Сохранение прав работников при смене собственника имущества работодателя
В России в настоящее время вопрос защиты прав работников при смене собственника имущества организации регулируется ст. 75 ТК РФ, где указывается, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работником, кроме руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера. На недостаточность и неясность положений закона указывают многие авторы*(394). М.В. Лушникова и А.М. Лушников справедливо отмечают наличие пробела в ТК РФ, не содержащем среди правовых институтов института правопреемства*(395). Из текста ТК РФ не ясно, как следует интерпретировать закон в ситуации, когда имущество организации (или его часть) продано другому юридическому лицу. То, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора, очевидно из ч. 2 ст. 77 ТК, в которой говорится о том, что, помимо перечисленных в ч. 1 этой статьи оснований, трудовой договор может быть прекращен исключительно по основаниям, предусмотренным ТК или иными федеральными законами. Существует ли правопреемство в отношении трудовых договоров между старым и новым собственниками имущества? Несмотря на то, что Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении 2004 г., касающемся применения судами ТК РФ*(396), сделал попытку определить понятие смены собственника имущества работодателя, это не привело к единообразию и простоте судебной практики. В различных делах суды толкуют ст. 75 ТК РФ по-разному применительно к сходным ситуациям*(397). Практически всегда решения судов по данному вопросу обжалуются в апелляционной и кассационной инстанции и получают новую правовую оценку, а разбирательство длится по нескольку лет.
|
|
|
По данному вопросу на уровне ЕС действует Директива, принятая в 1977 г. и дополненная в 1998 г. (эти Директивы были объединены в общую Директиву 2001 г.), касающаяся сохранения прав работников при передаче предприятия (2001/23/ЕС*(398)).
Под предприятием, по смыслу Директивы 2001 г., понимается юридическое лицо или "техническая оперативная единица". Понятие технической оперативной единицы приблизительно аналогично российскому обособленному структурному подразделению (с учетом того, что соответствующая дефиниция не раскрывается в российском трудовом законодательстве)*(399). Директива 2001 г. исходит из того, что техническая оперативная единица, для того чтобы быть признанной в качестве таковой, должна обладать определенной структурной автономией. На национальном уровне (например, в Италии) можно встретить понимание автономии, сводящееся к тому, что "передаваемый сегмент должен хотя бы минимально быть приспособлен для осуществления продуктивной деятельности, которая может быть объективно выявлена (даже судьей, если это необходимо)"*(400). Такая автономная единица не обязательно должна обладать самостоятельной структурой, ее приобретатель вполне может самостоятельно осуществлять управление таким предприятием или его подразделением.
|
|
|
Что следует понимать под передачей предприятия - вопрос более сложный*(401). Его решению посвящена большая судебная практика Европейского суда справедливости, уполномоченного давать национальным судам государств ЕС разъяснения относительно правильного толкования положений директив ЕС. В одном из дел Европейский суд справедливости сформулировал признаки, которые, с его точки зрения, свидетельствуют о наличии передачи бизнеса*(402). Суд указал, что Директива 2001 г. применяется, если выполняются три условия: 1) передача приводит к смене работодателя; 2) передача касается предприятия, бизнеса или части бизнеса; 3) передача является результатом контракта. При этом не обязательно должны существовать договорные отношения между участниками передачи предприятия: Директива применяется и в ситуации, когда каждое из предприятий отдельно заключало договоры, приводящие к оказанию и прекращению оказания услуг.
|
|
|
В процитированном решении Европейский суд справедливости обобщил два подхода (или теста), использовавшихся национальными судами для определения того, имел ли место переход предприятия. Первый принято называть тестом деятельности (англ. activity test). Он заключается в том, что переход считается состоявшимся в том случае, если новый работодатель занимается в основном той же деятельностью, что и старый. Второй тест называется тестом активов (англ. assets test). Этот тест подразумевает, что переход имеет место в случае, если произошел переход существенной части активов (движимых или недвижимых) от одного работодателя к другому. Оба этих теста были выработаны судами до того, как широкое распространение в экономической деятельности получил аутсорсинг, т.е. передача определенных бизнес-процессов или вторичных функций предприятия для выполнения другой компанией, специализирующейся на таких услугах (например, компания, специализирующаяся на уборке помещений, доставке обедов в офис, выполнении бухгалтерской работы и т.д.). При применении к ситуациям аутсорсинга теста деятельности (например, в отношении труда уборщицы, работавшей в специализированной компании по уборке) переход предприятия практически всегда будет иметь место.
