Участие работников в управлении организацией
Еще одно направление, в котором можно было бы усовершенствовать отечественное трудовое законодательство с учетом международных правовых норм - это введение механизмов вовлечения в управление предприятием представителей работников, аналогичных существующим в Европейском союзе. Первый механизм, о котором идет речь - это процедуры информирования и консультаций с представителями работников путем создания непрофсоюзных представительских структур, которые в Западной Европе принято называть производственными советами или комитетами предприятия. Второй - вовлечение представителей работников в управляющие органы компаний. По вопросу информирования и консультаций с представителями работников в ЕС изначально была принята в 1994 г. Директива о европейских производственных советах*(375), которая была пересмотрена в 2009 г.*(376). Европейские производственные советы - структуры, которые создаются в крупных (более 1000 работников) компаниях, выходящих в своей деятельности за пределы одной страны ЕС*(377). В менее крупных компаниях - с числом работников 50 и более - проведение процедур информирования и консультаций в ЕС обязательно после принятия Директивы 2002 г.*(378). Второй механизм обеспечивает вовлечение работников в управление предприятиями путем участия их представителей в наблюдательных советах и советах директоров. В 2001 г. в ЕС была принята Директива об участии работников в управлении "Европейскими компаниями"*(379) (N 2001/86/ЕС)*(380). В этой директиве предусматривается, что нормы, касающиеся участия работников в управлении такой "Европейской компанией", не должны быть хуже для работников, чем те, которые предусмотрены их национальным законодательством.
|
|
|
На примере этих актов можно увидеть двойное взаимодействие национального и наднационального правового регулирования труда. Изначально процедуры информирования и консультаций, а также вовлечения работников в управляющие органы компаний развивались в "локомотивах" экономики Западной Европы - Германии и Франции. Постепенно они становились обычной практикой и в других западноевропейских государствах*(381). После этого на уровне ЕС принимались достаточно гибкие и учитывающие специфику различных национальных правовых систем директивы и регламенты, обобщающие эту практику, устанавливающие ее обязательность для всех стран Европейского сообщества (позже - Европейского союза). После того как произошло расширение ЕС, в результате чего к нему присоединился ряд государств Восточной Европы с менее развитой экономикой, эти новые члены ЕС были обязаны имплементировать соответствующие акты ЕС в своем национальном трудовом законодательстве*(382). То есть правовое регулирование этого вопроса на национальном уровне сначала сформировало наднациональные нормы, которые затем стали основой для модификации национального законодательства других стран ЕС.
|
|
|
В России законодательно установлена и обязанность работодателя "учитывать мнение" представительного органа работников*(383), и даже такая форма социального партнерства, как "участие работников, их представителей в управлении организацией"*(384). Однако механизмы консультаций почти никак не ограничивают свободу работодателя поступать, как он считает нужным, и несопоставимы со значительно более серьезными и жесткими консультационными и информационными процедурами в ЕС. Система информирования и консультаций, во-первых, подразумевает значительно более широкий круг вопросов, подлежащих обсуждению с представителями работников. Во-вторых, консультации и информирование проводятся, в том числе, по поводу планов работодателя, затрагивающих положение работников, например, в отношении предстоящей реструктуризации бизнеса. Работники узнают об этом заранее и имеют возможность не только высказать свое мнение, но и повлиять на решение работодателя. В-третьих, создание механизма информирования и консультаций, в соответствии с актами ЕС, - это обязанность работодателя. Расходы, связанные с деятельностью непрофсоюзных органов представительства работников, возлагаются на работодателя. Реализуются эти положения ЕС на национальном уровне. Так, французским комитетам предприятия выделяется бюджет в размере 0,2% от общей суммы расходов работодателя по заработной плате и дополнительные средства на социальную и культурную деятельность на предприятии*(385). В российском же законодательстве принятие локальных актов или увольнение работников "с учетом мнения" осуществляется только в тех случаях, когда в организации есть представитель, мнение которого необходимо учесть. Работодатель не обязан ни создавать или содействовать созданию таких органов, ни осуществлять их финансирование. В-четвертых, сама процедура информирования и консультаций в ЕС налагает значительно больше обязательств на работодателя. Например, в соответствии с Директивой 2002 г., важен не только сам факт проведения информирования и консультаций, но и то, что они были проведены "...с целью достижения соглашений в отношении решений работодателя..."*(386).
