Основные профориентационные методики

В целях профконсультирования и профотбора могут использоваться самые разнообразные психодиагностические методики, направленные на изучение различных индивидуально-психологических особенностей человека (познавательных процессов, темперамента, характера, эмоционально-волевой и мотивационной сферы), прогностическая ценность которых подтверждена специальными исследованиями.

Приводим описания наиболее распространенных в практике профориентации методик.

ДДО (Дифференциально-диагностичекий опросник)

Автор - Е.А. Климов.

Методика ДДО предназначена для изучения интересов и склонностей человека.

В основе методики лежит предложенная Е.А. Климовым типология профессий по предмету труда, на который они направлены: «природа», «техника», «человек», «знаковая система», «художественный образ». По каждому типу профессий приводится список профессий.

Концептуальная основа:

1. Основные факторы выбора профессии – профессиональные интересы и склонности к предметному содержанию профессии.

2. Обоснованный выбор профессии осуществляется в соответствии с устойчивыми интересами и склонностями.

3. Индикатором и интегратором профессиональных интересов и склонностей является эмоциональная сфера.

Содержит 20 вопросов, отражающих эмоциональные предпочтения относительно разных видов деятельности. Каждый вопрос содержит два альтернативных варианта («а» и «б»), из которых оптант должен сделать выбор и отметить его в листе ответов в виде «+».

Обработка результатов осуществляется путем подсчета количества баллов в каждом столбце по каждому типу профессии.

Методика рассчитана, прежде всего, на школьников средних и старших классов, однако может использоваться и для взрослых. Опрос занимает 10 мин.

Достоинства:

- простота в проведении и обработке результатов;

- возможность получить характеристику подходящих профессий;

- наличие списка профессий по каждому типу;

- «компактность» (всего 5 типов) и понятность классификации.

Недостатки:

- незащищенность от фальсификации;

- трудность отнесения части профессий к тому или иному типу из-за недостаточной представленности всех предметов труда.

Используется в основном в целях профконсультации.

ОПГ (Опросник профессиональной готовности)

Опросник раработан Л.Н. Кабардовой, является продолжением ДДО и предназначен для диагностики интересов и склонностей человека.

Автор методики руководствуется подходом к профессиональной направленности как субъективному состоянию человека, отражающему его способности и желания.

В основу создания ОПГ были положены следующие принципы:

 

• 
  виды деятельности, занятия, ситуации, представленные в опроснике, должны быть близки и поняты клиенту, то есть обязательно иметь отражение в его прошлом опыте. Оценивая свои возможности, свое отношение и профессиональные желания, клиент лишь фиксирует свойственный ему способ поведения, свои осознанные и не раз оцененные (им самим или его окружением) успехи и неудачи в реализации определенной деятельности, свое эмоциональное переживание, которым сопровождалось выполнение этой деятельности;
• 
  все описанные в опроснике виды деятельности, занятия и ситуации по требованиям, которые они предъявляют человеку, по условиям, средствам или предмету труда являются наиболее характерными для профессий пяти типов, выделенных Е.А. Климовым по предмету труда.

Опросник предполагает оценку клиентом собственных возможностей, эмоционального отношения и своего желания (или нежелания) заниматься определенными видами профессиональной деятельности.

С помощью ОПГ можно получить информацию об успешной реализации и эмоциональном подкреплении профессионально ориентированных умений и навыков, что позволяет судить не только о желании, но и о готовности клиента заниматься определенным видом деятельности.

Оптанту предлагается опросник, состоящий из 50 вопросов. Каждый из вопросов оценивается по трем шкалам:

А. Умение.

Б. Отношение.

В. Профессиональные пожелания.

При ответе в листе ответов клиент оценивает в баллах (от 0 до 2) каждый вопрос по каждой из трех шкал и проставляет их в соответствующую клетку.

Обработка результатов осуществляется путем подсчета количества баллов в каждом столбце по каждому типу профессии. При этом по каждому типу профессии оцениваются следующие показатели:

А. Уровень профессиональных навыков (умений).

Б. Эмоциональная направленность (отношение).