|
|
|
В случае же применения теста активов решение суда будет зависеть от факта перехода активов. Несмотря на то что официальная позиция Европейского суда справедливости заключается в сочетании обоих тестов, т.е. использовании еще одного, многофакторного теста, на практике из ряда решений Суда следует, что он ограничивается только одним из них. Например, в так называемом деле "Сюзен"*(403) Европейский суд справедливости однозначно отказался от использования теста деятельности. Таким образом, суд фактически делит работодателей на две категории: тех, для деятельности которых ключевым фактором являются не материальные активы, а человеческий труд, и всех остальных. Разумеется, этот подход нельзя назвать облегчающим применение Директивы 2001 г. для национальных судов ЕС. Так, в одном из дел*(404) национальный суд пришел к выводу о том, что переход собственности по смыслу Директивы не имел места, апелляционный суд принял решение, что переход произошел, а Европейский суд справедливости - что перехода все-таки не было.
Тем не менее приведенная система тестов может помочь хотя бы каким-то образом выстроить стороне спора свою позицию в вопросе о наличии или отсутствии факта правопреемства в трудовых отношениях.
Важно, что применение Директивы 2001 г. не может быть препятствием для увольнения работников по экономическим, техническим или организационным причинам, обусловливающим изменения в составе персонала предприятия. Для защиты работников в таких ситуациях в настоящее время действует Директива ЕС 1998 г. о сближении законодательства государств-членов в отношении коллективных увольнений 98/59 ЕС*(405). Это означает, что увольнение работников по экономическим причинам не может быть следствием передачи предприятия, а передача, в свою очередь, не может быть препятствием для такого увольнения. Таким образом, Европейский суд справедливости указал на взаимную независимость этих двух процессов. В России эта проблема решена противоположным образом: в ч. 4 ст. 75 ТК РФ говорится о том, что сокращение численности или штата работников при смене собственника имущества возможно только после государственной регистрации смены собственника.
Очень важно, что в Директиве 2001 г.*(406) указывается, что перед проведением реорганизации предприятия работодатель обязан проинформировать о ней представителей работников и провести с ними соответствующие консультации. Информирование и консультации должны быть осуществлены в отношении: даты или предполагаемой даты передачи; причин передачи; юридических, экономических и социальных последствий для работников; мер, которые предполагается предпринять в отношении работников. Такая информация должна быть предоставлена "достаточно заблаговременно". Обязанность информирования возлагается и на старого, и на нового работодателя. Представительные органы по консультированию и информированию работников (производственные советы) сохраняют свой статус и у нового работодателя.
Таким образом, очевидно, что проблема сохранения прав работников при смене собственника имущества работодателя достаточно сложна и для государств ЕС. Тем не менее выработанная на наднациональном уровне система критериев и гарантий для работников при переходе предприятия очень перспективна для адаптации в России не только в рамках текста ТК РФ, но и для разъяснения в соответствующем акте Верховного Суда РФ. Дела, связанные с сохранением прав работников при передаче бизнеса, рассматриваются и в Европейском суде по правам человека в отношении государств - членов СЕ*(407).
Дистанционный труд
В последние десятилетия в мире очень широко распространяется такая форма трудовых отношений, как дистанционный труд, Согласно данным социологических опросов*(408), в США более 2% работников (2,8 млн. человек), не считая самозанятых работников и неоплачиваемых волонтеров, считают дом своим основным местом работы. В ЕС в 2005 г. было проведено масштабное исследование дистанционного труда, в ходе которого было установлено, что в 27 странах ЕС и Европейской экономической зоны около 7% работников вовлечены в дистанционные формы труда одну четверть своего рабочего времени и более, а 1,7% работников работают дистанционно почти все свое рабочее время*(409). Какой-либо достоверной социологической информации о распространенности этого явления в России в настоящее время не имеется, но очевидно, что это очень быстро растущий сегмент трудовых отношений.
