Организационная модель государственного учреждения.
Длительное время в социологии существовали две точки зрения на организацию: одна подчеркивала значение структур, законов и процедур(сценарии); другая уделяла внимание поведению людей, их взаимодействию и общению(поведение). Безусловно, это разные, но взаимодополняющие подходы, отражающие организационные процессы, которые можно наблюдать одновременно.
Сценарии — это структурная иерархия организации, законы, правила, процедуры и т. п. Они программируют поведение сотрудников.
Поведение — это действия людей, определяемые как сценариями организации, так и операционной подготовленностью работников к выполнению этих действий.
Ситуация организации определяется внешними факторами (группы интересов, законодательство, общественное мнение и др.), которые задают основные параметры деятельности организации и сказываются на ее результате.
Таким образом, организационная модель может быть развернута в следующих направлениях. Она должна быть сфокусирована на параметрах, заданных внешними факторами. Кроме того, в нее следует включить внутренние факторы (сценарии), определяющие организационное поведение сотрудников (табл.1).
Таблица 1
Организационная модель государственного учреждения
| Параметры | Внутренние факторы | ||
| Технические | Цели и подходы | Задачи и обязанности | Квалификация персонала |
| Административные | Стиль | Принятие решений | Самостоятельность |
| Культурные | Культура | Сотрудничество | Отношения |
|
|
|
Как видно, организационная модель госучреждения представляет собой матрицу, состоящую из девяти ячеек факторов, между которыми имеется определенная связь. В зависимости от обстоятельств решающим может стать любой фактор организационного поведения чиновников. Опишем более подробно эту модель.
1. В технических параметрах сфокусирована следующая группа внутренних факторов организации: цели и подходы, задачи и обязанности, квалификация персонала. В зависимости от внешней ситуации, НАПРИМЕР, изменения законодательства или принятия новой государственной программы, корректируются подходы организации к выполнению целевых функций, перераспределяются обязанности должностных лиц, привлекаются новые специалисты и т. д.
Технические параметры во многом определяют цели организации. Они задаются извне и закрепляются учредительными документами. Государство создает свои организации для осуществления определенной миссии. Миссия - это концепция деятельности государственного учреждения. Она обусловлена его социальной ответственностью. Миссия служит в качестве ориентира для принятия решений. В реальном своем существовании она предстает в форме стратегической цели государственного учреждения, его позиционирования в обществе.
|
|
|
Должность чиновника определяется позицией в служебной иерархии, которая наделяет его ответственностью и властью. В вертикальном срезе служебной пирамиды эта позиция называется статусом, предполагающим обязанности и права, а в горизонтальном — ролью, предусматривающей функции и средства ее исполнения. Таким образом, каждая должностная позиция имеет сбалансированную структуру элементов
Благодаря четкой статусно-ролевой структуре административных учреждений должностное лицо знает, к кому обратиться для официального принятия решения, кто несет ответственность за его исполнение, какими средствами он располагает и т. д. Следует отметить обезличенность статусно-ролевой структуры. Люди сменяют друг друга, но занимаемые ими статусы и выполняемые роли остаются.
Безусловно, технические параметры государственного учреждения определяют состав персонала, его квалификацию. Именно совокупность навыков персонала организации выделяет ее из других. Когда мы пытаемся дать характеристику, например, фирме «Sony», то не говорим о ее целях, стратегии или структуре. Мы говорим о том, что она делает лучше других - качественную аудио-видеотехнику. Точно также мы характеризуем и государственное учреждение, выделяя качество распоряжений и публичных услуг, оказываемых гражданам. А это зависит от компетентности и профессионализма чиновников, повышения их квалификации, ответственности и т. д.
|
|
|
2. Административные параметры государственного учреждения под влиянием внешней ситуации, к примеру, изменение политического режима, формируют соответствующий стиль работы, отношения по поводу подготовки и принятия решений, власти и подчинения, самостоятельности должностных лиц.
Прежде всего, они определяют стиль работы госучреждения. Этому фактору зачастую уделяется много внимания. Одни воспевают демократический стиль, другие затосковали по авторитарному. Стиль работы во многом определяется ситуацией, установками руководителя либо на заботу о решении деловых проблем, либо на заботу о решении человеческих проблем и т. д.
