Розкрити сутність і складові корпоративної культури.
У сучасному світі усе більшою мірою на перше місце серед факторів конкурентноздатності виходить корпоративна культура під-ва. Вона забезпечує довготривалий успіх під-ва на ринку товарів і послуг. Її розвиток сприяє гуманізації усіх сфер діяльності, формуванню високої корпоративної ідеї.
Корпоративна культура - це система цінностей, переконань, традицій і норм поведінки працівників. Вона виражається в символічних засобах духовного й матеріального оточення людей, що працюють у певній організації.
Культура організації - один з факторів конкурентноздатності комерційної організації; фактор успіху, ефективності діяльності, а часом і виживання. Культура організації стає все більшою мірою предметом турботи менеджерів усього світу.
Культура організації - це складний феномен. У неї входять норми, принципи, правила, цінності, ідеали, мова, жаргон, історія організації, легенди, образи, символи, метафори, церемонії, ритуали, форми винагород і заохочень, розташування, будинок, оточення.
Культура проявляє себе різними способами, деякі з них чітко виражені, інші – важкозрозумілі.. Багато про що говорить архітектура. Класичні фасади, мармурові холи офісів багатьох банків - данина традиціям, консерватизму, солідності й респектабельності. Показовим є рекламний і інформаційний матеріал, що випускає організація. Щорічні звіти, брошури, проспекти, каталоги несуть у собі інформацію про культурні цінності організації. Вони показують, на що орієнтовано компанію: на клієнта або на власні результати, які принципи лежать у її діяльності.
|
|
|
На відміну від національної культури, що носить досить інерційний характер, культура організації може значно змінитися протягом нетривалого часу (місяці, роки). Методи формування позитивної культури організації, як правило, носять неформалізований характер, однак, незважаючи на це, є численні приклади потужної й цілеспрямованої зміни культури багатьох організацій.
Культура під-ва - це узагальнююча характеристика всього під-ва в цілому. Основні елементи культури організації - це:
• цінності, соціальні установки;
• моральні принципи й ділова етика;
• методи мотивації працівників;
• організація праці й способи контролю;
• стиль керівництва;
• шляхи вирішення конфліктів;
• способи прийняття рішень;
• комунікації.
Культура конкурентноздатних компаній має явно виражену орієнтацію на майбутнє. Більшість рішень приймаються в умовах високого ризику. Співробітники працюють ґрунтовно, обачно, обережно, з терпінням й цілеспрямовано. Вони змушені переборювати тривалий період невизначеності в умовах мінімального зворотного зв'язку або її повної відсутності. Ця культура розвиває ініціативу, творчість, а також колективізм і групову діяльність.
|
|
|
Розкрити сутність, види та завдання політики менеджменту персоналу. Навести приклади.
Політика менеджменту персоналу є комплекс концептуальних засад роботи з персоналом, послідовне дотримання яких сприяє забезпеченню організації конкурентоспроможним персоналом. Через політику менеджменту персоналу організації реалізуються цілі та завдання стратегії організації.
Політика менеджменту персоналу являє собою стратегічну лінію поведінки роботодавця стосовно найманих працівників. Важливими складовими політики менеджменту персоналу є такі:
— політика зайнятості;
— політика трудових доходів;
— соціальна політика організації.
Мета політики МП- це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.
В нормальних умовах розвитку підприємства основні завдання, які повинні вирішуватись політикою МП:
— розробка системи науково обґрунтованого вивчення здібностей працівників, їх професійного та посадового переміщення у відповідності з діловими й особистими якостями, застосування цілеспрямованої підготовки персоналу, його розвитку;
|
|
|
— активізації роботи кадрових служб з питань стабілізації трудового колективу, підвищення трудової і соціальної активності працівників;
— переходу від переважно адміністративних методів управління персоналом до економічних, соціальних і соціально-психологічних;
— залучення працівників до управління виробництвом.
Політику менеджменту персоналу можна класифікувати за двома ознаками:
1) за рівнем усвідомлення тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів, та безпосереднього впливу апарату управління на кадрову ситуацію в організації (пасивна, реактивна, превентивна, активна);
2) орієнтацією на власний або зовнішній персонал, тобто ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища для формування кадрового складу (відкрита, закрита).