В научный оборот введены особые термины "телеработа" и "телеработник"*(410), подразумевающие, что главная особенность таких трудовых отношений заключается в использовании компьютерной техники. Поэтому принято даже употреблять термин "компьютерное надомничество"*(411). На самом деле определяющей особенностью такого рода трудовых отношений можно назвать не использование работником компьютера и не нахождение его у себя дома, а выполнение любой работы, связанной с той или иной формой информации, и выполнение этой работы вне местонахождения работодателя. По сути, место выполнения работы в этой ситуации может быть любым, и, соответственно, такую работу вряд ли корректно именовать надомничеством. Дистанционный труд утрачивает многие характерные признаки трудового отношения: работник не находится под непосредственным контролем работодателя, поэтому вопросы и трудовой дисциплины, и охраны труда (возможность работодателя ее обеспечить), и взаимной ответственности сторон оказываются проблемными. Такие отношения носят "пограничный" характер между гражданским и трудовым правом, поскольку не всегда легко определить предмет отношений: труд как процесс или результат труда. Часто дистанционные работники работают сразу для нескольких работодателей. В связи с этим разграничение между самозанятыми лицами и работниками, вступившими в трудовые отношения, становится особенно сложным*(412). В силу этого обстоятельства в трудовом праве экономически развитых стран в последние годы намечается интересная тенденция, связанная с попытками распространения норм трудового законодательства на так называемых зависимых самозанятых лиц*(413), например, мелких фермеров, поставляющих товары для крупных торговых сетей и т.п.
В 1996 г. МОТ приняла Конвенцию N 177 и Рекомендацию N 184 о надомном труде. Хотя название этих актов связано с надомным трудом, на самом деле, как следует из понятия надомников, дающегося в ст. 1 Конвенции, речь идет как раз о дистанционных работниках, т.е. о тех лицах, которые выполняют свою работу вне помещений работодателя. Согласно ст. 1 Конвенции, "...термин "надомный труд" означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет: i) по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя; ii) за вознаграждение; iii) с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы, если только это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями". Несмотря на то, что в этом определении делается изъятие в отношении независимых работников, оно применимо только при условии, что работники не только юридически автономны, но и экономически независимы. Фактически это означает, что даже если работник юридически работает по гражданско-правовому договору, но находится в экономической зависимости от работодателя, он должен считаться надомным работником с точки зрения Конвенции N 177.
Согласно положениям Конвенции *(414) государства обязаны принимать, проводить и периодически пересматривать национальную политику в области надомного труда, направленную на улучшение положения надомников, консультируясь при этом с наиболее представительными организациями работодателей и работников, а также с организациями, занимающимися проблемами надомников, и с организациями работодателей, предоставляющих работу надомникам, где таковые существуют.
Как указывается в ст. 4 Конвенции, национальная политика в области надомного труда должна по мере возможности содействовать равенству в обращении между надомниками и другими наемными работниками с учетом особенностей надомного труда. В частности, должно поощряться равенство в отношении: права надомников на создание организаций или вступление в организации по их собственному выбору и на участие в деятельности таких организаций; защиты от дискриминации в области труда и занятий; защиты в области безопасности и гигиены труда; оплаты труда; защиты посредством установленных законодательством систем социального обеспечения; доступа к профессиональной подготовке; минимального возраста приема на работу или допуска к трудовой деятельности; защиты материнства. Более детально положения, направленные на обеспечение равенства надомников и обычных работников, по этим направлениям раскрываются в Рекомендации N 184.
В статье 7 Конвенции*(415) содержится также важное указание на то, что национальное законодательство о безопасности и гигиене труда применяется и к надомному труду, принимая во внимание его особенности.
На уровне ЕС в 2002 г. социальными партнерами было заключено Рамочное соглашение о телеработе между Европейской комиссией и европейскими объединениями профсоюзов и работодателей*(416). Это соглашение различными способами реализуется в государствах - членах ЕС*(417).