Существенным фактором являются решения, принимаемые государственным учреждением. Это один из основных рабочих процессов и потому поведение служащего во многом определяется технологией производства управленческого решения. Здесь многое зависит от степени привлечения специалистов в обсуждение внутренней политики, так называемый «мозговой штурм», от сотрудничества с другими организациями, способности уловить сигналы внешней среды, рациональных действий должностных лиц.
|
|
|
Административные параметры определяют и фактор самостоятельности служащих, или степень их автономности. Разнообразие работ, возможность самостоятельного решения задач, условия для изобретательности, творческого, карьерного роста способствуют социальной самоорганизации государственного учреждения.
3. Культурные параметры способствуют возникновению традиций, привычек, выработке общих стереотипов мышления, определенного служебного этикета. Они культивируют корпоративные формы взаимодействия чиновников, определяют характер служебных отношений.
Фактор культуры подразумевает идеи, убеждения, традиции, влияющие на поведение людей. Стремление к совместно разделяемым ценностям интегрирует, сплачивает работников, определяет облик служащего в разных ситуациях. Так, для чиновника уместен деловой костюм. С начальником он говорит в одной манере, с коллегой — в другой, а с подчиненным — в третьей.
В основе организационной культуры находятся нормативно-правовые требования, которые оговаривают, что следует делать, а что - нет. Поэтому служащий не может произвольно выбирать методы администрирования. Они должны соответствовать установленным правилам. Отсюда приходится учитывать не только эффективность действий, но и правомерность их применения.
Обычно организацию изображают в виде схемы основных подразделений. Однако это не простая совокупность прямоугольников и соединяющих их стрелок. Схема устанавливает порядок деловых связей, коммуникаций, каналы прохождения управленческой информации, необходимые для функционального взаимодействия служащих. НАПРИМЕР, если решено построить в городе новую школу, то в это дело будет включен не только отдел строительства, но и другие подразделения администрации, которые имеют свои особые интересы, но несут общую ответственность.
Служебные отношениясвязаны, прежде всего, с процессами организации госслужбы и профессиональной деятельности чиновников. Это формальные отношения по поводу распределения задач, ресурсов, полномочий, ответственности. Они выстраиваются на основе власти и подчинения, субординации и координации и внеформальные отношения, которые опираются на принцип партнерства. Они компенсируют недостатки формальных связей. НАПРИМЕР, специалист, минуя начальника подразделения, решает возникающие проблемы непосредственно с руководителем проекта. В процессе исполнения служебных функций между работниками складываются и неформальные отношения на основе симпатий и антипатий, совпадения взглядов, мнений, ценностных ориентации и т. п. Они защищают людей от жесткого воздействия формальной регуляции, психологического напряжения, конфликтов и других неприятностей.
Управление в организации.
Управление представляет собой механизм, который координирует и упорядочивает взаимодействие людей в организации. Современные организации невозможны без особого вида деятельности — управленческой, направленной на преобразование различных сторон жизни организации. В современной теории можно выделить несколько подходов к управлению:
1. Подход с точки зрения науки о поведении, делающий акцент на методах налаживания межличностных отношений. В рамках подхода изучаются различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения качества работы и качества трудовой жизни.
2. Подход с точки зрения количественных или экономико-математических методов. Ключевой характеристикой подхода является замена описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.
3. Процессный подход, рассматривающий управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. Конкретное содержание и классификация функций, различные у разных авторов, могут быть сведены к четырем категориям функций: планирования, организации, мотивации и контроля.
4. Системный подход, рассматривающий организацию как состоящую из многочисленных взаимозависимых подсистем открытую систему, взаимодействующую с внешней средой.
5. Ситуационный подход. Центральным компонентом ситуационного подхода является ситуация — конкретный набор обстоятельств, которые влияют на организацию в данное конкретное время. Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями, для того чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.
Процесс управления представляется как совокупность действий особого органа организации, ориентированных на изменение существующего состояния организации или ее части в направлении достижения целей и баланса организации с внешней средой.
