Навести порівняльний аналіз методів оцінювання персоналу під час вирішення різних завдань у галузі менеджменту персоналу.
Розглянемо найпоширеніші методи оцінювання персоналу.
1. Метод “ессе” – письмові характеристики підлеглих. Вони складаються в довільній або заданій формі, яка містить перелік пунктів, за якими керівник висловлює свою думку про якості, поведінку і трудові результати працівника. В нашій країні цей метод є достатньо розповсюдженим, хоча на Заході вже майже не застосовується.
2. Графічна шкала оцінок. Суть методу в тому, що критеріям оцінки надаються числові значення. Керівники, оцінюючи персонал, наносять значення по кожному критерію на числову вісь, яка є континуумом точок.
3. Ранжування. Цей метод має безліч різновидів, серед яких:
- ранжування методом чергування гірших і кращих результатів
- метод парних порівнянь
- метод розподілу працівників всередині групи у межах заданих інтервалів, які характеризують заслуги працівників
Практика підтверджує ефективність та об’єктивність такого розподілу, проте недоліком є психологічно негативне сприйняття працівниками даного ранжування.
У зв’язку з цим керівники часто не оприлюднюють результати оцінювання, а користуються ними для прийняття відповідних управлінських рішень. Деякі фірми, які застосовували методи ранжування персоналу в минулому, у наш час відмовляються від них через психологічне напруження та конфлікти, спровоковані образами на подібне оцінювання. Натомість складають короткі резюме-ессе підсумків діяльності працівника. Хоча часто кількісні оцінки переносяться в закриту частину оціночної форми.
|
|
|
4. Алфавітно-числова шкала. Цим методом оцінюють не стільки результати праці, скільки фактори, що на них впливають.
Ступінь прояву кожного фактору визначається у числовому і мовному вимірі. Найчастіше даним методом вимірюються такі фактори, як цілеспрямованість, відповідальність, ініціативність, уміння працювати в колективі. Цей метод дозволяє глибоко проаналізувати трудову діяльність, проте має деякі недоліки: суб’єктивізм в оцінюванні особистісних якостей працівників, невизначеність змісту та числових значень критеріїв.
5.Біхевіористична шкала (різновид алфавітно-числової) застосовується для оцінки різних типів трудової поведінки працівників за шкалою диференційованих числових значень.
Зазначимо, що всі названі методи є дещо суб’єктивними, оскільки спираються переважно на думку керівника. До певної міри суб’єктивізм оцінки може подолати найбільш перспективний за сучасних умов метод оцінювання:
Управління за цілями (management by objectives).
Цей метод застосовується на всіх рівнях управління і обов’язково включає наступні елементи:
|
|
|
- керівник і підлеглий спільно визначають цілі, які слід досягти в майбутньому періоді;
- сфера відповідальності підлеглого регламентується в термінах очікуваних результатів;
- встановлені цілі та очікувані результати використовуються як критерії оцінки внеску підлеглого.
Цілі, які встановлюються підлеглому, повинні бути кількісно вимірюваними. Саме це надає об’єктивності даному методу оцінювання персоналу.
7. Управління загальною якістю (Total Quality Management) (новий підхід)
Дає можливість оцінити якість всіх виконуваних функцій та операцій, всіх складових ходу і результатів виконання. Цей новий метод здобуває все більшого поширення в американських корпораціях.
32.Розкрити сутність соціального пакета. Охарактеризувати фактори, які визначають його зміст і структуру.+
Соціальний пакет є невід'ємною частиною системи мотивації персоналу. Зазвичай він складається з обов'язкових пільг і гарантій, передбачених законодавством, і комплексу бонусів, розроблених компанією. Бонуси компанії можуть надаватися в залежності від категорії співробітника(студенти, молоді батьки і т.п.), в залежності від посади (один вид соцпакета для топ-менеджерів, інший - для середньої ланки), після досягнення певних результатів в роботі або постійно.
|
|
|
Наявність соцпакета, як гарантії соціальної захищеності, стає все більш визначальним при виборі місця роботи, і при двох рівних пропозиціях, співробітник вибере компанію, яка гарантує отримання пільг.
Соцільний може включати:
-медичне обслуговування (безкоштовні ліки)
-отримання готівкових кредитів
-безкоштовне харчування в офісі
-підвищення кваліфікації за рахунок компанії
-пільгові путівки для працівників та їх дітей, а також безкоштовні путівки на лікування у санаторії
-оплачуваний мобільний звязок та проїзд у транспорті, надання абонемента до фітнес-центру, тощо.
Окрім вищезазначених пунктів, до соцпакету деякі компанії включають премії за результатами року, допомога в облаштуванні та пошуку житла для працівників, які приїхали з інших міст, забезпечення транспортом співробітників, що працюють в нічні зміни і т.д.
Таким чином, пільги, що надає роботодавець, можуть бути компенсаційними, тобто спрямованими на відшкодування коштів, потрачених співробітниками у процесі виконання свої обовязків (напр., оплата мобільного звязку, транспорту). Поряд з цим деякі пільги мають виключно мотиваційний характер (напр. безкоштовне харчування та путівки), що формує лояльність працівника.
|
|
|
Великі іноземні компанії найчастіше розділяють соцпакети на групи. У такому випадку всім без винятку співробітникам пропонується базовий соцпакет, що включає гарантії, передбачені законодавством і мінімальний набір - наприклад, обіди і медичне страхування, однак для окремих працівників - керівників або особливо відзначилися - існує система «надбудов» до базового соцпакету, яка може включати забезпечення автомобілем, житлом, позики і т.д., і т.п. Такий поділ підкреслює статус співробітників і є більш ефективним для мотивації ключових співробітників, а також для тих, хто хотів би перейти в цю категорію.
Для самих компаній соцпакет є одним з критеріїв солідності, стабільності та успішності, а також показником рівня корпоративної культури. У більшості випадків, солідні соцпакети надаються великими компаніями, що мають для цього всі засоби і можливості.
У кожному конкретному випадку набір пільг соцпакета визначається самою компанією, тому що дані пільги оплачуються за рахунок одержуваного прибутку. Керівникам необхідно дотримуватися певного балансу, щоб бажання сформувати позитивний імідж компанії з наданням соцпакета не позначилося на загальному фінансовому становищі.
При розробці соцпакетів потрібно враховувати індивідуальні потреби різних співробітників компанії і передбачити різні можливості: те, що цікаво молодим батькам навряд чи буде великою перевагою в очах студента і співробітника старшого віку. Точно так само потрібно враховувати співвідношення характеру роботи співробітника - і виду бонусу. Наприклад, якщо ви HR-менеджер кур'єрської компанії - чи дійсно бонусом безкоштовний обід для ваших співробітників, велика частина яких весь час перебуває поза офісом?
Якщо керівництво не зовсім уявляє, що може бути цікаво його співробітникам - можна провести опитування.
Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 340; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!