Основные модели дистибутивного поведения.
Дистрибутивное поведение — система постоянно го рыночного перераспределения всех существующих экономических ресурсов. Существуют следующие разновидности дистрибутивного поведения.
хозяйственное — поведение собственников каких-либо экономических ресурсов. Получение выгоды собственником может быть реализовано только в следующих условиях.
• умении сохранить ресурсы в надлежащем состоянии;
• наличии юридически достоверных прав на ресурсы;
• возможности сохранить и увеличить ценность ресурсов;
• умении найти применение ресурсам;
агентское, при котором с разрешения собственника осуществляется контроль за имеющейся собственностью и ресурсами в интересах хозяина;
функциональное, при котором вы года извлекается путем использования на договорной основе ресурсов, находящихся в чужой собственности.
О соотношении производственного и трудового поведения.
Модели трудового поведения
Трудовое поведение – это та стратегия поведения, которую работник использует в организации. Модели трудового поведения помогают классифицировать людей по признаку их поведения в коллективе при выполнении им трудовых функций. Нередко в разных организациях человек выбирает различные модели своего трудового поведения.
На основании опыта и теоретических знаний принято выделять определенные виды трудового поведения работников:
|
|
|
1. внедренческое инновационное поведение. Люди, выбравшие для себя внедренческое, инновационное поведение как основную стратегию поведения, отличаются большим творческим потенциалом. Это новаторы, которые генерируют новые идеи для улучшения положения организации на рынке. Часто новые идеи, приходящие им в голову, бывают совершенно необдуманны и нерациональны, однако инновационное мышление работников и их незатвердевший рассудок помогают организациям быстро приспосабливаться к изменениям внешней среды при введении и планировании нововведений;
2. приспособительное поведение. Такую стратегию поведения избирают для себя новые работники, которые только что попали в новую организацию, или работники, для которых были изменены условия труда, коллектив, трудовые функции. В этом случае человек временно не проявляет себя как такового, а занимает позицию оценивающего, приспосабливающегося к изменениям человека. Часто такое поведение затягивается, и работнику трудно проявить себя, сняв с себя маску приспособи-тельности;
3. предприимчивое поведение. Такой человек обладает незаурядным мышлением, готов к новому. Он постоянно стремится к успеху. Часто эти люди идут на риск ради достижения целей, ошибившись 1 раз, не боятся снова пробовать на себе все новое. Человек с предприимчивым трудовым поведением обладает отличными деловыми качествами, грамотен в общении, имеет много деловых партнеров. Многие люди этого профиля становятся предпринимателями. Они знают, как общаться и управлять людьми не из книг, а исходя из собственных чувств и ощущений;
|
|
|
4. поведение, направленное на достижение целей. Часто люди идут на все ради повышения по карьерной лестнице или получения долгожданной премии к заработной плате. В том случае, если такое поведение проявляется как целеустремленность, большая работоспособность, творческая и коммуникативная активность, это благоприятно влияет как на самого человека, так и на организацию. В другом случае, когда работник ради достижения своих целей злоупотребляет служебным положением, манипулирует коллегами по работе, а также мешает другим членам коллектива, снижая эффективность работы всей организации, такое поведение нежелательно и требует вмешательства руководителя.
Отношения работник- работодатель в структуре производственного поведения.
Отношения «работник–работодатель» представляют собой большую научную и практическую проблему. Эти отношения можно формально рассматривать как :
|
|
|
· симметричные (равноправные) в смысле взаимовыгодного согласования интересов двух сторон;
· как несимметричные, где преимущества при заключении контракта находятся на стороне работодателя;
· как несимметричные, где преимущества при заключении контракта находятся на стороне работника.
Оптимизация производственной функции во многом зависит от тесноты связи интересов хозяина (менеджера) и наемных работников, которые им привлекаются. В данном случае эта связь определяется устойчивостью контрактных отношений и обязательств, которые за ними стоят, а также тех выгод, которые получают стороны в результате выполнения этих обязательств.