В. Желание выполнять определенную профессиональную деятельность.

Определение наиболее предпочитаемого клиентом типа профессии (одного или нескольких) профконсультант делает на основе сопоставления сумм баллов, набранных по различным типам профессий. Обязательно анализируются вопросы, на которые клиент дал наибольшую оценку в баллах (2-2-2), а также вопросы, в которых две наивысшие оценки сочетаются со средней (2-2-1, 1-2-2).

Это необходимо для того, чтобы:

• 
  конкретизировать профессиональный выбор (в виде нескольких специальностей);
• 
  «выйти» за пределы одного типа и выбрать профессии, занимающие промежуточное положение между различными типами (например, учитель математики – Ч-Ч и Ч-З).

Методика также, как и ДДО рассчитана, прежде всего, на школьников средних и старших классов, однако может использоваться и для взрослых. Опрос вместе с обработкой результатов занимает 20-30 мин.

Достоинства:

- более полная информация о профессиональных интересах и склонностях, чем в ДДО;

- возможность оценить степень готовности к выбору относительно каждого типа профессий;

- возможность дифференцировать положительное отношение к группе профессий от желания и готовности работать в этой сфере;

- возможность получить характеристику подходящих профессий;

- наличие списка профессий по каждому типу;

- «компактность» (всего 5 типов) и понятность классификации.

Недостатки:

- незащищенность от фальсификации;

- трудность отнесения части профессий к тому или иному типу из-за недостаточной представленности всех предметов труда (например, профессия повар).

Используется в основном в целях профконсультации.

Карта интересов (78)

Модифицированный вариант методики А.Е. Голомштока.

Используется для диагностики профессиональных интересов по признаку отраслевой принадлежности профессий (в методике представлены 13 отраслей: математика, физика, химия, электротехника, техника, биология, литература, политика, педагогика, медицина, сфера обслуживания и торговля, культура, военное дело.). Может быть использована либо как самостоятельный метод для уточнения профессиональной направленности клиента, либо в дополнение к вопросникам ДДО и ОПГ.

Методика представляет собой 78 вопросов-высказываний, при оценке которых в соответствии со своими интересами клиент должен проставить знак («- -», «-» , «0», «+», «+ +») в лист ответов. При этом вариантам ответа приписываются следующие баллы:

«+ +» - 2 балла;

«+» - 1 балл;

«0» - 0 баллов;

«-» - (-1) балл;

«- -» - (-2) балла.

По каждому виду деятельности задается по 6 вопросов. Первые два вопроса позволяют выяснить, есть ли желание познакомиться с той или иной областью знаний, видов деятельности. Вторые два вопроса выявляют стремление к более углубленному познанию предпочитаемых областей знания, видов деятельности. Последние два вопроса – отношение человека к практическим действиям.

Полученные по столбцам значения сравниваются. Если есть столбцы с разным количеством баллов, наиболее выраженными считаются профессиональные интересы в том столбце, где содержится наибольшее количество знаков «+».

При оценке интересов следует обязательно учитывать столбцы с наибольшим количеством знаков «-» , как сферы деятельности, отвергаемые клиентом.

Рассчитана, в основном, на школьников средних и старших классов, однако может использоваться и для взрослых. Опрос занимает вместе с обработкой 20-30 мин.

Достоинства:

- простота в проведении и обработке результатов;

- наличие списка профессий по каждому типу;

- возможность конкретизировать профессиональные интересы по отраслевой принадлежности;

 

Недостатки:

- незащищенность от фальсификации;

- трудность отнесения части профессий к той или иной отрасли (в основном это касается «сквозных» профессий, например, секретарь-референт);

- недостаточное количество представленных отраслей.

Используется в основном в целях профконсультации.
Карта интересов (174)

В отличие от предыдущей методики, содержит 174 вопроса и выявляет профессиональную направленность относительно профессий 29 отраслей. В данной методике более подробно представлены технические отрасли и сфера услуг, что делает ее предпочтительнее предыдущего варианта карты интересов. Процедура опроса и обработки аналогичны, но занимают большее количество времени – 40-50 мин.

