Защита персональных данных работников
По вопросу защиты персональных данных работников действуют два международных рекомендательных акта: Рекомендация Совета министров СЕ N R(89)2 1989 г.*(311) (далее - Рекомендация СЕ) и Кодекс практики МОТ 1997 г.*(312). Внутреннее правовое регулирование этой проблемы содержится в гл. 14 ТК РФ и в Федеральном законе 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных"*(313) (далее - Закон о персональных данных), которые воспроизводят существенную часть, но далеко не все положения этих актов.
А) Понятийный аппарат. В Рекомендации СЕ и Кодексе практики МОТ персональные данные понимаются как любая информация, относящаяся к работнику или физическому лицу. Схожим образом это понятие определяется и в Законе о персональных данных. В ч. 1 ст. 85 ТК РФ персональные данные понимаются как "информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника". По сути это означает, что иная информация, намеренно или случайно полученная работодателем, не являющаяся необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями, подлежит защите не в соответствии с гл. 14 ТК РФ, а только в соответствии с Законом о персональных данных.
Важное понятие, имеющееся в Кодексе практики МОТ, - "мониторинг персональных данных", т.е. использование устройств, таких как компьютеры, видеооборудование, звуковые устройства, телефоны и иные средства связи, различных методов идентификации или установления местонахождения либо любой иной вид наблюдения. Аналогичных понятий в российских законах не содержится.
|
|
|
Б) Сфера применения защиты. Согласно Рекомендации СЕ*(314) и Кодексу практики МОТ*(315) эти акты применяются в отношении любого настоящего или бывшего работника либо кандидата на трудоустройство. Нормы гл. 14 ТК РФ применяются только в отношении работников, т.е. лиц, согласно ч. 2 ст. 20 ТК РФ, вступивших в трудовые отношения с работодателем. Таким образом, сфера применения гл. 14 существенно уже. Потенциальные и бывшие работники защищаются только нормами Закона о персональных данных.
В) Общие принципы. В Кодексе практики МОТ*(316) указывается, что персональные данные, полученные в связи с техническими или организационными мерами, направленными на обеспечение безопасности и должное функционирование автоматических систем, не должны использоваться для контроля за поведением работников. Аналогичные нормы во внутреннем российском законодательстве отсутствуют.
И в международных, и во внутренних российских актах содержится принцип, согласно которому решения работодателя в отношении работника не должны основываться исключительно на автоматической обработке персональных данных. Однако Кодекс практики МОТ*(317) расширяет этот принцип указанием на данные, полученные в результате электронного мониторинга. Аналогичных норм во внутреннем российском законодательстве не содержится.
|
|
|
В Кодексе практики МОТ*(318) указывается, что работодатели должны регулярно анализировать практику обработки персональных данных с целью: а) уменьшения, насколько это возможно, объема и видов получаемых персональных данных; b) улучшения способов защиты частной жизни работников. Аналогичных норм во внутреннем российском законодательстве также не содержится.
В Рекомендации СЕ*(319) указывается, что работодатели должны заблаговременно информировать или проводить консультации со своими работниками и их представителями относительно введения или изменения автоматических систем получения и использования персональных данных. Данный принцип распространяется и в отношении введения или изменения использования технических устройств, предназначенных для слежения за передвижениями или производительностью труда работников. В ТК РФ*(320) указывается лишь на право работников на информацию о процессах получения персональных данных, без указания на заблаговременное информирование и право на консультации с представителями работников в соответствующих случаях.
|
|
|
В Кодексе практики МОТ*(321) есть положение, согласно которому лица, обрабатывающие персональные данные, должны регулярно проходить подготовку с целью усвоения процедур и принципов получения данных. Аналогичных положений во внутреннем российском законодательстве не имеется.
В Кодексе практики МОТ*(322) указывается, что обработка персональных данных не должна приводить к незаконной дискриминации в области труда и занятий. Аналогичных положений в ТК РФ и Законе о персональных данных нет, однако есть запрет на получение и обработку данных, касающихся ряда критериев дискриминации.