Для управления любой ситуацией в организации нужно иметь возможность:
1. измерять контролируемые параметры и сравнивать их с эталонными значениями, для чего эти параметры должны быть «чистыми», т.е. освобожденными от постороннего влияния;
2. осуществлять коррекцию, для чего необходимы властные ресурсы управления;
3. удерживать состояние корректирующего воздействия до принятия следующего решения, в противном случае принятое решение будет неэффективным.
В управление социальными организациями немалые трудности вносит субъективный момент, выражающийся в интересах. Любые отношения между людьми, в том числе отношения по управлению, никогда не могут быть чисто рациональными, только служебными, исключительно официальными. В них неизбежно проявляются личные, групповые интересы, воздействуя на эти отношения, преломляя их через себя.
Функции управления в организации.
Под функциями управления понимают вклад органа управления в общую деятельность системы, которую представляет собой организация.
НАПРИМЕР, руководитель должен проводить переговоры с руководителями других организаций, других подразделений, собирать и "обрабатывать информацию, быть арбитром между подчиненными, «выбивать» ресурсы для успешной работы организации или разрабатывать нормативную базу для подчиненных, и т.п.
Развивая управленческую концепцию А. Файоля, американский социолог П. Друкер так определяет основные задачи в деятельности руководителей:
1) стремление к достижению специфических целей и выполнению основной миссииорганизации независимо от вида ее деятельности (например, независимо от того, коммерческая ли это организация или некоммерческая — больница, университет, политическая партия и др.);
2) поддержание процесса производства продукта и оптимального уровня производительности, а также активности работающих членов организации;
3) управление социальными факторами, влияющими на деятельность организации.
Другой важный вопрос связан с принятием управленческих решений в организациях. Главный продукт управления — это производимые им решения. На процессы принятия управленческих решений в организации влияют многие факторы, в том числе — внутренняя структура самой организации, а также степень стабильности или нестабильности внешней среды. Выделяют две разновидности управленческих решений:
1. Жестко детерминированные решения, на содержании которых индивидуальные особенности руководителя сказываются незначительно;
2. Инициативные решения, содержание которых предполагает индивидуальный вклад субъекта решения.
Типы решений
1. Подход на основе теории управления— отличный инструмент принятия управленческих решений в организации тогда, когда проблемы поддаются анализу и переменные могут быть идентифицированы и измерены. Математические модели могут содержать тысячу и более переменных, и каждая из них определенным образом сказывается на конечном результате.
ПРИМЕР. Методы теории управления использовались для корректного решения разнообразных задач: пробного маркетинга первой партии нового товара, бурения нефтяных скважин, при решении которых часто применяются методы теории управления, являются разработки графиков работы служащих аэропорта, врачей скорой помощи, телефонных операторов и сборщиков дорожных пошлин.
2. Модель Карнеги. Исследование, выполненное группой Карнеги, показало, что к решениям на уровне организации, как правило, подключаются многие менеджеры, и что окончательный выбор менеджеры могут сделать только в коалиции. Коалиция означает альянс между несколькими менеджерами, одинаково представляющими себе цели организации и приоритеты проблемы. Этот альянс может, к примеру, состоять из менеджеров подразделений конвейерной линии, специалистов по кадрам и даже групп людей вне организации: важных клиентов, банкиров или представителей профсоюзов.
Модель Карнеги указывает на то, что достижение соглашения посредством создания коалиции менеджеров является основной частью процесса принятия управленческого решения в организации. Особенно это справедливо в отношении высшего уровня менеджмента. Дискуссии и споры требуют больших затрат времени, поэтому процедуры поиска решений обычно упрощены, и выбранная альтернатива скорее является наиболее удовлетворительным, чем оптимальным, решением проблемы.
3. Моделью инкрементального процесса принятия решений, в большей степени акцентирует внимание на структурной последовательности действий, предпринятых на протяжении всего процесса—с момента обнаружения проблемы до момента ее решения.