Как правило, процесс оптимизации (максимизации) производственной функции рассматривается только под углом зрения того субъекта, кто в нем в наибольшей степени заинтересован, то есть хозяина предприятия.
Работники относятся к важнейшему ресурсу производственного процесса. И какие бы аргументы гуманитарного порядка не выдвигались с точки зрения пределов максимизации частной рабочей функции, работники априорно (в жестком эксплуатационном, патерналистском или партисипативном вариантах) должны рассматриваться именно как ресурс, связанный с максимизацией прибыли. Это связано с тем, что объективно предприятие (независимо от того, частное оно или государственное) принимает в расчет цены на входе и выходе производства и соответствующим образом строит свои планы.
|
|
|
На микроэкономическом уровне отношения работника и работодателя будут определяться режимами максимизации выгоды каждого из них.
Если даже допустить, что отношение экономического обмена между ними будет взаимовыгодным с объективной точки зрения, то есть не будет иных альтернатив выполнения контракта, то можно допустить субъективную асинхронию их интересов. Последняя является функцией множества обстоятельств. Короче говоря, устойчивость контрактных отношений всегда относительна, а это порождает потенциально или реально дисфункцию в отношениях обмена. Со стороны работника по отношению к работодателю она понимается как эксплуатация. Со стороны работодателя по отношению к работнику – как рестрикционизм, то есть использование ресурсов предприятия с целью максимизации своей личной выгоды.
Исторически сложился его асимметричный баланс в пользу работодателя. Однако существуют две объективные тенденции преодоления асимметрии в контрактных отношениях.
Первая лежит за пределами предприятия и проявляется в действии институтов и механизмов «распределительной справедливости», которые компенсируют максимизационный эгоизм работодателей. По мнению Дж. Ролза, эти институты дифференцируются на четыре «ветви» (группы).
· Выделительная ветвь
· Стабилизационная ветвь
· Трансфертная ветвь
· Распределительная ветвь
Вторая тенденция реализуется внутри предприятий (организаций) в направлении совершенствования структуры управления трудовыми отношениями.Эта тенденция складывается из двух составляющих: давления работников, отстаивающих свое право участия в гуманизации производственных процессов, и усилий работодателей (менеджеров), которые оптимизируют отношения с работниками, внедряя новые методы управления. При этом в процессах давления «снизу» наблюдаются две следующие закономерности:
1) побудительный мотив к организации производственных рабочих в рамках структуры коллективного управления трудовыми отношениями усиливается по мере роста специфичности (уникальности) человеческих активов;
2) уровень развития внутренней структуры управления напрямую зависит от степени специфичности человеческих активов.
В производственных организациях соединению «внешней» и «внутренней» тенденций регуляции контрактных отношений «работник-работодатель» способствует трехуровневая система управления. По мнению О. Уильямсона, она дифференцируется следующим образом:
· институциональная среда (макроэкономический фактор), которая определяет правила игры, и если изменения в системе прав собственности, контрактном законодательстве, нормах и обычаях вызывают соответствующие изменения в сравнительных издержках управления, то тогда должна произойти реструктуризация экономической организации;
· индивиды (микроэкономический фактор), которые оказывают влияние на поведение организации и управляющих, преследуя свои собственные, часто неинституциональные интересы;
· сектор управления организацией, обладающий своими собственными законами существования и функционирования и адаптирующий «внешние» и «внутренние» факторы.
Особые проблемы возникают, когда работник стремится реализовать инновационные модели трудового поведения, и тем более, когда он преследует свои, а не институциональные цели.
Эти противоречия преодолеваются двумя путями. Во-первых, субъект инновационного поведения может завоевать право собственных автономных действий внутри производственной организации, доказав их эффективность менеджерам и собственникам, а также договорившись с ними о величине вознаграждения. Во-вторых, он может изменить свой статус и стать самостоятельным предпринимателем. В последнем случае на него ложится полная ответственность и риск за воплощение инновационных идей.
Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 165; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!