ВВП «ПО ДОБАВЛЕННОЙ СТОИМОСТИ»

Третьим методом расчета ВВП является суммирова­ние добавленных стоимостей по всем отраслям и видам производств в экономике (метод расчета по добавленной стоимости). Например, американская экономика делится на 7 крупных секторов, такие как промышленность, сельское хозяйство, строитель­ство, сфера услуг и т.п.. По каждому из секторов подсчитывается добавленная стоимость и затем суммируется.

2. Подбор, отбор и наем кадров в системе управ­ления персоналом.

Управление персоналом – система взаимосвязан­ных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функ­ционирования, развития и эффективного использо­вания потенциала работающих субъектов на пред­приятии или в организации.

Подбор и отбор персонала: методы, технологии.
Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест
Главной задачей подбора кадров является определе­ние совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должно­сти), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов.
Методы подбора кандидатов на вакантные долж­ности.
1.Поиск внутри организации . Наиболее распростра­ненными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних сред­ствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям под­разделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
2.Подбор с помощью сотрудников Отдел человече­ских ресурсов может обратиться к персоналу органи­зации с просьбой оказать помощь и заняться нефор­мальным поиском кандидатов среди своих родствен­ников и знакомых
3.Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками ра­боты.
4.Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Основное преимуще­ство данного метода подбора кадров - широкой ох­ват населения при относительно низких издержках.
5.Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Этот метод является очень результативным для при­влечения определенного типа кандидатов - молодых специалистов.
6.Государственные агентства занятости. Правитель­ства большинства современных государств, способ­ствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан.
7.Частные агентства по подбору персонала. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое каче­ство кандидатов, их соответствие требованиям кли­ента и, тем самым, значительно облегчают дальней­ший процесс отбора.
Отбор персонала в организацию.
Подбор кандидатов является основой для следую­щего этапа - отбора будущих сотрудников организа­ции. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также харак­тера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлено сле­дующей схемой:
Первичный отбор - Собеседование с сотрудниками отдела кадров - Справки о кандидате - Собеседова­ние с руководителем - Испытание - Решение о найме.
Первичный отбор начинается с анализа списка кан­дидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характери­стик, необходимых для занятия вакантной должно­сти. Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наи­более распространёнными в настоящее время мето­дами является - анализ анкетных данных, тестирова­ние, экспертиза почерка.
Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов. Задача первичного отбора состоит в опре­делении ограниченного числа кандидатов, с кото­рыми организация могла бы работать индивиду­ально.
На следующем этапе отдел человеческих ресурсов (специалист по подбору персонала) проводит инди­видуальные собеседования с отобранными кандида­тами.
Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учёбе, работе, занятием спортом и т.д. Можно пред­ложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. В обоих случаях - устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его положительные стороны.
Выбор кандидата и предложение. На основе анализа результатов собеседования руководитель подразде­ления (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата который, по его мнению, наиболее подхо­дит для данной должности. Отдел человеческих ресурсов готовит письмо предложение кандидату, содержащее описание условий его работы - дату начала, название должности, подчинённость, вели­чину заработной платы, режим работы, продолжи­тельность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.д.

Найм персонала: методы, технология.
При найме на работу устанавливаются труд. отно­шения м\у собственником р.с. и ее покупателем. Но наем—это не просто процедура зачисления. Изда­нию приказа предшествует большая работа по от­бору наиб. подходящего претендента из желающих занять это место. Найм—это своеобр. торговая сделка, каждая из сторон кот. стремится заключить ее выгодно для себя: работодатель—найти наиб. подход. работника, работник—получить работу, соотв-ую его интересам. организация найма должна отвечать его целям, не ущемлять интересы личности, обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде, должна учитывать сроки отбора, связ. с его проведением затраты и ответств-ть должности, на кот. проводится подбор работника. Успешность подбора кадров завис. от: знания потребности заказ­чика, особенностей деят-ти фирмы, ее структуры, стратегии развития, организац. культуры; знания хар-ка вакантной должности, ее роли, сферы отв-ти занимающего ее работника и др. к нему требований. Одно из осн. требований к орган-ии найма сост. в том, что бы независимо от того, кто выполняет ра­боту по подбору кадров (структур. подразделения фирмы, специализир. фирмы), все они располагали необх. инф-ей, кас. вакантных раб. мест. Совершен­ствование работы по найму должно начинаться с описания работ, их конкретизации применительно к вак. раб. месту. Описание работ—процедура, ставя­щая целью уточнение их конкр. перечня, опред-е целесообразности найма работника, т.к. имеется возможность перераспределить эти работы среди др. работников. После того, как появились вак. раб. места следует подать рекламу на рынок р.с., далее проводится предварит. интервью, затем делается оценка анкеты, после проводится осн. интервью. Далее кандидат либо отклоняется, либо проходит тестирование, после мед. осмотр, далее при необх-ти спец. подготовку, потом работа в пределах испытат. срока. Потом по заключению менеджера либо кан­дидат отклоняется, либо отправляется в резерв, либо принимается решение о его найме на работу.

3. Виды производственных планов

План- это документ, охватывающий весь комплекс производственно, хозяйственной и финансовой деятельности за установленный период, после завершения которого начинает действовать план следующего периода.