Одним из открытий этого исследования было то, что главный выбор в организации, приводящий к основному решению, обычно состоит из серии «мелких» выборов. Организации проходят через несколько ключевых точек процесса принятия решения и могут натолкнуться на встречающиеся на их пути барьеры. Прерывание может означать, что организация должна вернуться к предыдущему решению и повторить цикл, пытаясь при этом сделать что-то новое. Эти петли, циклы, процесса поиска решения являются одним из способов обучения организации — таким образом, организация начинает понимать, какие из возможных вариантов решения срабатывают. Окончательное решение может существенно отличаться от того, которое планировалось изначально.
Содержание и стадии принятия управленческих решений.
Управленческое решение — результат конкретной управленческой деятельности менеджмента. Принятие решений является основой управления. Выработка и принятие решений — это творческий процесс в деятельности руководителей любого уровня, включающий:
1. выработку и постановку цели;
2. изучение проблемы на основе получаемой информации;
3. выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемого решения;
4. обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи); выбор и формулирование оптимального решения; принятие решения;
5. конкретизацию решения для его исполнителей.
Технология управления рассматривает управленческое решение как процесс, состоящий из трех стадий: подготовка решения; принятие решения; реализация решения.
1. На стадии подготовки управленческого решения проводится анализ ситуации, включающий поиск, сбор и обработку информации, а также выявляются и формируются проблемы, требующие решения.
2. На стадии принятия решения осуществляются разработка и оценка альтернативных решений и курсов действий, проводимых на основе расчетов; производится отбор критериев выбора оптимального решения; выбор и принятие наилучшего решения.
3. На стадии реализации решения принимаются меры для его конкретизации и доведения до исполнителей; осуществляется контроль за ходом его выполнения, вносятся необходимые коррективы и дается оценка полученного результата.
Методы принятия решений, направленных на достижение намеченных целей, могут быть различными:
1. Метод, основанный на интуиции управляющего, которая обусловлена наличием у него ранее накопленного опыта и суммы знаний в конкретной области деятельности, что помогает выбрать и принять правильное решение.
2. Метод, основанный на понятии «здравого смысла», когда управляющий, принимая решения, обосновывает их последовательными доказательствами, содержание которых опирается на накопленный им практический опыт.
3. Метод, основанный на научно-практическом подходе, предполагающий выбор оптимальных решений на основе переработки больших количеств информации, помогающий обосновать принимаемые решения. Этот метод требует применения современных технических средств и, прежде всего — электронно-вычислительной техники.
Вопросы для самоконтроля.
1. Дайте определение социальной организации.
2. Перечислите характерные черты формальной организации.
3. Назовите типы социальных организаций.
4. Раскройте содержание сложной организации.
5. Охарактеризуйте организационную модель государственного учреждения.
6. Какие существуют функции управления в организации?
Литература
1. БобосовЕ.М. Учеб. пособие для студентов вузов. - 5-е изд. - Мн. : ТетраСистемс, 2006. - 288
2. Государственная политика и управление.2-еиздание.-СПБ.:Питер,2005-336с.
3. Система государственного управления. Учебник для ВУЗов.-М.: ЮНИТИ-ДАНА,2004.-543с.
Заключение.
В наше время управление организацией обладает большой привлекательностью, так как организация, по выражению российского социолога Фролова С.С., наше общество в миниатюре. Постепенное восстановление и обновление экономики настоятельно требует внедрения новых методов, форм и технологий управления. Кроме того, экономическое выживание и развитие частного предпринимательства, негосударственного сектора, а также функционирование бюджетных организаций в новых условиях делает возможным и необходимым творческое экспериментирование в области структурирования и управления организациями.
Сегодня мы осознаем тот факт, что идеальная модель государственной службы не может быть достигнута на основании только политического решения. Необходимо совершенствовать всю систему общественных отношений, в структуре которой отношения власти занимают значительное место, но являются по сути прямым отражением состояния общества. Государственный служащий – это не только представитель власти, но и член общества, носитель его типических характеристик. Важно понять, что главная функция государственной службы, государственное управление, реализуется в процессе взаимодействия субъекта и объекта управления, и от того, насколько развиты нравственные и гражданские качества каждой взаимодействующей стороны, зависит конечный итог – стабильность и предсказуемость общественного развития.