Опросник профессиональных предпочтений

Автор: Дж. Холланд.

Используется для диагностики профессиональных интересов и склонностей. С помощью методики выявляется тип личности и предпочтения относительно 6 типов профессиональной среды (реалистичный, исследовательский, социальный, конвенциональный, предпринимательский, артистичный). По каждому типу автором дается краткая характеристика ценностей, мотивов, личностных особенностей, приводится достаточно обширный список профессий. Кроме того, по результатам теста можно определить «профиль» личности, состоящий из обозначения 3 наиболее выраженных типов, по каждому профилю автором так же приводится список профессий. Данное обстоятельство делает методику особенно привлекательной для практикующих специалистов.

Методика содержит 14 пар профессий, респонденту предлагается выбрать в каждой паре наиболее привлекательную для него профессию. Рассчитана на школьников средних, старших классов, взрослых. Опрос и обработка результатов занимает 10-20 мин.

 

Достоинства:

- простота в проведении и обработке результатов;

- возможность получить не только характеристику подходящих профессий, но и личностную характеристику;

- наличие списка профессий по каждому типу;

- «компактность» (всего 6 типов) и понятность классификации.

Недостатки:

- методика не была должным образом адаптирована, некоторые профессии переведены с английского недостаточно корректно (например, командир дружины), поэтому есть сомнения в ее валидности и надежности;

- незащищенность от фальсификации;

- наличие устаревших профессий, произвольная замена которых на более современные может повлиять на валидность и надежность теста.

Используется в основном в целях профконсультации.
Методика изучения ценностных ориентации (МИЦ)

Автор – М.И. Рокич

Используется для изучения представлений о системе значимых жизненных ценностей. М. Рокич разделяет 2 класса ценностей – терминальные (ценности-цели) и инструментальные (ценности-средства). Стимульным материалом служат два списка по 18 ценностей - терминальных и инструментальных с краткой расшифровкой содержания каждой.

Методика известна в нескольких формах. Наиболее разработанные формы Д и Е различаются тем, что в варианте Е списки ценностных категорий отпечатаны на листах бумаги в алфавитном порядке и испытуемым предлагается проставить против каждого обозначения соответствующее ранговое число от 1 до 18. Форма Д дает более надежные результаты, чем форма Е. При работе с карточками важно, чтобы их размеры позволяли испытуемому без труда охватывать взглядом все карточки одновременно. При этом внешний вид карточек может влиять на выбор ценностей.

Рассчитана, прежде всего, на учеников старших классов и взрослых. Опрос занимает 15-20 мин.

Достоинства:

• 
  компактность;
• 
  быстрота в проведении и обработке результатов;
• 
  универсальность;
• 
  гибкость (возможность варьировать стимульный вариант, инструкции).

Недостатки:

• 
  возможность фальсификации ответов;
• 
  фиксированный характер списков, ценностей, что ограничивает диапазон возможных ответов.

Необходимо также отметить такой недостаток как, неоднозначность критериев ранжирования (один ориентируется на сущности ценностей, другие - на абсолютную значимость, одни опираются на индивидуальную значимость, другие учитывают значимость для общества и человечества в целом). Чтобы преодолеть в какой-то степени эту неоднозначность, некоторые авторы предлагают использовать добавочное ранжирование по таким критериям, как актуальность, доступность, степень, степень реализованности.

Используется в основном в целях профконсультации как изучение ценностных оснований для профессионального выбора. Может быть использована для изучения ориентаций молодежи (в рамках мониторинга профессионального самоопределения школы, города).

Эмоциональная направленность личности (ЭНЛ).

Автор: Б.И. Додонов.

Направлена на выявление ведущих эмоциональных потребностей. Согласно теории Додонова существует 10 типов эмоциональных потребностей, формирующих мотивационное ядро личности и, таким образом, влияющие на профессиональный выбор:

1. Альтруистическая направленность.

2. Коммуникативная.

3. Глорическая.

4. Праксическая.

5. Пугническая.

6. Романтическая.

