Фактори, що визнають умови праці на підприємстві
Відповідно до рекомендацій МОП визначають такі основні фактори виробничого середовища, що впливають на працездатність людини в процесі виробництва:
• фізичне зусилля (переміщення вантажів певної ваги в робочій зоні, зусилля, пов'язані з утримуванням вантажів, натисненням на предмет праці або важіль управління механізмом протягом певного часу).
• нервове напруження (складність розрахунків, особливі вимоги до якості продукції, складність управління механізмом, апаратом, приладдям, небезпека для життя і здоров'я людей під час виконання робіт, особлива точність виконання).
• робоче положення (положення тіла людини і його органів відносно засобів виробництва).
• монотонність роботи (багаторазове повторення одноманітних, короткочасних операцій, дій, циклів).
• температура, вологість, теплове випромінювання в робочій зоні (градуси за Цельсієм, відсоток вологості, калорії на 1см2 за хвилину).
• забруднення повітря (вміст домішок в м3 або літрі повітря і їх вплив на організм людини).
• виробничий шум (частота шуму в герцах, сила шуму в децибелах).
• вібрація, обертання, поштовхи (амплітуда на хвилину, градуси і кількість обертів або поштовхів за хвилину).
• освітленість у робочій зоні (в люксах).
Кожний із цих факторів виробничого середовища діє відокремлено, і його вплив ураховується окремо під час атестації і паспортизації робочого місця.
На підприємствах і в організаціях (незалежно від форм власності і господарювання), де технологічний процес, використовуване обладнання, сиро-вина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, проводиться атестація робочих місць. Основна мета атестації полягає у врегулюванні відносин між власником або уповноваженим ним органом і працівниками щодо реалізації їхніх прав на здорові і безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах.
Атестація проводиться атестаційною комісією, склад і повноваження якої визначаються наказом по підприємству, організації в строки, передбачені колективним договором, але не рідше одного разу на п'ять років.
Атестація робочих місць передбачає:
ü виявлення факторів і причин виникнення несприятливих умов праці;
ü санітарно-гігієнічне дослідження факторів виробничого середовища, визначення ступеня важкості і напруженості трудового процесу на робочому місці;
ü комплексну оцінку факторів виробничого середовища і характеру праці та відповідність їхніх характеристик стандартам безпеки праці, будівельним і санітарним нормам і правилам;
ü установлення ступеня шкідливості і небезпечності праці та її характеру за гігієнічною класифікацією;
ü обґрунтування віднесення робочого місця до категорії із шкідливими (особливо шкідливими) умовами праці;
ü визначення права працівників на пільгове пенсійне забезпечення;
ü аналіз реалізації технічних і організаційних заходів, спрямованих на оптимізацію рівня гігієни, характеру і безпеки праці.
Робоче місце за умовами праці оцінюється з урахуванням впливу всіх факторів виробничого середовища і трудового процесу на працюючих. На підставі комплексної оцінки робочі місця відносяться до одного із видів умов праці:
• з особливо шкідливими й особливо важкими умовами праці;
• зі шкідливими і важкими умовами праці;
• зі шкідливими умовами праці.
Ці дані заносяться до Карти умов праці.
За результатами атестації складаються перелік робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам, яким:
• пропонується встановити пільги і компенсації за рахунок коштів підприємства;
• підтверджено право на пільги і компенсації, передбачені законодавством;
• необхідно здійснити першочергові заходи щодо їх поліпшення.
|
|
|
|
|
|
Принципи формування доходів в ринковій економіці
|
|
|
Доходи населення – це сукупність коштів і витрат у натуральному виразі для підтримання фізіологічного, морального, економічного й інтелектуального стану людини.
Принципи формування доходів в ринковій економіці:
1. Принцип розподілу за витратами праці (кількістю праці).
2. Принцип розподілу за результатами праці (якістю праці) – пов’язаний з особливостями технологічного процесу.