Дистанционная работа нередко осуществляется на оборудовании, принадлежащем работнику. В статье 7 Соглашения указывается, что по общему правилу оборудование для работы должно предоставляться работодателем. В любом случае, вопрос об использовании оборудования должен заранее обсуждаться сторонами и закрепляться в трудовом договоре.
В статье 6 говорится о необходимости охраны частной жизни дистанционных работников*(418). Как указывается в этой статье, установка оборудования для наблюдения за деятельностью дистанционных работников допускается только в соответствии с положениями Директивы ЕС 90/270/EEC о минимальных требованиях охраны труда при работе с оборудованием с видеомониторами*(419). Данная норма связана с повышенной озабоченностью работодателей в отношении находящихся вне их контроля дистанционных работников. Как уже говорилось выше, дистанционная работа связана с риском потери важной информации, принадлежащей работодателю. В соответствии со ст. 5 Соглашения работодатель несет ответственность за принятие необходимых мер, направленных на сохранность предоставленных дистанционным работникам для профессиональной деятельности данных, в частности, в электронном виде. Работодатель обязан информировать работников о действующем законодательстве и корпоративных правилах в отношении защиты данных, в частности, об ограничениях в отношении пользования электронным оборудованием и интернетом, а также об ответственности за несоблюдение этих требований и ограничений. Дистанционный работник отвечает за исполнение этих правил и законодательства. Одной из проблем, связанных с надомной работой и дистанционной работой, считается недостаточное вовлечение надомников и дистанционных работников в процесс производственного обучения и повышения квалификации по сравнению с обычными работниками. В статье 10 Соглашения указывается, что дистанционные работники в этом вопросе должны обладать равными возможностями с основными работниками. Кроме того, в этой статье указывается, что дистанционные работники должны проходить необходимое обучение в отношении технического оборудования, которое им предоставляется. Помимо этого, руководители дистанционных работников и их непосредственные сослуживцы должны обучаться практике данной формы работы и управлению телеработой.
Во внутреннем российском законодательстве надомникам (а не дистанционным работникам) посвящено всего три статьи *(420). Никаких мер правовой защиты для этой категории работников не предусматривается, зато в ст. 312 ТК РФ в отношении надомников предусматривается возможность расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором. По этому признаку надомники почему-то как бы приравниваются к руководителям организации. В отличие от внутреннего российского законодательства, в международных актах, касающихся труда надомников, ничего не говорится об упрощении процедуры увольнения этой категории работников. Представляется, что эта норма носит дискриминационный характер в отношении этой категории работников. Следует отметить, что среди в целом юридически безграмотных и сомнительных с моральной точки зрения предложений РСПП*(421) по модификации ТК РФ серьезного обсуждения заслуживает, пожалуй, лишь идея о регулировании дистанционного труда. Однако то, каким образом это регулирование предлагается РСПП в настоящее время, не предоставляет никакой защиты дистанционным работникам и усиливает дискриминационность их положения, императивно вводя срочный характер трудового договора с ними. Кроме того, никаких преимуществ работодателям эти предложения тоже не дают, поскольку ничего в отношении характера их правовой связи с работником не разъясняют.
В науке высказывается мнение, что понятие "надомный труд" следует заменить более общим понятием дистанционного труда*(422). Это предложение не вызывает принципиальных возражений, хотя значительно более важным представляется вопрос предоставления правовых гарантий дистанционным работникам. Важнейший вопрос, который должен быть решен в отношении дистанционного труда в национальном законодательстве, - это распространение норм трудового права даже на тех дистанционных работников, которые формально не заключали трудовых договоров, но находятся в экономической зависимости от работодателя. Под такой зависимостью следует понимать тот факт, что заказы со стороны того или иного "дистанционного работодателя" составляют основные средства существования для работника и его семьи. Как следствие распространения трудового законодательства на дистанционных работников должен реализовываться и принцип недопущения дискриминации таких работников по сравнению с обычными.