|
|
|
На национальном уровне эти требования конкретизируются различными способами*(387). Так, немецкие производственные советы, создающиеся в организациях с числом работающих пять и более человек*(388), имеют право "совместного принятия решений" (нем. - Mitbestimmung) в отношении целого ряда вопросов, относящихся обычно к управленческой компетенции работодателя*(389). К таким вопросам относятся вопросы внутреннего распорядка организации и дисциплины труда; начало и окончание рабочего дня, включая перерывы и распределение рабочего времени в течение недели; временные сокращения или увеличение обычной продолжительности рабочего времени; время, место и способ выплаты заработной платы; установление общих принципов в отношении предоставления ежегодных отпусков, составления графика отпусков, установление времени и продолжительности предоставления отпуска конкретному работнику, если между работником и работодателем не достигнуто согласие по этому вопросу; установка и применение технического оборудования, предназначенного для наблюдения за поведением и работой работников; положения о предотвращении несчастных случаев на работе, профессиональных заболеваний и охраны здоровья в предусмотренных законодательством и иными положениями об охране труда рамках, а также многие другие вопросы. Такое совместное принятие решений не считается ограничением конституционного права работодателя на ведение экономической деятельности, как посчитал Конституционный Суд РФ*(390) в отношении вопроса, который в значительно меньшей степени связывает работодателя, чем немецкое законодательство. В Германии член производственного совета может быть уволен лишь в исключительных случаях, при наличии таких веских оснований, как грубое нарушение трудовой дисциплины, и только с согласия производственного совета или по решению суда по трудовым спорам. Во Франции комитеты предприятия, состоящие на паритетной основе из представителей работников и работодателей, вообще получают в собственное управление социальные аспекты деятельности работодателя.
|
|
|
Что касается участия работников в управлении организацией по российскому законодательству, то такое участие вообще ограничивается упоминанием факта этого участия в законе. В Советском Союзе осуществлялась попытка реализации аналогичных механизмов - советов трудовых коллективов (СТК) после принятия в 1983 г. Закона "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями"*(391), однако она не увенчалась успехом. Неудачу внедрения системы СТК в 1980-е гг. можно объяснить тем, что полномочия этих структур были плохо разделены с профсоюзами и администрацией предприятия, в результате чего и руководители организаций, и профсоюзы воспринимали СТК как конкурентов. Кроме того, полномочия СТК были настолько обширны, что зачастую выходили за рамки чисто социально-трудовых отношений. Наконец, системе СТК "не повезло" со временем, когда они стали внедряться в хозяйственную жизнь: они представляли собой прямо противоположную тогдашнему общественному развитию тенденцию. На фоне разложения социалистической системы хозяйства, повышения автономии предприятий и внедрения либерально-рыночной идеологии они, наоборот, ограничивали самостоятельность работодателей и выглядели как рудимент советской плановой системы.
Механизмы вовлечения работников в управление организациями, если вводить их дозированно и не связывать предпринимателей "по рукам и ногам", безусловно, существенно способствуют построению социально ориентированной экономики в России. При этом опыт распространения соответствующих актов ЕС в отношении восточноевропейских государств мог бы быть очень полезным, поскольку системы трудового законодательства этих стран и России имеют схожие корни. При этом можно было бы избежать тех трудностей и ошибок, которые там совершаются при имплементации актов ЕС*(392). В связи со сказанным всяческую поддержку вызывает озвученное В.В. Путиным в "социальной" предвыборной статье предложение использовать модель немецких производственных советов*(393). Очень хочется верить, что это предложение не останется пустым предвыборным обещанием.
Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 138; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!