Разработка психограммы. Определение критериев отбора.
В основе профотбора лежат требования, содержащиеся в психограмме. Психограмма является составной частью профессиограммы и содержит в себе перечень требований, предъявляемых к психике человека. Каждая конкретная профессия предопределяет количественное и качественное выражение отдельных сторон психики, их взаимосвязь и взаимодействие в процессе выполнения отдельных операций, работы в целом, что обусловливает необходимость определенных способностей.
В психограмме стараются отразить это своеобразие и подчеркнуть, какие требования к психике личности предъявляются конкретной профессией. Она строится на основе анализа важнейших элементов изучаемой профессии, в ходе которого выявляются психические качества, имеющие решающее значение: необходимые и желательные; несовместимые с данной деятельностью; комплексные, определяющие успех профессиональной деятельности.
Содержание и объем психограммы зависят от цели, с которой производится изучение профессии. Спецификой составления психограммы в целях профотбора является ориентация на изучение относительно устойчивых, стабильных свойств, дифференцирующих людей по эффективности труда на конкретном рабочем месте.
Психологи также считают, что психограмма, составленная в целях профотбора, должна включать требования к специалисту: во-первых, те, которые определяют необходимые и компенсируемые свойства и должны предъявляться к среднему (любому) работнику данной профессии; во-вторых, только желательные, определяющие возможность достижения высокого уровня профессионального мастерства.
|
|
|
На этом основании считается необходимым исходить из нужной степени выраженности требуемых качеств, а не выраженности их у среднего или классного специалиста, т. е. нельзя занижать или завышать психограмму.
Для разработки психограмм чаще всего используется метод эталонных групп, предполагающий следующие этапы разработки психограмм:
а) анализ деятельности специалистов, чтобы определить эффективную и малоэффективную деятельность;
б) разработка (подбор) батареи тестов (аппаратурных методик), чтобы измерить характеристики, приводимые к эффективной деятельности;
в) использование тестов на экспериментальной группе специалистов высокой квалификации;
г) сбор информации, касающейся результатов всех членов экспериментальной группы;
д) анализ отношений между результатами тестов и эффективностью деятельности с целью создания психограммы и наиболее эффективной батареи психодиагностики.
Выбор профдиагностического инструментария.
Диагностические методы при профотборе должны отвечать определенным требованиям: валидности, надежности, дифференцированности. При их выборе, разработке и использовании в процессе профотбора необходимо руководствоваться следующими принципами: научной обоснованностью, объективностью, практичностью.
|
|
|
Исследования показывают, что валидную и надежную методику можно разработать с помощью следующих процедур:
- операционного определения измеряемого параметра;
- содержательного наполнения параметра набором соответствующих вопросов (заданий) с привлечением экспертов;
- соответствующего выбора испытуемых;
- экспериментальной оценки содержательной валидности вопросов (заданий) шкалы с выбраковкой неудачно сформулированных, двусмысленных;
- пилотажного обследования небольшой выборки и оценки разброса показателей;
- основного экспериментального обследования для получения психометрических характеристик шкалы;
- выбраковки «неработающих» вопросов (заданий) по данным статистического анализа;
- выявление внутренней согласованности (однородности), отдельных параметров и всей шкалы;
- определения устойчивости (надежности) каждого вопроса (задания), параметра и итогового показателя шкалы (при повторных тестированиях);
|
|
|
- определения внешней валидности методик (путем оценки эффективности деятельности, выраженности качеств полярных групп или корреляционной связи с внешним критерием);
- стандартизации шкалы на нормальной выборке. Данная процедура может быть взята за алгоритм, с помощью которого следует разрабатывать и апробировать методики на предмет их адекватности и прогностичности конкретным условиям и задачам, связанным со спецификой организации или учебного заведения, а также с учетом особенностей испытуемых.
Определение прогностической ценности методик психологического профотбора связано с внешними критериями. При их выборе рекомендуется исходить из того, что критерии должны отражать те признаки, которые являются факторами, определяющими успешность трудовой или учебной деятельности.
Отобранные и специально разработанные методики после апробации следует рассматривать как основные для оценки профессиональной пригодности. Однако особенности, связанные с возрастными изменениями и ситуацией обследования, требуют более глубокого ознакомления с предшествующим периодом жизни кандидата, учета условий его жизни, состояния, проявления ведущих черт характера. Для решения этих задач рекомендуется использовать методы: беседу и наблюдение.
|
|
|
Исследование претендентов.
Остановимся на таких методах (этапах) исследования, как изучение документов, диагностическая беседа, тестирование.
