Эффективность работы фирмы зависит от многих факторов, для ее анализа необходимо определить точку безубыточности.

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 5

Точка безубыточности— это минимальный уровень производства, при котором величина выручки от реализации произведенного продукта равна издержкам производства и реализации этого продукта. При таком объеме реализации прибыль равна нулю.

Точка безубыточности характеризуется следующими натуральными и стоимостными показателями.

1.Критический (пороговый) объем реализации (в натуральных измерителях).

2.Порог рентабельности (в рублях) — это такой объем реализованной продукции, при котором фирма уже не имеет убытков, но еще и не получает прибыли. Он определяется как произведение критического объема реализации на цену реализации.

Цель любой фирмы — получение прибыли, следовательно, фактический объем реализации должен превышать порог рентабельности.

3.Разность между фактической выручкой и порогом рентабельности, которая называется запасом финансовой прочности. Запас финансовой прочности показывает, насколько фирма может снизить выручку, не выходя из зоны прибыли.

В натуральных показателях такой резерв называется маржей безопасности, которая определяется как разность между фактическим и критическим объемами.

+ график

Формы и системы оплаты труда работников на предприятии

Оплата труда — это установленное работнику вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей. Дифференциация ее размеров зависит от сложности, содержания и результатов труда работника. Формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат отдельным категориям работников устанавливаются фирмой самостоятельно и закрепляются в коллективных договорах, заключаемых между администрацией и трудовым коллективом, или в иных нормативных актах.

По способу формирования основной заработной платы различают тарифныеи бестарифныесистемы оплаты труда.

Тарифная система включает:

– тарифную ставку;

– тарифную сетку;

– тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в час или за день. Тарифная сетка показывает соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями). С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы рабочих в соответствии с тарифной сеткой. Тарифная система оплаты труда позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда.

Формы и системы заработной платы — это способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работника. Измерителями затрат труда служат количество изготовленной продукции и рабочее время. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих: сдельная и повременная, каждая из которых может быть представлена отдельными системами оплаты труда. Так, при сдельной оплате труда различают следующие системы:

– прямую сдельную;

– сдельно-премиальную;

– сдельно-прогрессивную;

– косвенно-сдельную.

Кроме этого, к этой же форме оплаты труда относят аккордную и аккордно-премиальную.

Сдельная оплата труда — это оплата за количество произведенной продукции. Главное условие применения этой оплаты — наличие количественных показателей, непосредственно зависящих от деятельности конкретного работника. Основа сдельной оплаты труда — сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, применяется на тех производствах, где увеличение выпуска зависит главным образом от рабочего.

При сдельно-премиальнойоплате труда сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за достижение определенных производственных показателей.

Сдельно-прогрессивная, оплата труда обеспечивает оплату по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а сверх нормы — по прогрессивно-возрастающим сдельным расценкам.

Косвенно-сдельнаяоплата труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (крановщики, наладчики и др.). Их заработная плата определяется по показателям работы обслуживаемых ими основных рабочих.

Аккордная система применяется при выполнении аварийных или других работ, выполняемых в сжатые сроки; общая сумма заработка определяется до начала работы по действующим нормам и расценкам. Если за досрочное или качественное выполнение выплачивается премия, то система называется аккордно-премиальной.

В современных условиях наибольшее распространение получила повременная оплата труда, это обусловлено рядом причин. Во-первых, сдельную оплату труда нецелесообразно применять на тех производствах, где особое значение придается качественным параметрам, которые могут быть ухудшены при стремлении работника увеличить объем продукции. Во-вторых, невозможно применение сдельной оплаты при конвейерной организации производства с заданным ритмом (когда рабочий не может оказывать влияния на увеличение выпуска продукции) и на автоматизированных участках, где рабочий выполняет функции наладчика и наблюдателя, а доля автоматизированных производств в связи с внедрением фирмами достижений НТП постоянно растет.

При повременной заработной платеоплата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная оплата труда подразделяется на 2 вида:

– простую повременную;

– повременно-премиальную.

При простой повременнойоплачивается отработанное время с учетом уровня квалификации. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочий — тарифную ставку, которая может быть часовой, дневной, месячной. При повременно-премиальнойсистеме рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Кроме этих двух видов, при повременной оплате труда может устанавливаться окладная система оплаты труда. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Заработок по этой системе определяется исходя из установленных по штатному расписанию окладов и фактически отработанного времени. При этом могут предусматриваться элементы премирования из прибыли.

В настоящее время широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда, когда заработок работника ставят в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. Здесь не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение этой системы целесообразно в тех случаях, когда есть реальная, возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива, используя коэффициент трудового участия (КТУ).

Контрактная система оплаты труда, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу, также может относиться к бестарифной. Контракты оформляются в письменной форме, что повышает гарантии сторон и позволяет отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора. Они могут заключаться с руководителями, специалистами, а также рабочими. Срочный характер контракта (на определенный срок) стимулирует повышение производительности труда и качество работы, так как работник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношений с фирмой. Таким образом, реализуется главная цель введения контрактной системы — нацелить работников на достижение высоких конечных результатов труда и повышение их ответственности.

Таким образом, в рыночной экономике принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не усилия, а результаты, главным образом те, которые выражаются в прибыли. Поэтому нет строгой регламентации в оплате труда, каждая фирма применяет те виды оплаты труда, которые соответствуют ее целям.

Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 62; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 1 2 3 45

Мы поможем в написании ваших работ!