Розкрити зміст основних схем участі персоналу в прибутках організації.
Під системами/схемами участі працівників у прибутках своєї компанії розуміють, в першу чергу, розподіл між ними і компанією того додаткового прибутку, який отримано в результаті підвищення продуктивності або якості. При цьому розглядається продуктивність всього підприємства (організації) , або виробничої дільниці, тобто групова або колективна ефективність і результати роботи, і коли преміюються всі працівники, а не кілька вибраних.
система Скенлона заснована на розподілі між працівниками та компанією економії витрат по заробітній платі, отриманої в результаті підвищення продуктивності праці, конкретного виробітку на одного працівника.
Спочатку визначається базова частка фонду заробітної плати у вартості робіт (обсягу реалізації). У випадку зменшення даного показника за певний період часу, коли частка фактичного фонду заробітної плати у вартості продукції буде меншою за базову величину, сума економії, яка підлягає розподілу, визначається як різниця між фондом заробітної плати, обрахованим за встановленим нормативом від фактичного обсягу робіт (обсягу реалізації) і фактичним фондом заробітної плати. Економія розподіляється у пропорції 1:3 між компанією та працівниками. Із суми, призначеної для преміювання працівників, 20% надходить до резервного фонду, а решта розподіляється між працівниками залежно від трудового внеску у збільшення обсягів робіт (обсягу реалізації).
|
|
|
Система Скенлона, як і всі інші системи участі персоналу в прибутках, передбачає активне залучення рядових працівників до управління, особливо до визначення шляхів підвищення продуктивності праці. Ця система спрямована на скорочення частки заробітної плати у вартості робіт (продукції). Вона дає найбільший ефект на дільницях, де частка живої праці є значною;
система Ракера заснована на преміюванні працівників за збільшення обсягу умовно чистої продукції на одну грошову одиницю заробітної плати. Передумовою реалізації системи Ракера є кількісний аналіз обсягу умовно чистої продукції, а також розрахунок індексу її зростання.
Система Ракера передбачає встановлення "стандарту Ракера" - частки заробітної плати в обсязі умовно чистої продукції. Від визначається як середня величина за ряд років. Підвищення продуктивності праці стимулюється на основі скорочення частки заробітної плати в обсязі умовно чистої продукції. Якщо в компанії є підвищення продуктивності праці, то частка фактичної заробітної плати в обсязі умовно чистої продукції буде меншою, ніж "стандарт Ракера". Обсяг преміального фонду визначається так:
а) фактичний обсяг умовно чистої продукції множать та "стандарт Ракера";
|
|
|
б) від отриманої величини віднімається фактично виплачений обсяг заробітної плати;
в) різниця є часткою прибутку, отриманого за рахунок підвищення ефективності виробництва.
Розглянута система може бути ефективно реалізована на підприємствах капіталомістких галузей;
система Іпрошеар заснована на преміюванні працівників за економію робочого часу (в людино-годинах), затраченого на виробництво заданого обсягу робіт (продукції). Особливістю цієї системи є те, що результати підвищення продуктивності праці вимірюються не в грошах, а в одиницях витрат робочого часу. Спочатку визначається базовий норматив: кількість людино-годин робочого часу, необхідних для виробництва одиниці продукції. Наступним кроком є порівняння фактичної кількості людино-годин на одиницю продукції в поточному періоді з нормативом.
Недоліком цієї системи є те, що базовий норматив визначається при досягнутому технічному рівні виробництва, і будь-яке технічне нововведення потребує перегляду нормативів.
Розкрити соціально-економічні наслідки зменшення плинності персоналу в організації.
Варто зазначити, що плинність та рух персоналу мають для підприємства як позитивні, так і негативні наслідки.
|
|
|
До негативнихналежать такі:
прямі втрати виробництва, викликані неукомплектованістю робочих місць, набором та тимчасовою підміною персоналу, профнавчанням новачків;
порушення комунікацій;
великі втрати робочого часу;
зниження рівня дисципліни;
збільшення браку;
недовиробництво продукції;
зниження продуктивності праці працівника, який звільняється, та нового працівника;
труднощі з формуванням загальних норм поведінки, з формуванням взаємних очікувань та вимог;
відволікання висококваліфікованих спеціалістів від виконання своїх обов'язків для надання допомоги новачкам;
погіршання соціально-психологічного клімату
розмивається неформальна структура;
затрудняється керування таким нестабiльним колективом;
Позитивні наслідки руху та плинності персоналу такі:
поліпшення соціально-психологічного клімату за рахунок змін в трудовому колективі,
позбавлення від аутсайдерів,
можливість залучення працівників з новими поглядами та ідеями,
омолодження складу працівників,
стимулювання інновацій,
підвищення внутрішньої активності та гнучкості тощо.
може пiдвищитись ефективнiсть працi за рахунок того, що нова робота вiдповiдає iнтересам i здiбностям працiвника;
може знизитись монотоннiсть працi;
Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 263; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!