Пасивна політика: проявляється тоді, коли організація не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу; коли кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків, особливо в конфліктних ситуаціях, коли керівництво, працюючи в режимі екстреного реагування, прагне загасити конфлікт будь-якими засобами без спроб зрозуміти причини та можливі наслідки; коли немає прогнозу кадрових потреб, оцінювання праці та персоналу, а також діагностики кадрової ситуації в цілому.
|
|
|
Реактивна політика: здійснюється контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили й мотивації до високопродуктивної праці. У руслі такої політики керівництво організацій здійснює заходи щодо локалізації кризи, виявляє причини, що призвели до виникнення кадрових проблем, діагностує поточні ситуації та використовує заходи екстреної допомоги.
Превентивна політика: виникає тоді, коли керівництво організації має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, проте не має засобів для впливу на неї. Приклад: кадрові служби таких організацій здійснюють діагностику персоналу, а також прогнозують кадрові ситуації на середньостроковий період, потребу в кадрах, розробляють цільові кадрові програми.
Активна політика: використовується керівництвом, яке має не тільки прогноз, але й засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробляти антикризові кадрові програми відповідно до параметрів внутрішньої та зовнішньої ситуації.
Відкриту політику застосовують молоді організації, які ведуть, як правило, агресивну політику завоювання ринку та орієнтуються на швидке зростання та стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі. Така організація використовує переважно бюрократичну модель системи менеджменту персоналу. Вона готова й навіть прагне прийняти або переманити будь-якого працівника іншої організації, якщо він має відповідну кваліфікацію.
Закрита політика можлива в організаціях, які орієнтовані на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу приналежності, а також якщо вони вірогідно працюють в умовах дефіциту кадрів. Така організація використовує переважно патерналістську модель системи менеджменту персоналу й орієнтується на приймання нових працівників тільки з низового посадового рівня, а заміщення посад середнього та вищого рівнів управління здійснюється з-поміж співробітників організації.
38. Навести та прокоментувати формули розрахунку показників обороту, плинності та стабільності персоналу. Визначити завдання менеджменту персоналу, вирішення яких ґрунтується на їхньому аналізі.
Отже, склад працівників на підприємстві постійно змінюється: деякі з них залишають підприємство, інші приходять на їхнє місце. Усі ці зміни в чисельності працівників обумовлюють оборот робочої сили, основними показниками якого є такі коефіцієнти:
1) обігу за прийомом — Кпр;
2) обігу за звільненням — Кзв;
3) загального обігу робочої сили — Кзаг;
4) заміни кадрів — Кзам;
5) плинності кадрів — Кпл.
Ці коефіцієнти розраховуються за такими формулами:
Кпр = ЧРпр/ЧРсо • 100, (8.1)
Кзв = ЧРзв/ЧРсо • 100, (8.2)
Кзаг = (ЧРпр + ЧРзв)/ЧРсо • 100, (8.3)
Кзам = ЧРзам /ЧРсо • 100, (8.4)
Кпл = ЧРпл/ЧРсо • 100, (8.5)
де ЧРсо — середньооблікова чисельність персоналу;
ЧРпр — чисельність прийнятих працівників;
ЧРзв — чисельність працівників, що звільнилися;
ЧРзам — чисельність працівників, які змінились (менше з двох чисел — кількість прийнятих та звільнених);
ЧРпл — чисельність працівників, що звільнилися за власним бажанням без поважних причин та внаслідок порушення трудової дисципліни.
Обіг за звільненням характеризується чисельністю працівників, які звільнилися з підприємства за даний період з різних причин. Залежно від них його можна розділити на необхідний (плановий) та небажаний (зайвий). Останній ще називається плинністю кадрів. Вважається, що нормальна плинність кадрів може бути в межах 5 %.
Коефіцієнт заміни може збігатися з коефіцієнтом обігу за прийомом чи з коефіцієнтом обігу за звільненням залежно від того, який з них менший.
Інколи для аналізу руху кадрів розраховують додатково такі два коефіцієнти:
— коефіцієнт постійності кадрів — як відношення чисельності працівників, які перебували в списковому складі персоналу протягом усього періоду, до середньооблікової чисельності;
— коефіцієнт стабільності кадрів — як відношення чисельності працівників, які пропрацювали на підприємстві більше трьох років, до середньооблікової чисельності.
Завдання політики МП, вирішення яких ґрунтується на аналізі вищезгаданих показників:
— активізації роботи кадрових служб з питань стабілізації трудового колективу, підвищення трудової і соціальної активності працівників;
— своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереже
Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 423; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!