Соответствие между объектом и субъектом определяется системой количественных и качественных показателей);

· Принцип экономии времени (требует уменьшение трудоемкости операций в процессе управления; Это в первую очередь относится к информации, операциям по подготовке и принятию решений; Реализация принципа возможна за счет компьютерных технологий и математических моделей и методов);

· Принцип обратной связи;

· Принцип приоритета функции управления при создании организации и наоборот – приоритета структуры над функцией в действующей организации (при создании системы управления устанавливаются цели; Каждая цель реализуется набором задач; Задачи группируются по общности и для них формируется набор функций, а затем управленческие и производственные звенья и структуры; в существующих системах функции управления уже распределены между управленческими звеньями и структурами; В процессе функционирования лишние элементы отмирают, а недостающие постепенно появляются);

· Принцип правовой защищенности управленческого решения (взаимодействие между руководителем и подчиненным зависит от множества правовых ограничений; необходимо знать эти ограничения и принимать решения с их учетом);

· Принцип оптимизации управления (оптимизация управления связана с развитием и совершенствованием организации; при этом необходимо упорядочивать и оптимизировать структуру и связи между элементами);

· Принцип нормы управляемости (сколько подчиненных должно быть у руководителя; норма управляемости зависит от типа производства, от оснащенности руководителя информационными системами, от квалификации; Оптимальной считается от 3 до 7 человек);

· Принцип делегирования полномочий (заключается в передаче задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение; это развивает самостоятельность и творческую инициативу подчиненного и освобождает руководителя от решения ряда вопросов; при передаче полномочий необходимо осторожно применять функцию контроля);

· Принцип соответствия работника занимаемой должности (несоответствие работника занимаемой должности приводит к плохому выполнению работ и неудовлетворению самого исполнителя; наиболее эффективным способом определения степени соответствия занимаемой должности является ротация кадров, как по вертикали, так и по горизонтали);

· Принцип первого руководителя (При организации выполнения важного задания контроль за ходом работ должен осуществлять первый руководитель, поскольку он видит проблему в целом. Предоставления контроля исполнителям работ снижает эффективность, поскольку они работают на благо своего участка во вред предприятию);

· Принцип одноразового ввода информации (управленческая информация должна регистрироваться и учитываться однократно, накапливаться и храниться в единой для предприятия базе данных и многократно использоваться руководителями различных уровней.

Принцип повышения квалификации (поступая на работу, человек полон инициативы, но не всегда эти надежды сбываются, но после периода разочарования, человек осваивается на новом месте и начинает компетентно разбираться в задачах, ставящихся перед ним. После приобретения навыка и мастерства наступает период недовольства собой и своим местом в коллективе. Человек испытывает потребность в дальнейшем творческом развитии и повышении материального достатка. Поэтому задача руководителя отслеживать этапы и проводить мероприятия (ротация кадров, переобучение));

 

 

· Принцип монтера Мечников заключается в том, что управленческое решение должно быть обеспечено документально либо материально.

 

Мотивация

Основными теориями содержания мотивации явл:

- пирамида Маслоу ↑

- теория Альдерфера ERG

   3 группы:

-существование

-связь

-рост

-теория приобретенных потребностей Маккеланда

Потребности приобретают под влиянием опыта, обучение и жизненных обстоятельств:

-потребности достижения;

-властвования;

-соучастия

Достигать цель более эффективно, чем делали это раньше

Властвования – стремление к дружеским отношениям с окружающими

Соучастие – контроль процессов протекающих вокруг человека

-теория двух факторов Герцберга:

       - мотивирующие факторы;

       -факторы здоровья;

Мотивирующие факторы – признание возм-ть роста, продвижение, ответственность и т.д

Здоровья - з/п ,условия труда, отношения с коллегами, безопасность на раб. Месте, режим труда и отдыха

 

Системы управления персоналом

Управление людьми на предприятии включает обеспечение сотрудничества между всеми членами коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные вопросы. В управлении кадрами существует два крайних подхода технократический и гуманистический.

Совокупность предприятий, объединенных общностью целей деятельности, технологией и интересами. Главная цель управления – повышение производительности и качества труда.