7. Гностическая.

8. Эстетическая.

9. Гедонистическая.

10. Акквизитивная.

Содержит 60 вопросов, дающих описание определенных эмоциональных переживаний. Необходимо оценить, как часто человек испытывает описанное переживание. Если часто в бланке проставляется знак “+”, если редко или никогда “-”, если затруднения с ответом - ставится знак “?”. При обработке ответов учитывается только ответы “+” - 2 балла и ответы “?” - 1 балл. Опрос вместе с обработкой занимает 15-20 минут.

Примеры описания переживаний:

- Чувство преданности.

- Любование результатами своего труда.

- Упоение опасностью, риском.

- Чувство уязвленного самолюбия и желания взять реванш.

Достоинства:

- простота и быстрота процедуры опроса и обработки;

- отсутствие аналогов в других тестах (гедонистическая, акквизитивная, пугническая эмоции);

- универсальность.

 

Недостатки:

- непривычная терминология;

- отсутствие сведений о стандартизации методики;

- отсутствие готового списка профессий.

Используется в основном в целях профконсультации.

ТЕМА 6. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР И ПРОФКОНСУЛЬТИРОВАНИЕ
6.1 Сущность и виды профотбора. Профессиональная пригодность

Профессиональный отбор проводится с целью определения профессиональной пригодности кандидатов к дея­тельности на вакантных должностях, к обучению по конкретным специальностям.

Профотбор психологи рассматривают как процедуру опре­деления соответствия человека данной профессии, пригодности человека к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональ­ных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях. Иными словами, профотбор — есть определение профпригодности к конкретному виду труда.

Особенно насущной проблема профессионального отбора стала уже в конце XIX и начале XX столетия. В результате ускорения технического прогресса усложнилась техника общественного производства. Начали применять дорогостоящее техническое оборудование, выход из строя которого по причине ошибочных действий работников приводил к большим материальным потерям. Кроме того, технологический процесс целого цеха и даже предприятия все больше зависел от обеспечения нормальной работы отдельных агрегатов и поточных линий. Поэтому материальные потери усугублялись дополнительными потерями, возникающими вследствие значительных простоев соседних участков, связанных единой цепочкой с вышедшими из строя оборудованием. Это заставило предпринимателей учитывать последствия ошибочных действий в рабочих с точки зрения возможности их травмирования. Все это послужило фактором, способствующим отбору работников по индивидуальным качествам.

Кроме того, возникли новые сферы трудовой деятельности человека, характеризующиеся повышенной опасностью как для лиц, непосредственно занятых в них, так и для лиц, обслуживаемых ими или соприкасающихся с ними. Это относится к железнодорожному, автомобильному и другим видам транспорта, а также к авиации. Первые попытки внедрения профессионального отбора работников, основанные на применении научных методов, относятся к перечисленным сферам деятельности человека.

В целом следует отметить, что появление высоких скоростей производственных процессов и транспортных средств, обусловленных развитием техники, послужило основным фактором развития профессионального отбора работников в различных сферах производственной деятельности. До тех пор, пока темп не играл значительной роли в производительности труда, подбор и расстановка людей на рабочих местах осуществлялись в процессе деятельности, исходя из опыта и квалификации работника. По мере того, как темп трудовой деятельности приобретал все большее значение, к психофизиологическим качествам человека стали предъявлять более жесткие требования. При этом оказалось, что индивидуальные психологические различия между людьми в этом отношении могут бытьзначительными, что в отдельных случаях может способствовать выявлению контингента работников, которые, несмотря на хорошее здоровье и активное стремление овладеть данной трудовой деятельностью, не могут достигнуть минимума профессионального мастерства.

В начале ХХ века один из основателей метода профессионального отбора Г. Мюнстенберг доказывал необходимость его внедрения в промышленности и на транспорте. Он писал: «Всем стало ясно. Что никакая расточительность ценных благ не носит столь пагубного характера, как расточительность, объясняющаяся тем, что живые рабочие силы народа распределяются в полной зависимости от случая к случаю и что совершенно не обращается внимание на необходимое соответствие между трудом и работником (22)».