Изучение документов.
Проводится анализ всех имеющихся документов кандидата - документов об образовании, медицинских документов, профессионального резюме, характеристик, автобиографии и пр.
Прежде всего, принимается во внимание соответствие кандидата формальным требованиям (например, по возрасту, полу, уровню образования и пр.), наличие необходимого уровня и профиля образования для профобучения по специальности, отсутствие медицинских противопоказаний к деятельности.
При несоответствии кандидата какому-либо из жестких формальных требований, определяемых в законодательном порядке (например, медицинские противопоказания, наличие определенного образования и т.п.), и при невозможности обеспечения этого соответствия выносится заключение о несоответствии кандидата и последующая работа с ним не проводится.
По данным анализа документов составляется общее представление об индивидуальных особенностях кандидата, его интересах и склонностях. Эти данные уточняются в ходе дальнейших исследований.
Диагностическая беседа
Беседа позволяет составить общее представление об особенностях характера, мотивации, эмоционально-волевых качествах и других индивидуальных особенностях кандидата, а также уточнить данные тестирования, снять возникшие вопросы.
Конкретный план беседы строится в соответствии с той информацией, которую необходимо получить о ПВК.
Выясняются интересы, их устойчивость; характер взаимоотношений в семье, с друзьями и, особенно, причины неблагоприятных взаимоотношений; наличие и причины конфликтов на прежнем рабочем месте, способы разрешения конфликтных ситуаций; протекание процесса адаптации на рабочем месте, взаимоотношения в коллективе; сфера общения и коммуникативные качества (быстрота установления контактов, их характер), место в коллективе, лидерские качества и др.
Важное значение для вынесения заключения о профессиональной пригодности имеют следующие сведения:
- перенесенные заболевания в прошлом (возникала ли необходимость оставаться из-за болезни на второй год, брать академический отпуск, отказываться от намеченных планов);
- профессиональный путь и трудовая деятельность, удовлетворенность ими (как была выбрана профессия, чем привлекла; повышение квалификации, хобби);
- отношения с непосредственным окружением (конфликты, их причины, эмоциональная изоляция);
- наиболее тяжелые события прошлой жизни (оценка адекватности вызванной ими реакции, какие события сам человек называет наиболее тяжелыми для себя);
- вредные привычки.
Желательно выяснить возможные индивидуально значимые стрессовые ситуации:
- необходимость установления и поддержания многочисленных и разнообразных личностных контактов;
- деятельность в монотонных условиях, долгое ожидание;
- необходимость принятия ответственных решений в короткие сроки;
- высокая темповая напряженность деятельности;
- деятельность в условиях дефицита времени и информации;
- необходимость выполнения параллельной деятельности, совмещение нескольких видов деятельности, распределения внимания между несколькими объектами;
·
высокая ответственность за принимаемые решения.
Одновременно с беседой проводится наблюдение за кандидатом. Цель наблюдения как метода - выявить ПВК путем изучения поведения человека, всех его внешних проявлений:
1. речевые акты - их содержание, последовательность, частота, продолжительность, интенсивность, особенности лексики, заикание (как правило, связано с перенесенными острыми психическими травмами). Темповые особенности речи - важнейшие признаки темперамента (подвижный тип - быстрая, стремительная речь, без пауз, инертный - замедленная, с длительными паузами). Лица с низким уровнем интеллекта - замедленная, примитивная речь с длительными паузами, отражающими трудности в формулировании элементарных фраз. Состояние депрессии - медленная, тихая, еле слышная речь;
2. выразительные движения - мимика, пантомимические движения (поза, осанка), их скорость, интенсивность;
3. общая двигательная активность (депрессия - замедленные, вялые движения).
Тестирование
Тестирование проводится с помощью диагностической батареи. По данным тестирования получают информацию об уровне развития профессионально-важных качеств.
Процедура тестирования включает в себя вводное инструктирование - объяснить кандидату цели тестирования, создать мотивацию для выполнения работы, сообщить об ожидаемых результатах и их использовании, гарантировать тайну индивидуальных ответов. Уточнить, как клиент понял инструкцию. Сообщить о времени выполнения заданий, правилах исправления ошибок, способе уточнения непонятного. Ответить на вопросы.
- Заполнить требуемые данные о клиенте (ФИО, возраст, пол).
- Зафиксировать время начала тестирования.
- Собрать бланки (при бланковом обследовании), зарегистрировать их, ответить на вопросы.
- Обработать результаты и сравнить их с нормативными данными.