Г) Получение персональных данных. В Кодексе практики МОТ*(323) предусматривается, что если работодатель получает согласие работника на получение персональных данных, он должен обеспечить, чтобы все лица или организации, которым работодатель поручает получение данных, знали о цели такого получения и избегали ложного или неправильного представления данных. Аналогичных норм в российском законодательстве нет.
В Рекомендации СЕ*(324) говорится о том, что данные, получаемые от работника, должны относиться к трудовым отношениям и не быть избыточными с учетом характера трудовых отношений и потребностей работодателя в информации. В Кодексе практики МОТ*(325) говорится о том, что работодатель не должен собирать данные: а) о сексуальной жизни работника; b) о политических, религиозных и иных взглядах; с) о криминальном прошлом. В исключительных случаях работодатель может собирать эти данные, если они прямо касаются решения о трудоустройстве работника и соответствуют национальному законодательству. ТК РФ*(326) предусматривает более жесткую норму, согласно которой работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со ст. 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия. Согласно этой норме, например, незаконно даже задавать вопрос священнослужителю о том, верит ли он в Бога. В отношении информации о судимости действуют ограничения, предусмотренные Законом о персональных данных*(327), но эти ограничения распространяются лишь в отношении государственных и муниципальных органов власти. Представляется, что российские законодательные ограничения в определенных ситуациях могут быть избыточными.
|
|
|
Как указывается в Рекомендации СЕ*(328), работник или претендент на трудоустройство могут опрашиваться о состоянии здоровья или проходить медицинское освидетельствование только в случаях: а) для определения того, подходит ли работник для конкретной работы; b) выполнения требований медицинской профилактики; и с) для определения права на социальные выплаты. Схожая норма имеется в Кодексе практики МОТ*(329). Положения о получении и обработке медицинских данных есть в Законе о персональных данных (п. 3 и 4 ч. 2 ст. 10). Медицинские данные могут обрабатываться без согласия субъекта данных только в случаях, если данные относятся к состоянию здоровья субъекта данных, а их обработка необходима для защиты жизни, здоровья или иных жизненно важных интересов самого субъекта или иных лиц. Важно, что ограничения, содержащиеся в Рекомендации СЕ и Кодексе практики МОТ, не зависят от факта согласия работника на получение и обработку данных. Аналогичных ограничений в ТК РФ нет.
Согласно Кодексу практики МОТ*(330), если работнику задаются вопросы, несовместимые с принципами Кодекса практики, за неточные или неполные ответы он не может быть уволен или подвергнут иным дисциплинарным санкциям. Аналогичных положений в российском законодательстве нет.
Интересно положение, закрепленное в п. 6.9 Кодекса практики МОТ: персональные данные, выходящие за пределы тех сведений, которые были запрошены работодателем, и предоставленные работником вследствие его неправильного понимания запроса работодателя, не должны обрабатываться. Аналогичных положений в российском законодательстве нет.
В Кодексе практики МОТ*(331) указывается на недопустимость использования полиграфов, оборудования для проверки правды или иных сходных процедур. А тесты, оценивающие личность, и иные схожие системы тестирования могут использоваться только с соблюдением положений Кодекса практики, с оговоркой о том, что работник имеет право возражать против такого тестирования*(332). Соответствующая норма есть и в Рекомендации СЕ. В российском законодательстве аналогичных положений нет.
Тестирование в отношении наркотиков, как указывается в Кодексе практики МОТ*(333), должно проводиться только в соответствии с национальным законодательством, практикой и международными стандартами. Таких норм, касающихся трудовых отношений, в России нет. В МОТ в 1993 г. по этому вопросу были приняты специальные Руководящие принципы и в 1996 г. - Кодекс практики*(334), которые могут быть использованы в качестве ориентира для принятия внутреннего законодательства.