Разнообразие профессий и специальностей, с одной стороны, и различие способностей, темпераментов, характеров людей, с другой стороны, таковы объективные предпосылки возникновения практической и научной разработки проблем соответствия психофизиологических характеристик человека требованиям профессий. Доказанная на практике возможность повышения за счет этого производительности труда явилась основным экономическим стимулом создания и развития служб профессионального психофизиологического отбора.

Значение мероприятий профотбора состоит:

1. для претендента - в более быстром, с наименьшими психологическими затратами, освоении новой профессии, в уве­личении шансов трудоустроиться и закрепиться на новом рабочем месте, более быстрой адаптации к новой профессиональной среде и более высокой профессиональной эффективности;

2. для учебного заведения - в повышении качества обучения за счет опоры на индивидуально-психологические особенности человека и его индивидуальный опыт, повышении шансов трудоустройства обучаемого;

3. для работодателя - в найме специалиста, отвечающего не толь­ко требованиям профессиональной деятельности, но и требова­ниям конкретного рабочего места.

Профотбор подразделяют на два вида - конста­тирующий и организующий.

Констатирующий профотбор предполагает решение вопроса о пригодности к профес­сии того или иного лица в форме «годен» и «не годен». В случае отрицательного ответа человек предпринимает новую попытку ре­шения вопросов трудоустройства. Организующий профотбор имеет целью выявить и оценить индивидуальные особеннос­ти человека, являющиеся показаниями не к одной, а к несколь­ким профессиям, что в большей мере отвечает нуждам и зада­чам профессиональных учебных заведений, предприятий по свое­временному заполнению вакантных мест.

Традиционно выделяют несколько видов профотбора:

Медицинский отбор направлен на выявление лиц, которые по состоянию здоровья и уровню физического развития могут успешно овладеть профессией.

Цель психологического отбора – изучение и оценка морально-нравственных качеств личности, мотивов выбора профессии, интересов, потребностей, способностей и т.д.

 

Образовательный отбор направлен на выявление уровня знаний и навыков, а также профессионально-важных качеств для обучения по избранной профессии.
Профессиональная пригодность

Профессиональная пригодность — это совокупность психологических и психофизиологических особенностей чело­века, необходимых и достаточных для достижения им при наличии специальных знаний, умений, навыков общественно приемлемой эффективности труда. Формиро­вание пригодности к профессии обусловлено природными свой­ствами человека, его мотивацией к профессии и профессио­нальной подготовленностью. Профессиональную подготовлен­ность психологи определяют как совокупность специальных знаний, умений, навыков, обуславливающих способность чело­века выполнять определенную профессиональную деятельность с тем или иным качеством.

Е.А. Климов предложил для использования значительно более полное, синтетическое определение понятия «профессиональная пригодность», выделив в ней следующие структурные компоненты:

1. Гражданские качества — моральный облик че­ловека как члена коллектива, общества. Есть профессии, спе­циальности (например, связанные с руководством людьми, об­учением и воспитанием их, оказанием медицинской помощи, тор­говым обслуживанием, правоохраной и т. д.), в отношении ко­торых человек оказывается непригодным, если названная груп­па качеств не развита у него нужным образом.

2. Отношение к труду, профессии, положительные интересы и склонности к данной области деятельности.

3. Дееспособность (общая). Она образуется качествами, важ­ными в очень многих и разных видах деятельности: состоянием физического и психического здоровья, так называемыми общи­ми способностями, в основе которых лежат активность и саморе­гуляция человека как субъекта деятельности. Частным выраже­нием общих способностей являются, например, склонность к по­стоянной занятости, положительные качества ума, развитый са­моконтроль, инициативность, «творческость» — непредвзятый подход к решению возникающих на трудовом посту задач.

4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие стойкие личные качества человека, которые важны для данной работы, профессии или узкого их круга (например, «цепкая» память на эталоны вкусовых качеств для кулинара, товарове­да, контролера пищевых продуктов, устойчивость к действию монотонных раздражителей для машиниста локомотива, тонкий звуковысотный и тембровый слух для настройщика пианино и роялей, приемщика продукции на фабрике музыкальных инст­рументов и др.).