- Провести интерпретацию результатов и вынести заключение о профессиональной пригодности (рекомендуется, рекомендуется условно, не рекомендуется).
Во время тестирования необходимо следить за точным соблюдением инструкций и контролировать правильность выполнения заданий.
В процессе тестирования дополнительные сведения, характеризующие память, внимание, дисциплинированность, эмоциональную лабильность, работоспособность и другие качества, можно получить путем наблюдения за поведением кандидата.
О недостаточной сообразительности, понятливости, оперативной памяти, внимании, работоспособности, замедленной реакции свидетельствуют следующие проявления: просьба повторить инструкцию, еще и еще раз объяснить отдельные моменты выполнения задания при предъявлении каждой новой задачи; после объяснения задания какие-нибудь, часто не по существу, вопросы: выражение недоумения на лице, пожимание плечами, выражение растерянности; при групповом обследовании обращение за объяснениями к соседу (во время объяснения задания профконсультантами, при выполнении задания); записывание инструкции: медленное включение в работу после команды к ее выполнению, оглядывание, наблюдение за соседом; после команды "конец работы" постоянно продолжает выполнять задания; замедленные реакции на все организационные указания консультанта и др. Указанные проявления фиксируются в специальном протоколе (какие признаки, как часто: количество замечаний и реакция на них).
Следует также отмечать людей, проявивших при тестировании высокую степень сообразительности, дисциплинированности и другие ценные для будущей профессии качества.
О степени эмоциональной лабильности, реактивности и возбудимости можно судить по внешним эмоционально-волевым проявлениям, оценивать которые можно по специально разработанной шкале. Сумма баллов и заключение по данным наблюдения за эмоционально-волевой сферой кандидата учитывается наряду с данными других методов.
Вынесение итогового заключения о профессиональной пригодности.
Важным моментом является выбор адекватного способа обобщения полученных психофизиологических данных в целях вынесения индивидуальных итоговых заключений о пригодности. Б.В. Овчинниковым и Е.Б. Науменко (4) предлагается четыре принципа комплексирования оценок, которые успешно могут использоваться при профессиональном психологическом отборе.
Первый принцип — монофакторный. В основу оценки берется итоговая оценка по одному из изученных компонентов. Другие компоненты учитываются лишь в плане коррекции уже вынесенной оценки в сторону ее снижения или завышения. Данный принцип предположительно может быть использован для деятельности, предъявляющей повышенные требования преимущественно к одной из сфер психофизиологической структуры личности.
Второй принцип — критериальный. В его основе лежит учет любой минимальной оценки из изучаемых критериев, обеспечивающих должный уровень профессиональной успешности кандидата. Предполагается, что данный принцип может использоваться при отборе для деятельности, предъявляющей менее жесткие, но равнозначные требования ко всем сферам организма человека. Поэтому любая из оценок может иметь решающее значение при выведении итогового заключения.
Третий принцип—компенсаторный. Он базируется на суммарной оценке всех критериев профпригодности с выведением интегральной оценки. С наибольшей целесообразностью данный принцип может быть применен при прогнозировании успешности для деятельности в особых условиях, связанных с отрицательным влиянием комплекса неблагоприятных факторов на целостный организм человека. Однако по каждому критерию устанавливается минимальный «порог».
Четвертый принцип—полифакторный. Он характеризуется учетом величины вклада (участия) отдельных элементов психограммы в трудовых операциях конкретного специалиста. Данный принцип следует считать наиболее перспективным при прогнозировании профессиональной пригодности на длительный период (идея пролонгированного отбора). Но на современном этапе становления профотбора из-за отсутствия унифицированных методов обследования и математической обработки результатов подсчет интегрального балла является довольно трудоемким.
Консультирование по результатам обследования
В соответствии с этическими нормами деятельности профконсультант должен провести консультирование клиента по результатам обследования.
В ходе консультирования клиенту сообщаются в доступной для него форме основные результаты обследования и заключение о профессиональной пригодности. Следует предусмотреть возможность предоставления клиенту (по его желанию) психологической характеристики по результатам диагностики.
Если было получено отрицательное заключение о профессиональной пригодности, следует предусмотреть варианты положительного решения профессиональной проблемы клиента.
6.3 Цели и задачи профконсультации. Типы и виды профконсультаций
Понятийный аппарат теории профконсультации до сих пор находится в стадии становления. Это проявляется прежде всего в отсутствии общепринятых определений, понятий, терминов, подходов к определению сущности и задач профконсультации. В целом можно выделить два основных подхода к профконсультации и, соответственно, разные формулировки относительно определения профконсультации и ее целей:
Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 1822; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!