Билет №52. Нравственно-психологические основы конфликтов и пути их преодоления.
Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения и цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны.
Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения. Организация — это сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры.
|
|
|
В своем развитии конфликт проходит следующие стадии: предконфликтную ситуацию; конфликтное взаимодействие; разрешение конфликта.
Психологические исследования свидетельствуют, что основными причинами конфликтов в деятельности персонала организации являются: серьезные недостатки в организации управления; нечетко обозначенные права и обязанности персонала; неритмичность и нестабильность режима труда; неудовлетворенность материальным стимулированием; неправильная оценка труда персонала; психологическая несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий; нарушение сложившихся норм поведения, возникновение разногласий между разными категориями персонала и т. д. Как показывает практика, способы разрешения конфликтных ситуаций могут быть различными: уход из ситуации, вплоть до увольнения с работы; заключение компромисса, сделка, переговоры; полный отказ от своих намерений; достижение целей любой ценой; ориентация на сотрудничество.
Крайне важно учитывать факторы, препятствующие возникновению конфликтов: (1) правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических качеств; (2) авторитет руководителя, позитивное признание его заслуг; (3) позитивные традиции в коллективе, носителями которых является большая часть сотрудников.
|
|
|
Администрации и специалистам кадровых служб при разрешении конфликта следует руководствоваться следующими принципами.
1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия (следует отделить повод от причины конфликта, определить его деловую основу, уяснить истинные мотивы конфликта).
2. Разрешение конфликта с учетом его целей (необходимо определить целевую направленность разногласий оппонентов, провести грань между особенностями межличностного и делового взаимодействия).
3. Разрешение конфликта на основе учета эмоционального состояния сторон (нужна разъяснительная беседа в спокойной, непринужденной обстановке).
Отметим наиболее серьезные ошибки, которые могут возникнуть в ходе обсуждения конфликта:
• партнер выдвигает в качестве ошибки другого собственный промах;
• партнер не раскрывает полностью свои мотивы;
• партнер уходит в оборону;
• партнер прикрывается поддержкой вышестоящего начальства;
|
|
|
• поведение партнера диктуется исключительно тактическими соображениями;
• партнер укрывается за «производственной необходимостью»;
• партнер использует служебное положение;
• партнер использует знание самых уязвимых мест оппонента;
• партнер припоминает старые обиды;
• выявляются победитель и побежденный.
Конфликт в организации может протекать и распространяться в следующих основных направлениях :
1) горизонтальные конфликты, или конфликты «равный с равным», представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного уровня 2) вертикальные конфликты, или конфликты руководителей с подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные.
Классифицируя организационные конфликты, выделяют конфликты личностные, или психологические, межличностные, или социально-психологические, и социальные. Рассмотрим последовательно эти типы конфликта.
1) Личностный, или психологический конфликт затрагивает только структуру сознания личности (члена организации) и психику человека. Личностные конфликты не могут напрямую воздействовать на процессы, протекающие в организации, однако если они получают распространение и охватывают различные уровни управления в организации, возможны серьезные негативные последствия вплоть до невыполнения организацией своих задач и даже ее распада.
|
|
|
2) Межличностный, или социально-психологический конфликт имеет две разновидности в зависимости от широты зоны разногласий:
• конфликт охватывает двух или более членов организации, каждый из которых не представляет группу, т.е. группы не задействованы в конфликте. Это наиболее часто встречающийся тип конфликта (называемый «лицом к лицу»), который может возникать по причинам, как связанным с организационной деятельностью, так и не связанным с процессом производства продукта;
• конфликт затрагивает отдельного работника и социальную группу. Такой конфликт начинается с негативных отношений между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии. Если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельного работника, может возникнуть конфликт. В частности, если кто-то хочет заработать больше, работая больше или перевыполняя норму, или кто-то желает работать меньше, чем остальные, то в обоих случаях группа предпримет меры социального контроля и давления против как «чрезмерного» усердия, так и резкого снижения интенсивности труда.
4) Межгрупповой (социальный) конфликт возникает в тех случаях, когда интересы некоторого числа членов организации, образующих формальную или неформальную группу (т.е. социальную общность, способную на совместные скоординированные действия), вступают в противоречие с интересами другой социальной группы, не включающей в себя работников из первой группы. Причины возникновения конфликта в организации
1. Различие или пересечение интересов членов организации. Различия в целях
2. Различие в ценностных ориентациях
3. Различные формы экономического и социального неравенства.
4. Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации.
5. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены.
6. Неудовлетворительная коммуникация. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Плохая передача информации является и следствием конфликта. Так, между его участниками снижается уровень коммуникаций, начинают формироваться неверные представления друг о друге, развиваются враждебные отношения - все это приводит к усилению и продолжению конфликта.
7. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Человек не ощущает идентичности и настраивается сразу на то, что он не будет понят другим человеком. Возникает барьер в общении.
8. Отсутствие уважения к руководству. Если у большинства сотрудников возникает ощущение, что стиль и методы управления не отвечают практическим потребностям, то это может послужить причиной возникновения конфликтной ситуации. Неудовлетворенность уровнем деловой или управленческой компетенции руководителя имеет большой демотивационный потенциал. Очевидно, важно знать, чего ждет персонал от своих руководителей, и делать из этого надлежащие выводы.
9. Недостаточная мотивация. Если удается добиться совпадения потребителей индивидов с потребностями организации, очевидно, что персонал будет выкладываться ради удовлетворения этих потребностей, чего не обеспечит никакое принуждение.
Считается, что конструктивное разрешение конфликтов зависит, как минимум, от четырех факторов: 1)адекватность восприятия конфликта; 2)открытость и эффективность общения; 3)создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества; 4)определение существа конфликта (Определение основной проблемы ).
Пути преодоления конфликтов в организации
1 Предотвращение конфликта, как способ избежать его в самом начале — возможно лишь в случае весьма успешного применения манипуляции, дающей эффект только на время, и по существу конфликт не ликвидирующей, а временно заглушающей. В этом случае он проявится позже, и неизвестно, будет ли это более выгодно инициатору манипуляции, так как затем последует (не может не последовать) разрушительная по форме проявлений эскалация конфликта.
2 Профилактика конфликтов — работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Она предполагает их прогнозирование при постоянном информационно-аналитическом сопровождении. Это требует мониторинга конфликтных ситуаций в своей организации и в организациях подобного типа. Надо помнить, что объективного описания конфликта не бывает, оно всегда субъективно.
Профилактика должна быть направлена на устранение условий возникновения конфликтов в конфронтационной форме, требующих радикального перераспределения дефицитного ресурса, по поводу интересов в отношении которого и возникает конфликт.
Конфликт может быть: функциональным и вести к повышению эффективности работы организации - дисфункциональными, которые могут привести к снижению личной удовлетворенности, снижению сотрудничества и разрушением эффективной системы управления организацией.
Существует несколько эффективных способов. Рассмотрим четыре варианта управления конфликтной ситуацией:Предотвращение; Устранить реальный предмет конфликта Подавление; Отсрочка; Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения.
Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 1013; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!