Свобода объединения и право на ведение коллективных переговоров
Большинство случаев несоответствия внутреннего российского законодательства международным трудовым стандартам, связанным с этим основополагающим принципом и правом в сфере труда, касается толкования содержания этого принципа международными органами и описывается в предыдущей главе. Тем не менее есть и отдельные международные рекомендательные акты, которые также позволяют выявить некоторые несоответствия.
А) Предоставление сведений, составляющих коммерческую тайну.
В пункте 2 а) Рекомендации МОТ 1981 г. о содействии коллективным переговорам (N 163) содержатся следующие положения: "...предприниматели частного и государственного секторов должны по просьбе организаций трудящихся представлять информацию о социально-экономическом положении производственного подразделения, в рамках которого ведутся переговоры, и предприятия в целом, необходимую для компетентного ведения переговоров; если разглашение части этой информации может нанести ущерб предприятию, ее предоставление может быть обусловлено обязательством считать ее в необходимой мере конфиденциальной; предоставление информации могло бы определяться соглашением, заключенным между сторонами, ведущими коллективные переговоры". В ТК РФ*(287) содержатся схожие по смыслу, но недостаточно ясные требования. Согласно нормам ТК РФ "стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров". Прямого разъяснения, как обязан поступить представитель работодателя, если он получает от представителя работников требование разгласить информацию, составляющую коммерческую тайну, в ТК РФ не содержится. Далее в этой же статье ТК РФ говорится о том, что если представители стороны коллективных переговоров получили от другой стороны сведения, составляющие коммерческую тайну, они обязаны воздерживаться от ее разглашения. Но эта обязанность еще не подразумевает обязанности работодателя данные сведения предоставить. Представитель работодателя может отказать в предоставлении таких сведений, ссылаясь на то, что другие нормы ТК РФ допускают не только запрет разглашения коммерческой тайны, но и специальное основание для увольнения работника, допустившего такое разглашение*(288). При этом вполне корректно апеллировать к тому, что положение о том, что представители другой стороны (работников), получившие информацию, составляющую коммерческую тайну, и обязанные ее не разглашать, могли ее получить от представителя работодателя с добровольной санкции непосредственно работодателя, каковой могло и не быть. В части 7 ст. 37 ТК РФ не говорится об "информации, необходимой для ведения коллективных переговоров", но даже приблизительно не разъясняется, что может включаться в такую информацию и кто имеет право определять ее содержание. Обязан ли представитель работодателя предоставить любую информацию, которую от него может потребовать представитель работников, если он считает, что она ему необходима для ведения коллективных переговоров? Вряд ли.
|
|
|
|
|
|
С положениями Рекомендации МОТ N 163 связана и позиция Европейского комитета по социальным правам в отношении ст. 21 Европейской социальной хартии, ратифицированной Россией. Как считает Комитет, работники и (или) их представители (профсоюзы, делегаты работников, представители по охране труда, производственные советы) должны информироваться обо всех вопросах, связанных с рабочей средой, кроме случаев, когда ведение бизнеса требует, чтобы какая-либо конфиденциальная информация оставалась нераскрытой. Более того, с этими представителями необходимо проводить заблаговременные консультации за достаточный отрезок времени в отношении тех предполагаемых решений, которые могут существенно затронуть интересы работников, в особенности тех, которые могут повлиять на их занятость*(289).
|
|
|
Представляется, что практика ведения коллективных переговоров могла бы быть улучшена, если бы закон включил в себя более конкретные правила в этом отношении, основывающиеся на ориентирах, заложенных в Рекомендации МОТ N 163. Такие правила могут включать в себя указания на то, что информация, подлежащая разглашению, должна напрямую касаться социально-экономического положения предприятия, но не стратегических управленческих планов работодателя, если они напрямую не представляют собой рисков для стабильности положения работников (например, выход на новые рынки, освоение новой продукции и т.д.). При этом, если информация касается соответствующих вопросов, ее разглашение для целей коллективных переговоров должно быть обязанностью работодателя даже в случае, если она относится к коммерческой тайне (при условии принятия на себя представителями работников обязанности по неразглашению и готовности нести ответственность за ее нарушение).
Б) Сфера действия коллективных договоров и соглашений. В п. 4 Рекомендации МОТ 1951 г. о коллективных договорах (N 91), указывается, что коллективный договор должен распространяться на всех работников "...соответствующих категорий, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в нем не предусматривается иного". В отношении общего правила о сфере действия коллективных договоров российское законодательство вполне соответствует положениям Рекомендации N 91, т.е. коллективные договоры и соглашения распространяются на всех работников организации или структурного подразделения*(290) либо организаций, в отношении которых действует социально-партнерское соглашение*(291). Этим российское законодательство радикально отличается, например, от немецкой системы социального партнерства, предусматривающей*(292), что коллективный договор действует в отношении членов профсоюза, подписавшего данный договор. Отличие внутреннего российского законодательства от положений Рекомендации N 91 заключается не в общем правиле, а в изъятии, допускающем, что в коллективном договоре может предусматриваться "иное" правило в отношении его действия. Возможность заключения коллективного договора от имени членов профсоюза очень важна для профсоюзов, представляющих меньшинство работников, которым необходимо доказать свою эффективность перед теми работниками, которые в этот профсоюз еще не вступили. Зачастую такие профсоюзы находятся в довольно напряженных отношениях с работодателем и профсоюзом большинства. Если коллективный договор распространяется на всех работников независимо от членства в профсоюзе, то в такой профсоюз просто нет мотивации вступать. Право заключать коллективные договоры от имени своих работников раньше предоставлялось профсоюзам меньшинства по Закону "О коллективных договорах и соглашениях" 1992 г.*(293). Тем не менее, фактической возможности заключить такой договор на достойных условиях у них практически не было: процедуры разрешения коллективных трудовых споров и объявления забастовки касались всех работников в целом, а не данного профсоюза. Но сейчас и такой возможности у профсоюзов меньшинства нет.
|
|
|
Представляется, что необходимо законодательно не только установить возможность заключения таких коллективных договоров представителями профсоюзов меньшинства, но и предоставить профсоюзам право объявления забастовки с целью склонения работодателя к заключению таких договоров. Во избежание злоупотреблений, например, создания предпринимателями профсоюзов, имеющих целью дестабилизацию предпринимателя-конкурента, возможно, во-первых, установить определенный минимальный "порог отсечения" в отношении членства в профсоюзе, дающего право на самостоятельные коллективные переговоры, например, 5% от всех работающих в организации, где работает более 1000 человек, с увеличением порога пропорционально уменьшению численности штата работодателя. Во-вторых, необходимо распространить гарантии обеспечения независимости профсоюзов*(294) не только в отношении независимости от "собственного" работодателя, но и в отношении любых третьих лиц и внешних источников финансирования.
Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 111; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!