Реальная возможность преодоления очевидных недостатков отечественной бюрократии заключается в развёртывании профессиональной подготовки будущих государственных служащих нового типа – посредников между государством и гражданским обществом. Необходимо создать условия для формирования профессионального слоя бюрократии.
Библиографический список.
1. Актуальные проблемы социологии управления. (Материалы «круглого стола») // Социологические исследования. 1998. №2. С.98-107.
2. Бабосов Е.М. Социология управления: Учеб. пособие. - Минск, 2002.
3. БобосовЕ.М. Учеб. пособие для студентов вузов. - 5-е изд. - Мн. : ТетраСистемс, 2006.
4. Бурганова Л.А. Социология управления: Учебник. – Казань: Изд-во КГТУ, 2007.
5. Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем.; Сост., общ. ред. и послесл. Ю. Н. Давыдова; Предисл. П. П. Гайденко. - М.: Прогресс, 1990.
6. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М., 2001.
7. Государственная политика и управление.2-еиздание.-СПБ.:Питер,2005
8. Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам «International Encyclopedia of Pudlic Policy and Administration»). - СПб: ООО «Изд-во “Петрополис”«, 2001.
9. Гофман, И. Представление себя другим в повседневной жизни; Институт социологии РАН. - М.: Канон-Пресс-Ц: Кучково поле, 2000.
10. Громов И., Мацкевич А., Семенов В. Западная теоретическая социология. - СПб., 1996.
11. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии; Изд. подгот. А. Б. Гофман. - М.: Наука, 1991.
12. Колесникова Л., Перекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства // Вопр. экономики. – 2000. - №8.
13. Конт О. Дух позитивной философии (СПб. 1910) // Тексты по истории социологии Х1Х - ХХ веков:Хрестоматия. - М., 1994.
14. Кравченко А. И. Прикладная социология и менеджмент: Учеб. пос. - М., 1995.
15. Кравченко А. И. Социология менеджмента. - М., 1999.
16. Леньков Р.В.Социальное прогнозирование и проектирование :учебное пособие для бакалавров.– М.: ЦСП и М, 2013.
17. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. - М.: Дело, 1999.
18. Насибуллин Р.Т., Бикметов Е.Ю. Социология управления: Учеб. пособие. - Уфа: УГАТУ, 2005.
19. О. Е. Стеклова. Организационная культура: учебное пособие О. Е. Стеклова . - Ульяновск: УлГТУ,2007.
20. Основы социального управления: Учеб. пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова. - М., 2001.
21. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. – М.: Логос,2002.
22. Пестова Г.А. Социология управления. Учебное пособие. Издательство "Академия Естествознания", 2011
23. Пригожин А. И. Современная социология организации. - М., 1995.
24. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность – 2003. - №5.
25. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеждмент: социология организаций и управления. – Воронеж: Высшая школа предпринимателей, 1995.
26. Система государственного управления. Учебник для ВУЗов.-М.: ЮНИТИ-ДАНА,2004.
27. Слепенков И. - М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления: Учебн. пос. для вузов. - М.,1990.
28. Социология политики и управления. Сб. Стат. / Под ред. Л.Т. Волчковой. - СПб.: «Книжный дом», 2002.
29. Социология управления : Учебник / Под общ. ред В.Э. Бойкова.- М.: Изд-во РАГС, 2006.
30. Социология экономики и управления. Сб. стат. / Под ред. Л. Т. Волчковой. - СПб.: Издательство СПбГУ, 1998.
31. Тихонов А.В. Социология управления. Теоретические основы. - СПб.: Издательство СПбГУ, 2000.
32. Тощенко Ж.Т. Социология управления. Учебник. – М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2011.
33. Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. Учебник для вузов. – М.: Центр
34. Удальцова М.В. Социология управления. Учебн. пос. - М. - Новосибирск, 1998.
35. Фененко Ю.В.Социология управления: учебник.-М.: Издательство: Юнити-Дана, 2011.
Учебное издание
Леонтьева Ольга Васильевна
Структурные аспекты управления
через призму социологического анализа.
Учебное пособие
Усл.печ. л. 5.5
Дата добавления: 2018-06-01; просмотров: 811; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!