Для выбора и реализации мероприятий по работе с кадрами на предприятии создается специальная структура – система управления персоналом (стр. 112 Логистики). Основными факторами, влияющими на эффективность работ является мотивация, физическое состояние, психотип и квалификация

СУП состоит из 3 систем:

· Система отбора – позволяет обеспечить предприятие людьми, которые наиболее заинтересованы в данных рабочих местах, имеют лучшие психологические и физические возможности и наиболее высокую квалификацию. Эффективность отбора позволяет сократить затраты в системе обучения;

· система обучения – обеспечивает формирование у персонала необходимой квалификации по следующим направлениям (оборудование, технология, человек и организация). Выполнение функций персонала зависит от уровня персонала: аварийный уровень это понимание параметров рабочего места., низкий уровень – формирование у работников системы знаний по этим параметрам., средний уровень – умение выполнять операции и удерживать параметры в заданных пределах., высокий уровень – наличие навыка выполнения операций, сформированного на базе понимания и знаний и умения ликвидировать отклонения процесса от заданных параметров;

· система производства – функция системы производства заключается в стимулировании работников в повышении своего профессионального уровня, а также контроля работы пероснала.

Методы отбора персонала

Важным этапом отбора персонала является выбор критериев, по которым будет осуществляться отбор. При этом критерии должны соответствовать следующим требованиям:

· валидность – критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор;

· Полнота критериев;

· Надежность – обеспечение точности и устойчивости результатов;

· Высокая различительная способность;

· Необходимость и достаточность критериев.

Основные методы отбора

Отбор необходимо осуществлять комплексом методов. Наиболее распространенными являются:

· Предварительный отбор – анализ информации, содержащийся в резюме и стандартной форме;

· Сбор информации о кандидате от других людей;

· Личностные опросники – позволяют оценить личностные качества претендента (коммуникабельность, эмоциональная устойчивость, склонность к лидерству). Наиболее распространенным являются 3 опросника – 16-ти факторный опросник Кеттелла, личностный опросник Айзенка и MMPI;

· Тесты – оценки способностей кандидата путем одномерного и многофакторного исследования. Одномерные тесты направлены на оценки уровня развития у кандидата какой-то одной способности для выполнения работы. Многофакторные дают оценку кандидата по ряду показателей.

· Групповые методы отбора – если есть возможность собрать всех кандидатов вместе. Эти методы позволяют оценить преимущества одних перед другими по следующим критериям: аналитический, способность убеждать, лидерские качества, внешность;

· Интервью (собеседование) – наиболее эффективно. Заключительный этап и позволяет оценить культурный уровень, ценностную ориентацию, мотивацию, деловые и профессиональные качества кандидата. На практике используют следующие типы интервью: структурированные (по сценарию – фиксированный набор вопросов), неструктурированные (в свободной форме), панельная (интервью с кандидатом, которое проводится с комиссией), групповое (с группой кандидатов с целью выявления наиболее соответствующих должностей), интервью в эмоционально напряженной ситуации.

 

Обучение персонала

Обучение на предприятии осуществляется по следующим направлениям:

· По виду обучения:

o Внутризаводское (предприятие своими силами обучает);

o Внезаводское;

o Самообучение.

· По форме обучения:

o С отрывом от производства;

o Без отрыва от производства.

· По целевому назначению:

o подготовка новых рабочих;

o повышение квалификации;

o переподготовка.

· В зависимости от места обучения:

o на рабочем месте;

o вне рабочего места.

 

Руководство и лидерство

Объектом изучения в менеджменте являются группы. Группа это две и более взаимодействующие и взаимовлияющие личности. Существуют формальные и неформальные группы. Формальная группа – специально сформированная руководством группа по средствам производственного процесса. Выделяют три вида формальных групп:

· группа руководителя (руководитель + подчиненные);

· рабочая (целевая группа) (то же + расширение прав);

· Комитеты – группы, которым делегируют права для решения задач.

Неформальная группа – спонтанно возникающая в процессе организации группа людей, регулярно вступающих во взаимодействие между собой.

Осуществление неформального контроля неформальным лидером через нормы поведения;

Отношение к переменам;

Наличие неформальных лидеров.

 

Руководство, полномочия, власть

Руководство – способность руководителя оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Полномочия – ограниченное право лица, занимающего конкретную должность принимать определенные решения для достижения целей.

Ответственность – обязательства решить определенные задачи или выполнить работу имея необходимые полномочия.