Работники-мигранты
Наиболее важным международным актом, касающимся работников-мигрантов, можно назвать принятую в рамках ООН Международную конвенцию о защите прав всех трудящихся-мигрантов и их семей 1990 г.*(423). Россия не участвует в этой конвенции, что неудивительно, поскольку большинству ее требований внутреннее российское законодательство не соответствует. Вопрос о предоставлении работникам-мигрантам прав, уравнивающих их с работниками - гражданами принимающего государства, очень болезненный. Он связан с тем, что иностранные работники конкурируют с национальной рабочей силой на рынке труда. В настоящее время, несмотря на относительно строгое миграционное законодательство, российский рынок труда в части неквалифицированной низкооплачиваемой работы переполнен работниками-мигрантами из более бедных стран бывшего СССР, подавляющее большинство из которых работает нелегально*(424). Это серьезнейшая проблема для рынка труда. Выгоду из этой ситуации получают недобросовестные работодатели, использующие нелегальных мигрантов почти как рабскую рабочую силу. Либеральные экономисты*(425) призывают к большей открытости российского рынка труда для иностранцев, утверждая, что российские работники в любом случае не соглашаются на непрестижные и низкооплачиваемые места, занимаемые мигрантами, а бедственное положение мигрантов, обусловленное их нелегальным статусом, вызвано строгостью миграционного законодательства. Эта аргументация содержит в себе полуправду, влекущую ложные выводы. Действительно, полная либерализация миграционного законодательства приведет к улучшению положения мигрантов. Но российские работники не конкурируют с мигрантами не потому, что они ни при каких условиях не готовы занимать соответствующие рабочие места, а по той причине, что условия, которые предлагаются работодателями в настоящее время, учитывают наличие предложения труда со стороны нелегалов. Если российским работникам предложить достойную оплату и условия труда, нет никаких сомнений, что они согласятся работать и дворниками, и строителями, и разнорабочими. Нелегальные мигранты соглашаются на такие условия работы лишь по причине катастрофической бедности их собственных государств, и в этом отношении России не следует фактически объединять свой рынок труда (и, соответственно, условия труда на нем) с беднейшими государствами.
Выходом из сложившейся сейчас ситуации, как представляется, должно быть увеличение контроля за соблюдением миграционного законодательства, в том числе, возможно, введение визового режима с отдельными странами - массовыми экспортерами нелегальной рабочей силы. Одновременно с этим в отношении имеющихся мигрантов (в том числе нелегальных) следует применять гуманные международные нормы, обеспечивающие их достойное существование на территории нашей страны. Конвенция ООН 1990 г. не препятствует такому контролю, о чем прямо указывается в ее тексте*(426). В Конвенции есть ряд прав работников-мигрантов, которые явно следовало бы воспроизвести во внутреннем законодательстве России. К ним можно отнести: недопустимость коллективной высылки работников-мигрантов; необходимость рассмотрения каждого случая высылки в индивидуальном порядке и только на основании решения компетентного органа, уполномоченного законом*(427). При этом решение о высылке должно быть предоставлено работнику на языке, который он понимает. До осуществления высылки работник-мигрант должен иметь возможность урегулировать любые претензии, связанные с причитающейся ему заработной платой или иными платежами. В случае высылки работник и члены его семьи не должны нести расходы, связанные с высылкой*(428). Важны также закрепленные в Конвенции недопустимость ухудшения положения работников-мигрантов по сравнению с работниками страны пребывания в вопросе оплаты и других условий труда*(429), право вступать и участвовать в деятельности профсоюзов наравне с работниками страны пребывания*(430), а также некоторые иные права.
Однако некоторые иные положения Конвенции не настолько бесспорны. Например, в ст. 54 Конвенции, помимо прочего, указывается, что работникам-мигрантам устанавливается равный режим с гражданами государства работы по найму в отношении: а) защиты против увольнения; b) пособий по безработице; с) доступа к программам общественных работ, проводимых в целях борьбы с безработицей. И хотя эти права предоставляются с учетом разрешительного порядка допуска иностранных работников на внутренний рынок труда, не очень понятно, почему меры, направленные на обеспечение занятости и улучшение положения безработных, должны распространяться на иностранцев. Это противоречит идее приоритета для собственных граждан на рынке труда, составляющей неотъемлемый элемент национальной политики в области занятости. Поскольку Конвенция 1990 г. не допускает частичной ратификации отдельных ее положений, вряд ли имеет смысл в обозримой перспективе ее ратифицировать.
Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 139; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!