В п. 6.14 Кодекса практики МОТ указывается, что если в отношении работников ведется мониторинг, работники должны информироваться заранее о том, в какое время он ведется, об используемой методике и технических средствах, а также о собираемых данных. При этом работодатель должен минимизировать вмешательство в личную жизнь работников. Секретное наблюдение может осуществляться только: а) если это соответствует национальному законодательству; b) если существует разумно обоснованное подозрение в криминальной деятельности или иных серьезных правонарушениях. Постоянный мониторинг допустим только в случаях, когда это необходимо для обеспечения безопасности и гигиены труда либо для защиты собственности. Схожие нормы закреплены в Рекомендации СЕ*(335). В российском законодательстве аналогичных положений нет.
Д) Хранение персональных данных. И в Рекомендации СЕ*(336), и в Кодексе практики МОТ*(337) есть положения о том, что хранение персональных данных должно быть ограничено теми данными, которые соответствуют принципам в отношении получения данных, а само хранение должно быть обусловлено целями трудовых отношений. Кроме того, согласно Кодексу практики МОТ*(338), данные должны храниться лишь столько времени, сколько необходимо для целей, с которыми они были получены, за исключением случаев, когда: а) работник хочет быть в списке кандидатов на работу в течение определенного периода; б) персональные данные должны храниться в соответствии с требованиями национального законодательства; в) данные требуются работнику или работодателю для доказывания обстоятельств, связанных с существующими или существовавшими трудовыми отношениями. В ТК РФ соответствующих норм нет.
В Кодексе практики МОТ*(339) говорится о том, что работодатели должны регулярно предоставлять общую и обновляемую информацию, касающуюся видов хранимых персональных данных работников и обработки этих данных. В ч. 1 ст. 9 ТК РФ есть похожая, но не идентичная норма: работники имеют право на полную информацию о своих персональных данных и об их обработке. Однако для реализации этого права работники должны о нем знать, в то время как Кодекс практики предусматривает обязанность работодателя по собственной инициативе регулярно информировать работников.
Согласно Кодексу практики МОТ*(340) и Рекомендации СЕ*(341) работодатели должны периодически удостоверяться в корректности, актуальности и полноте персональных данных. Аналогичных норм во внутреннем законодательстве нет.
В Рекомендации СЕ*(342) говорится о том, что данные не должны храниться или кодироваться таким образом, чтобы это могло нарушить право работника не быть охарактеризованным или оцененным без его ведома. Близкая по идее, но отличающаяся по формулировке норма содержится в Кодексе практики МОТ*(343): персональные данные должны храниться и кодироваться таким способом, чтобы: а) работник мог их понять; б) данные не присваивали работнику таких характеристик, которые могли бы привести к его дискриминации. В ТК РФ аналогичных норм нет. Согласно ч. 2 ст. 14 Закона о персональных данных сведения о наличии персональных данных должны быть предоставлены субъекту персональных данных оператором в доступной форме, и в них не должны содержаться персональные данные, относящиеся к другим субъектам персональных данных. То есть положения Рекомендации СЕ и Кодекса практики МОТ воспроизводятся лишь частично.
Е) Использование и передача данных. В Рекомендации СЕ*(344) особо оговаривается вопрос о трансграничной передаче персональных данных, которая может осуществляться только в соответствии с принципами хранения и передачи, закрепленными в Рекомендации. В ТК РФ схожих норм нет. В ст. 12 Закона о персональных данных содержится менее жесткое требование в этом отношении: перед осуществлением трансграничной передачи данных оператор данных обязан убедиться в том, что другим государством обеспечивается адекватная защита персональных данных.
