Организация обучения и подготовки туристических кадров
Под профессиональным развитием персонала следует понимать комплекс мероприятий, направленных на повышение качества знаний, умений сотрудников и их желания эффективно трудиться-Речь идет о постоянной образовательной работе с целью расширения й углубления квалификации кадров.
Профессиональная подготовка представляет собой целевое, конкретно направленное обучение, конечная цель которого — обеспечение предприятия Достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям предприятия. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждого предприятия (или его подразделений, филиалов).
Обучение персонала требуется в тех случаях, когда:
работник приходит на предприятие;
работника назначают на новую должность или поручают ему новую работу;
у работника не хватает навыков для выполнения своей работы;
происходят серьезные изменения в экономике предприятия или во внешней среде.
Формально профессиональное развитие шире профессионального обучения и часто включает в себя последнее. И профессиональное развитие, и обучение служат одной цели— подготовке персонала фирмы к успешному решению стоящих перед ней задач. Следствием этой процедуры для работника является карьера
Цель любого обучения — научиться интерпретировать явления окружающей среды так, чтобы наилучшим образом ориентироваться в ней и соответственно адаптировать свое поведение в этой среде.
|
|
|
В соответствии с целями определяются и формы обучения:
· при непосредственном руководстве преподавателя и без него;
· индивидуальная работа;
· работа с партнером;
· групповая работа;
· индивидуальные цели: сохранение рабочего места; возможность улучшения условий труда, а в перспективе — должностной рост; формирование личного авторитета и т.п.;
· цели фирмы: повышение способностей специалистов; обучен ние новых работников; внедрение прогрессивных технологий и т.п.;
· общественные цели: вклад в общегосударственное образование; внедрение современных (активных) форм обучения и т.п.
Форм обучения очень много, нужно только подобрать их соответственно требованиям к занимаемой должности, личности обучаемого и особенностям организации.
Способы управления конфликтом
Существуют 2 группы методов управления конфликтами: структурный и межличностный. Структурный метод выделяет 4 способа разрешения конфликта:
1) Разъяснение требований к работе;
2) Применение координационных и интеграционных механизмов, это построение цепи команд, каждый подчиненный знает, кому он подчиняется, а механизм интеграции – управленческая иерархия, когда используются службы, которые осуществляют связь между отделами, когда проводятся совещания между отделами;
|
|
|
3) Установление общеорганизационных комплексных целей, когда усилия всех участников конфликта направляются на достижения общей цели, которая задается вышестоящим органом;
4) Система вознаграждений. Поощряются те люди, которые способствуют достижению общей цели предприятия.
Межличностных способов управления выделяют 5 способов:
1) Уклонение – стараются избегать ситуаций, которые могут вызвать противоречия или разногласия.
2) Сглаживание – руководитель стремится показать, что причина конфликта не так важна, конфликт не решается и проблема остается.
3) Принуждение – руководителя не интересует точка зрения других, и он принуждает принять свою точку зрения, конфликт не решается.
4) Компромисс – такой метод предполагает принятие точки зрения другой стороны, конфликт решается, не всегда проблема бывает правильно осмысленна.
5) Решение проблемы – рассматривает все точки зрения, пытается рассмотреть все точки зрения и найти решение.
|
|
|
Планирование потребностей в персонале
Суть потребности в планировании персонала состоит в том, какое количество работников и какого качества необходимо для предприятий на данный отрезок времени. Качественная потребность в персонале определяется специальностью профессии и категорией работника. Качественная потребность определяется должностными инструкциями и требованиями к рабочим местам, профессионально-квалификационным делением работ и штатным расписанием. Расчет количественной потребности в персонале можно определить несколькими способами: текущая или оперативная потребность в персонале (а также перспективная). А=Ч+ДП, где А – общая потребность в персонале, Ч – базовая потребность, которая определяется объемом производства услуг, ДП – дополнительная потребность. 
, ОП – объем производства, В – выработка на одного рабочего. ДП= Апл –Аб, Апл – общая, планируемая потребность персонала, Аб – количество персонала, которые имеем на расчетный период. 
, Апл – численность персонала, Кв – коэффициент выбытия. 
, N – среднегодовое количество уволенных или выбывших, Чпер – среднегодовая (среднесписочная) численность персонала. 
, где Кн – коэффициент насыщенности. ДП=Чпер*Кн.
Дата добавления: 2018-05-13; просмотров: 337; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!