Производственный план — неотъемлемая часть любого бизнес-плана, в которой должны быть опи­саны все производственные или прочие рабочие процессы фирмы. Здесь необходимо рассмотреть все вопросы, связанные с производственными помеще­ниями, их расположением, c оборудованием и пер­соналом, а также уделить внимание планируемому привлечению субподрядчиков. Следует кратко пояс­нить, как организована система выпуска товаров (предоставления услуг) и как осуществляется кон­троль над производственными процессами. Необхо­димо также уделить внимание вопросам расположе­ния производственных мощностей и размещения инструментов, оборудования и рабочих мест. В этом разделе должны быть указаны сроки поставок и перечислены основные поставщики; описано, на­сколько быстро фирма может увеличить или сокра­тить выпуск товаров или предоставление услуг. Важным элементом производственного плана явля­ется также описание требований фирмы к контролю качества на всех этапах производственного процесса.

Основная задача этого раздела бизнес-плана — оп­ределение и аргументация выбора фирмой того или иного производственного процесса и оборудования.

Следует отметить, что к составлению данного раз­дела бизнес-плана привлекаются отраслевые специа­лизированные проектные компании, что вполне объяснимо, поскольку выбор технологии и способа организации производственного процесса во многом определяет эффективность любого производствен­ного проекта.

Планирование производства

Производственные планы обычно классифициру­ются по широте охвата (стратегические и операци­онные), временным рамкам (краткосрочные и долго­срочные); характеру (общие и конкретные) и спо­собу использования (одноразовые и постоянные)

Если говорить о долгосрочном стратегическом пла­нировании, то на этом уровне принимаются решения по четырем основным направлениям:

-загрузка производственных мощностей (в каком количестве будет производиться товар или предос­тавляться услуга),

-размещение производственных мощностей (где будет производиться товар или предоставляться услуга),

-производственный процесс (какие производствен­ные методы и технологии будут применяться для выпуска товара или предоставления услуги)

-размещение инструментов и оборудования (как будут размещаться рабочие центры и оборудование на предприятиях). Решив для себя эти стратегиче­ские вопросы, разработчик должен также составить и включить в производственный план своего бизнес-плана три следующих документа: общий (агрегат­ный) план (каков общий производственный план по всем видам товаров или услуг, предлагаемых фир­мой), главный график работ (сколько единиц каж­дого вида товара или услуг должна будет выпустить или предоставить фирма за определенный период времени) и план потребности фирмы в материальных ресурсах (какие материалы и в каком количестве потребуются компании для выполнения главного графика работ). Эти планы называются тактиче­скими.

      К производственным планам относятся:

-План по труду и заработной платы

-План по материально техническому обеспечению

-План доходов и расходов или финансовый план

-Производственный план

Еще дополнительные планы

-План социального развития

-План по техники безопасности

-План по охране окружающей среде

 

Планирование загрузки производственных мощ­ностей

Планирование загрузки производственных мощно­стей базируется на прогнозах будущего спроса, ко­торые трансформируются в требования к объемам производства.

Планирование размещения производственных мощностей

Если фирма планирует в будущем расширять свои производственные мощности, в описываемом нами разделе бизнес-плана она должна указать, какие здания и сооружения ей понадобятся для обеспече­ния нормального рабочего процесса. Эту деятель­ность называют планированием размещения произ­водственных мощностей. Дислокация зданий и со­оружений любой компании, прежде всего, определя­ется тем, какие факторы сильнее всего влияют на ее общие производственные издержки и расходы на сбыт. Это такие факторы, как наличие квалифициро­ванного персонала, затраты на оплату труда, стои­мость электроэнергии, близость поставщиков и по­требителей и т.д. Следует отметить, что важность и значимость этих факторов, как правило, варьируется в зависимости от бизнеса, в котором работает ком­пания.

Планирование производственного процесса

В ходе планирования производственного процесса компания определяет, каким именно способом будет производиться ее продукт или услуга. Составляя план производственного процесса для включения его в свой бизнес-план, фирма должна тщательно про­анализировать и оценить имеющиеся у нее произ­водственные методы и технологии и выбрать те, которые смогут наиболее эффективно способство­вать достижению ее конкретных производственных целей.

Планирование размещения оборудования

Последним стратегическим решением при составле­нии производственного раздела бизнес-плана явля­ется оценка и выбор оптимального размещения обо­рудования, инструментов и рабочих центров. Эту процедуру называют планированием размещения оборудования. Цель в данном случае заключается в том, чтобы физически разместить оборудование, инструменты, рабочие центры и места таким обра­зом, чтобы обеспечить максимальную эффектив­ность производственного процесса и при этом сде­лать так, чтобы персоналу — а зачастую и потреби­телям — было удобно их использовать.

Составление общего (агрегатного) плана

Определившись со стратегическими вопросами, компания приступает к принятию тактических реше­ний и прежде всего — к общему, агрегатному пла­нированию своей производственной деятельности и необходимых для нее производственных ресурсов. Результатом данного процесса является документ, известный под названием общий (агрегатный) план, который составляется на определенный период вре­мени — как правило, на один год.

Общее (агрегатное) планирование позволяет компа­нии включить в бизнес-план, что называется, общую картину. При составлении общего (агрегатного) плана на основе прогнозов будущего коммерческого спроса и планирования загрузки производственных мощностей фирмой определяются уровни запасов, нормы выработки и количество персонала (в месяц), которое потребуется ей в течение ближайшего года. Следует помнить, что основное внимание при этом сосредоточено на общей концепции производства, а не на конкретных деталях. Так, в ходе агрегатного планирования рассматриваются целые категории товаров, а не отдельные их виды.

---

Дата добавления: 2020-04-08; просмотров: 254; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!