5. Навыки, выучка, знания, опыт. Эта составляющая про­фессиональной пригодности обычно с большей или меньшей полнотой бывает представлена в специальных документах — профессионально-квалификационных, характеристиках, состав­ляемых в разных ведомствах и ориентировочно задающих, «что должен знать» и «что должен уметь» тот или иной специалист.

Профпригодность — это гибкое, динамичное образование, которое складывается и шлифуется в ходе самой профессио­нальной деятельности. Проф­пригодность – понятие динамическое, это не просто соответствие некоторых свойств организма определенным требованиям профессии, а резуль­тат некоторого процесса, в ходе которого психологические качества человека, сталкиваясь с препятствиями, выдвигае­мыми профессией, претерпевают ряд изменений, так или иначе формирующих профессиональный тип.

Е.А. Климов выделяет четыре степени выражен­ности профессиональной пригодности:1) непригодность к профессии — временная или прак­тически непреодолимая, когда имеются отклонения в состоянии здоровья, несовместимые с точки зрения медицины с работой в данной области; 2) годность к профессии (или группе про­фессий) — в этом случае говорят: нет противопоказаний, но нет и показаний; 3) соответствие данной области деятельности - противопоказаний к профессии нет, присутствуют некоторые личностные качества и интересы, способности; 4) призвание - налицо явные признаки соответствия человека всем основ­ным требованиям профессии деятельности. В этом случае го­ворят: «В этой и именно в этой области деятельности ты будешь наиболее нужным людям».

Различают абсолютную профпригодность, когда человек должен соответствовать жестким требованиям профессии, и относительную профпригодность, что характерно для большинства профессий.

 

Абсолютная профессиональная пригодность характеризуется некоторыми природными особенностями, с трудом поддающимися формированию. В некоторых профессиях требования к профпригодности велики, если имеют место некоторые абсолютные противопо­казания к профессии. Например, абсолютно противопоказаны водительские профессии всех видов транспорта людям с по­вышенной сонливостью в монотонной обстановке. Противопо­казаны профессии, требующие самообладания, людям неурав­новешенным, забывчивым, для таких лиц не рекомендуются профессии учителя, пилота, хирурга и др. Абсолютные проти­вопоказания чаще присутствуют в тех профессиях, где могут возникнуть неожиданные ситуации, требующие срочных реше­ний, связанных с ответственностью за жизнь и безопасность людей, за большие материальные ценности. Для определения соответствия людей требованиям некоторых групп профессий используется профотбор.

Профессии с относительной профессиональной пригодностью не предъявляют к человеку абсолютных требований. Формирование профессиональной пригодности к ним во многом совпадает с выработкой индивидуального стиля трудовой деятельности. Процесс формирования пригодности в этом случае может быть значительно облегчен и ускорен путем оказания помощи работнику в нахождении своего пути решения профессиональных задач.

Индвидуальный стиль деятельности

В структуре индивидуального стиля Е.А. Климов выделяет два компонента:

- “ядро” стиля включает в себя качества человека, которые базируются на свойствах нервной системы и проявляются непроизвольно или без заметных усилий; в это ядро включаются две группы особенностей человека - одни природные особенности благоприятствуют успеху, другие препятствуют ему;

- “пристройка” к ядру включает в себя качества, которые вырабатываются человеком в результате сознательных или стихийных поисков; “в пристройку” также входят две группы особенностей - одни связаны с использованием положительных возможностей субъекта, другие направлены на преодоление негативных качеств и имеют компенсаторный характер.

Как складывается индивидуальный стиль профессиональной деятельности?

- учитывая (осознанно или не осознанно) свои позитивные природные качества, человек стремится приспособиться этими свойствами, качествами к условиям труда (адаптация);

- анализируя (осознанно или не осознанно) свои негативные природные качества, человек предпринимает усилия к тому, чтобы уравновесить их за счет способов своей деятельности (компенсация);

- принимая во внимание недостаточность адаптации и компенсации, человек пытается сформировать у себя наиболее адекватные и рациональные способы, для этого что-то изменяет в себе (коррекция).