В Кодексе практики МОТ*(345) указывается, что правила, касающиеся передачи третьим лицам, распространяются и на передачу персональных данных между работодателями в одной группе и между различными государственными структурами. Специальных данных в этом отношении в российском законодательстве нет. Работодатели, объединенные в одну структуру (холдинг), юридически являются отдельными работодателями. Это отражает один из существенных системных пробелов российского законодательства. То же самое касается работодателей - различных государственных органов. В тех ситуациях, когда государственные органы не являются работодателями субъекта персональных данных, ограничений, аналогичных закрепленным в Кодексе практики МОТ, во внутреннем российском законодательстве нет.
Кодекс практики МОТ*(346) предусматривает, что внутренние передачи данных (в пределах организации работодателя) должны быть ограничены теми данными, в отношении которых прямо уведомлен работник. В ч. 1 ст. 88 ТК РФ это положение воспроизводится неточно: передача в таких ситуациях осуществляется "...в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись". Т.е. по российскому законодательству работник должен быть ознакомлен лишь с процедурой передачи, а по Кодексу практики МОТ - с содержанием передающихся данных.
Ж) Индивидуальные права работников. Согласно Кодексу практики МОТ*(347) право работников на информацию о своих персональных данных включает право изучить и получить копию любых записей постольку, поскольку такие данные включают персональные данные работника. Это правило воспроизводится в ч. 1 ст. 89 ТК РФ. В Кодексе практики МОТ*(348) также уточняется, что доступ работников должен быть возможен в течение обычного рабочего времени. Если в это время обеспечить доступ невозможно, должны быть приняты другие нормы, учитывающие интересы работников и работодателя. Таких норм в российском законодательстве нет.
В Кодексе практики МОТ*(349) говорится о том, что работодатели не должны брать денег с работников за доступ или снятие копий со своих данных. Это право также воспроизведено в ч. 1 ст. 89 ТК РФ. Исключение из этого правила делается для служебного расследования, на время которого работнику может быть отказано в доступе к данным*(350). Однако, согласно Кодексу практики МОТ, решение в отношении трудовых отношений с работником не может быть принято до тех пор, пока работник не сможет ознакомиться со своими данными. Таких правил во внутреннем российском законодательстве не содержится.
З) Коллективные права. Согласно Рекомендации СЕ*(351) и Кодексу практики МОТ*(352) в случае наличия представителей работников они должны информироваться и с ними должны проводиться консультации в соответствии с национальным законодательством и практикой по поводу: а) введения или модификации автоматических систем, обрабатывающих персональные данные работников; б) введения любых электронных систем контроля за поведением работников на рабочем месте; в) о целях, содержании и способе обращения и интерпретации любых анкет и тестов, касающихся персональных данных работников. Аналогичных, весьма важных, норм в российском законодательстве не существует.
Права пожилых работников
Данному вопросу посвящена Рекомендация МОТ 1980 г. о пожилых работниках (N 162). Она обладает промежуточным статусом, но очевидно, что ее пересмотр может осуществляться только с учетом обновления и дополнения мер защиты в отношении данной категории работников, поэтому уже имеющиеся в ней положения, как представляется, следует рассматривать как вполне актуальные. Единственная специальная норма, содержащаяся в ТК РФ*(353), посвященная защите пожилых работников, это - дополнительный отпуск (без сохранения заработной платы) работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году. По сути, эта норма ничего не дает работникам, поскольку речь идет о неоплачиваемом отпуске. Иные специальные нормы ТК РФ, касающиеся пожилых работников, лишь ограничивают их права по сравнению с обычными работниками*(354). Между тем пожилые работники, безусловно, нуждаются в дополнительной защите. Это связано не только с естественными моральными соображениями о необходимости защиты тех, кто в этом особенно нуждается, большими трудностями в вопросе трудоустройства пожилых и низким уровнем пенсионного обеспечения, не позволяющим вести достойное существование на заработанную пенсию. Очень важен и экономический аспект такой защиты. При выведении с рынка труда работающих пенсионеров за них перестают выплачиваться взносы в Пенсионный фонд, что увеличивает его финансовую нагрузку. Представляется, что в условиях относительно невысокой безработицы в России, когда конкуренция пожилых работников с молодыми не очень велика, следует предпринимать меры по максимальному вовлечению пожилых работников на рынок труда, чему может поспособствовать реализация во внутреннем законодательстве положений Рекомендации МОТ N 162.