3. Принцип розподілу за граничною продуктивністю праці – доход працівника при інших рівних умовах збільшується у відповідності з ростом доходу підприємства від даного виду праці.
4. Принцип розподілу за власністю – поява власників акцій.
5. Принцип розподілу за здібностями – практично реалізується через принцип розподілу за працею.
6. Принцип розподілу за посадою – вважалось, що зайнята посада визначала внесок людини в суспільне багатство, кількість і якість праці, однак останнім часом є сумнів про позитивну кореляцію між посадою і реальним внеском. Тому постає проблема розподілу доходів, при якій їх рівень залежав би не від посади, а від економічного і соціального ефекту діяльності.
7. Принцип розподілу за потребами – потрібне не зрівнювати доходи, а забезпечити таку їх диференціацію, яка б забезпечила стимули до зростання ефективності і разом з тим зберігала стабільність в суспільстві за рахунок гарантії задоволення основних потреб всього населення.
8. Принцип розподілу за допомогою лотерей. 9. Принцип своєчасності оплати праці.
Основними джерелами особистих доходів є:
1. Заробітна плата і гонорар;
2. Підприємницький прибуток;
3. Дивіденди та відсотки на капітал (доходи від власності);
4. Трансферні платежі (пенсії, допомоги стипендії);
5. Доходи від особистих підсобних господарств;
6. Послуги підприємств у вигляді медичного обслуговування, підвищення кваліфікації.
Структура особистого доходу зумовлюється системою державного устрою, економічною ситуацією, формами власності, традиціями.
Доходи в Україні формуються за рахунок:
1. оплати праці – 40%;
2. виплат із соціальних фондів – 8,5%;
3. підприємницького доходу, який складає 15 %;
4. доходів від особистого підсобного господарства – 16%;
5. доходів з інших джерел – 20,5%
Залежно від джерел формування доходи можуть бути:
§ трудові;
§ нетрудові – надходження від діяльності, що ведеться з відхиленнями від прийнятих у суспільстві державних правових норм, норм моралі і поведінки грома-дян.
|
|
|
42. Соціально-економічна сутність заробітної плати.
Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників. З іншого боку, її правильна організація зацікавлює працівників підвищувати ефективність виробництва.
Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочою сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт і послуг на окремому підприємстві.
Оплату праці слід розглядати в соціально-правовому та економічному аспекті:
- в соціально-правовому аспекті суть заробітної плати відображає роль, яку вона виконує в реалізації соціальних прав людини, її права на працю;
- економічна суть заробітної плати трактується по-різному:
1) ЗП розглядається як перетворена форма ціни робочої сили;
2) як виділена державою частина національного прибутку.
Відповідно до Закону України “Про оплату праці” заробітна плата – це винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Розмір заробітної плати залежить від 1) складності та умов виконуваної роботи, 2) професійно-ділових якостей працівника, 3) результатів його праці, 4) господарської діяльності підприємства.
43. Функції заробітної плати
Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата виконує функції:
§ відтворювальна – як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці. Відтворювальна функція зводиться до того, що заробітна плата на кожному етапі розвитку суспільства повинна бути вагомою величиною, яка дозволяла б працівникам задовольнити всі свої потреби.
§ стимулююча – встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;
§ регулююча – як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон’юнктури;
§ соціальна – забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.
§ формування платоспроможного попиту населення – узгодження попиту, з одного боку і виробництва споживчих товарів – з іншого, оскільки попит формується під впливом потреб і доходів населення.
Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата – це сума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості та якості затраченої ними праці, результатів праці. Реальна заробітна плата – сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати працівник на номінальну заробітну плату.
Ірзп = Інзі / Iц,
Заробітна плата складається з:
1. основної (постійної);
2. додаткової ( змінної) частин;
3. заохочувальних та компенсаційних виплат.
Згідно із законом України “Про оплату праці” основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад установлені зазначеними актами норми.
45.Тарифна система оплата праці
Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Продовження 44пит
Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 75; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!