Таким образом, механизмами становления индивидуального стиля является адаптация, компенсация, коррекция. Остановимся на них несколько подробнее.

Адаптацияпри установлении индивидуального стиля профессиональной деятельности состоит в том, что человек применяет в своей деятельности такую систему средств, такие формы взаимодействия с профессиональной средой, которые в наибольшей степени соответствуют его внутреннему складу, склонностям. Человек стремится создать условия деятельности, наиболее удобные, соответствующие своим индивидуальным особенностям. Таким образом, адаптация состоит в использовании человеком (осознанно или неосознанно) тех своих благоприятных природных качеств, которые способствуют успеху в деятельности. Иногда простое приспособление человеком деятельности к своим качествам и склонностям может и не приводить к успеху в деятельности, например, лица с преобладанием возбуждения выбирают торопливый стиль с преждевременным выполнением действий, что ведет к их несвоевременному осуществлению.

Компенсация заключается в выборе человеком таких условий труда, которые помогали бы ему избежать тех ситуаций, где могли бы проявиться их неблагоприятные качества. Водители автотранспорта со слабой нервной системой выбирают и создают условия работы с таким расчетом, чтобы предотвратить возникновение трудных ситуаций. В ходе адаптации и компенсации человек подбирает способы деятельности, соответствующие своим качествам и приводящие к результативности деятельности, при этом ему не обязательно перестраивать, ломать себя.

Но механизмы адаптации и компенсации не всегда приводят к необходимому результату деятельности. Кроме механизмов адаптации и компенсации авторы выделяют механизм коррекции, благодаря чему обеспечивается выполнение трудовых действий человека в оптимальных границах. Например, в некоторых случаях отсутствующие качества человека нельзя компенсировать, и благоприятные его признаки также не реализуются в трудовой деятельности человека. Работники с инертной нервной системой обнаруживают чрезмерную растянутость в выполнении действий и заданий, а “подвижные” рабочие проявляют торопливость, чрезмерный темп деятельности, ослабленный контроль и тщательность. В этих условиях складывается нерациональный индивидуальный стиль (или, как иногда его называют, псевдостиль), ибо результат деятельности выходит за пределы оптимальных границ, производительность и качество труда падают. Псевдостиль выступает как этап перед формированием рационального стиля. Человек вынужден осуществлять коррекцию, подтягивая или ограничивая трудовые действия до определенного уровня. Процессы адаптации, компенсации и коррекции индивидуального стиля тесно связаны. Так, отмечается, что ограниченные скоростные возможности у инертных лиц и затрудненность действий в ситуации напряжения у лиц со слабой нервной системой компенсируется выбором и созданием соответствующей ситуации, большей выраженностью подготовительного этапа работы и более строгим соблюдением требований. Как бы не усложнялись требования деятельности, человек находит способы достижения успеха, гибко используя свои ресурсы.

В адаптации, в компенсации и в коррекции наряду с природными качествами большое значение имеют и прижизненно сложившиеся свойства личности человека, его способности, его уровень притязаний и самооценка, мотивационный и эмоциональный статус. Учет природных особенностей не приведет к успеху деятельности без способности их достраивать, совершенствовать. Высокая мотивация позволяет компенсировать недостающие способности и доводить трудовую деятельность до оптимального результата. Часто оказывается очень важным сочетание природных и личностных факторов в их влиянии на деятельность, например, тип нервной системы и темперамент (тревожность, высокая возбудимость) в сочетании с эмоциями, мотивами могут существенно повлиять на результат деятельности.

Во всех описанных процессах (адаптация, компенсация, коррекция) поведение человека определяется логикой профессиональной деятельности (ибо он использует закрепленные в опыте профессии комбинации способов и приемов работы) и логикой своего психического развития (ибо он исходит из возможностей своей психики).

 

«Золотое правило» психологии труда.