Основными видами полномочий являются:

Линейные;

Функциональные;

Параллельные – право функционального руководителя отклонить решение, принятое линейным руководителем;

Рекомендательные;

Согласовательные.

Руководитель должен делегировать полномочия, но не снимать с себя ответственность за их реализацию.

 

Влияние и власть

Влияние – изменения в поведении, отношениях, оценках, действиях одного человека под воздействием поведения другого.

Власть – возможность действовать и способность воздействовать на ситуацию или поведение других людей для достижения целей организации.

Основные формы власти:

Основы власти	Формы
Организационная	Вознаграждение, принуждение, законная власть
Личностная	Власть эксперта, примера, потребность во власти
Личностно-организационная	Власть информации и власть связей

Лидерство

Способность влиять на личность и группу, направляя их на достижение целей.

Сравнение руководителя и лидера:

ü Руководителя назначают, лидером становятся;

ü Руководитель использует власть на организационной основе, а лидер на личностной.

ü Цели руководителей и подчиненных не всегда согласованны, в отличие от лидера;

ü Руководство – коллегиальный орган управления, а лидерство – персонофицировано;

ü Руководитель направляет деятельность, а лидер увлекает за собой;

В настоящее время сформировались 3 подхода к изучению лидерства: личностный, поведенческий и ситуационный.

Личностный подход – ярко выраженная личностная основа. Данный подход рассматривает перечень и оптимальное сочетание личностных качеств, присущих лидеру.

Поведенческий подход – изучает лидера по отношению к другим членам организации, обеспечивающему необходимое влияние на их деятельность. Основное распространение получили теория Х-У и теория Левина. Руководство может осуществляться авторитарно, т.е. в руках руководителя сосредоточенно авторитарное руководство, осуществляется демократическое руководство и либеральное руководство.

Ситуационный подход – подход изучает стиль поведения лидера в конкретной ситуации. П. Херси, К. Бланшару предложили выбирать стиль лидерства по профессиональной и социальной зрелостности исполнителя:

Низкая квалификация и ответственность	Указания
Низкая квалификация, но повышение ответственности	Продажа
Средняя/высокая квалификация	Участие
Высокая квалификация и высокая ответственность	Делегирование

 

Управление конфликтами

Конфликт – отсутствие согласия между лицами и группами, ведущее к нарушению нормативной деятельности участников конфликта.

Виды конфликтов:

ü Межличностный;

ü Между личностью и группой;

ü Межгрупповой;

ü Внутриличностный.

Основными причинами конфликтов на предприятия являются:

ü Различия между представлениями и ценностями;

ü Различия в целях;

ü Различия в манере поведения, стиле общения и жизненном опыте;

ü Распределение ресурсов;

ü Неудовлетворительные коммуникации.

Уровни конфликтов:

ü Конфликт целей;

ü Конфликт взглядов;

ü Чувственность.

Интерес к себе	Сильный	Сила	Сотрудничество - решение
	Слабый	Уход	Сглаживание – войти в положение другого
		Слабый	Сильный
		Интерес к другим

 

Связующие процессы в менеджменте

Принятие решений

Коммуникации – обмен информации на основе которого руководитель, получает информацию для принятия решения и доводит это решение до подчиненных (организации).

 

Элементы:

-Субъекты (отправитель и получатель)

-Способ

-Объект (передаваемая информация)

 

Коммуникационные потребности организации зависят:

-Внешняя среда

-Характеристика организации

-Задачи, цели, проблемы, которые решает перед собой организация

 

Классификация:

1.Внешняя

2.Внутренняя

-межуровневая (вертикальная)

-одноуровневая

-между подразделениями

-руководитель - подчиненный

-руководитель – рабочая группа

- не формальные

 

3.Межличностные

-вербальные

-невербальные

 

4.Организационная – обмен информации внутри организации

-вертикальный

-горизонтальный

-диагональный

 

Процесс ком. Включает след. Этапы:

-формулирование идеи и отбор значимой информации

-кодирование и выбор канала

-передача сообщения

-декодирование

 

Повышение эффективности коммуникации способствуют:

-анализ передаваемой информации

-своевременность, точность и полнота

-иллюстрации, примеры, разъяснения…

-развитие и установление обратных связей

-поведение

 

---

Дата добавления: 2021-03-18; просмотров: 64; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!