Можно выделить целый ряд заслуживающих имплементации во внутреннем законодательстве положений Рекомендации МОТ N 162. Прежде всего, согласно п. 3 Рекомендации, государства - члены МОТ должны принимать меры по недопущению дискриминации пожилых работников в области труда и занятий*(355). Причем, как указывается в п. 10 Рекомендации, применение этих мер не должно неблагоприятно отражаться на признанных необходимыми специальных мерах защиты или помощи пожилым работникам, т.е. на так называемых компенсирующих действиях.
Раздел III Рекомендации посвящен специальным мерам защиты пожилых работников. Так, согласно п. 12 Рекомендации, при участии организаций работодателей и работников необходимо проводить исследования с целью определения тех видов деятельности, которые ускоряют процесс старения или при которых пожилые работники испытывают трудности адаптации к требованиям их работы, а также с целью определения причин этого и выработки соответствующих решений. В пункте 16 Рекомендации указывается, что в отношении пожилых работников необходимо применять системы вознаграждения, приспособленные к их потребностям, т.е. должны использоваться системы вознаграждения, в которых учитывается не только скорость выполнения работы, но также умение и опыт; должен поощряться перевод пожилых работников с системы сдельной на систему повременной оплаты. В Рекомендации также предлагается принимать меры для предоставления пожилым работникам по их желанию других возможностей для работы по той же или другой специальности, где они смогут применять свои способности и опыт, по возможности, без потерь в заработке.
Поскольку одной из основных проблем пожилых работников, связанных с трудом, является проблема трудоустройства, в Рекомендации *(356) предлагается в случае сокращения численности работников, особенно в находящихся на спаде отраслях промышленности, принимать особые меры, чтобы учесть конкретные потребности пожилых работников, например, способствуя их переквалификации для работы в других отраслях промышленности, оказывая им помощь в обеспечении новой работой или гарантируя им соответствующую защиту их доходов или денежную компенсацию. Такого рода программы реализуются в Европейском союзе в рамках так называемого пожизненного обучения*(357).
В разделе IV Рекомендации содержатся положения, посвященные выходу на пенсию и подготовке к выходу на пенсию пожилых работников. В этом разделе Рекомендации говорится о том, что государства - члены МОТ должны стремиться к обеспечению того, чтобы пожилые работники, продолжительность рабочего времени которых постепенно сокращается, и те, кто начинает работать неполное рабочее время, в течение установленного периода, предшествующего дате достижения ими нормального возраста выхода на пенсию по старости, получали специальное пособие, которое частично или полностью компенсировало бы сокращение вознаграждения за труд*(358), а также содержится ряд иных положений.
К сожалению, практически никакие специальные нормы Рекомендации МОТ N 162 не находят своего отражения во внутреннем российском трудовом законодательстве в настоящее время.
Труд инвалидов
В предыдущей главе говорилось о том, что в России существуют серьезные проблемы с реализацией принципа "разумного приспособления" условий труда к нуждам инвалидов. Это противоречит требованиям п. 2 ст. 15 Европейской социальной хартии в трактовке Европейского комитета по социальным правам. Развернутый перечень требований и критериев в отношении такого "разумного приспособления" рабочих мест для нужд инвалидов дается в Кодексе практики МОТ "Вопросы труда инвалидов", принятом в 2002 г. В нем подробно перечисляются обязанности работодателей, органов власти и профсоюзных представителей, направленные на то, чтобы адаптировать рабочие места и условия труда под нужды людей с ограниченными возможностями. Внутреннее российское законодательство должно использовать данный Кодекс практики для улучшения положения инвалидов на рынке труда.
Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 212; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!