Завершая рассмотрение проблемы профессиональной пригодности, считаем необходимым напомнить о методологический подходе Е.А. Климова к проблеме профессиональной пригодности. Его краткую формулировку он назвал «золотым правилом» психологии труда:

«…Желая повысить производительность, эффективность, каче­ство работы человека, мы не можем произвольно делать все, что хотим, с системой «человек — предмет труда — средство тру­да — среда», не считаясь с фактом взаимосоответствия челове­ка и трудового поста. А именно, если мы теми или иными ме­роприятиями создаем здесь нарушение традиционно сложивше­гося соответствия (вводя, например, новые требования к чело­веку, поручая ему новые функции, усложняя, изменяя, заменяя предмет, средства, предметные или социальные условия труда), необходимо компенсировать неизбежно создающееся рассогла­сование в каждом случае «контрмероприятиями», комплекс ко­торых нужно специально изыскивать, быть может, в приклад­ном исследовании. Частным выражением указанного правила является положение о том, что если распределение, перераспре­деление функций в эргатической системе и между такими си­стемами мы осуществляем произвольно, без учета обсуждаемо­го здесь феномена «соответствия — несоответствия», то это закономерно приводит к определенным, часто непредусмотрен­ным последствиям (ошибкам, авариям, «отсеву», «текучести» кадров, неблагоприятным функциональным состояниям работ­ников с последующими отклонениями в состоянии их здоровья, а вместе с этого рода явлениями также к непредвиденным из­менениям «облика» профессий — их слиянию, разделению, от­миранию старых и появлению новых)»(8).

Основаниями для «золотого правила» стали следующие, подтвержденные исследованиями Е.А. Климова и его учеников положения:

 

• 
  Нет профпригодности вообще, как признака, который человек носит с собой. Этот признак присущ не человеку, а сложной ситуации «человек — профессия».
• 
  Профессиональная пригодность — это взаимное соответствие человека и его дела, профессии, рабочего места. Негодной, непригодной для человека может оказаться как раз профессия или конкретное рабочее место.
• 
  Взаимная непригодность профессии и человека может сложиться не только из-за технической, предметной, но и за счет социально-организационной стороны профессиональной деятельности.
• 
  Среди личных качеств человека нет таких, которые были бы только профессионально ценными и не были бы при этом ничем другим. Любое качество человека может в одном случае оказаться профессионально ценным, а в другом — противодействовать успешности работы.

Ситуацию взаимной пригодно­сти субъекта труда и трудового поста можно создавать одним или несколькими из следующих способов: подобрать человеку подходящую работу из числа существующих, сформировать у него дополнительно некоторые требуемые профессией качества (знания, опыт, умение использовать свои «сильные» стороны и компенсировать те, которые противодействуют успеху), распре­делить трудовые функции, с которыми человек, как правило, не в силах справиться, между двумя или более людьми, снабдить его новыми более со­вершенными техническими средствами труда, изменить условия труда.

Профотбор не может быть не только единст­венным, но даже и основным средством приведения в соответ­ствие множества людей, с одной стороны, и множества трудо­вых постов в обществе — с другой. Трудности с поиском пре­тендентов на те или иные трудовые посты могут быть стимулом для организаторов производства в деле улучшения условий труда, создания новых более привлекательных профессий. Профотбор в опреде­ленных случаях неизбежен и необходим, но всегда при этом по­лезно помнить, что он является выходом из положения, обу­словленного неумением гарантировать человеку нормальное со­стояние физического и психического здоровья, обучить, воспи­тать его, дать ему необходимые внутренние и внешние средства труда.

6.2 Этапы профессионального отбора
Профессиональный отбор происходит в несколько этапов:

1. Разработка профессиограммы.

2. Разработка психограммы. Определение критериев отбора.

3. Выбор профдиагностического инструментария.

5. Разработка системы отбора.

6. Организация процедуры отбора.

7. Исследование претендентов.

8.Вынесение итогового заключения о профессиональной пригодности.

9.Консультирование по результатам обследования.
Рассмотрим некоторые этапы подробней.

---

Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 2002; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!