Раздел 2. Организационная культура
Ключевые понятия темы:
v Понятие организационной культуры
v Типы организационной культуры
v Рыночно-ориентированная организационная культура
Понятие и компоненты организационной культуры
Важность корпоративной культуры как организационной переменной заключается в том, что она является решающим элементом, который руководство должно использовать при определении направлений развития фирма. Это становится возможным благодаря ее влиянию на способ адаптации фирмы к внешним воздействиям в маркетинговой среде. Корпоративная культура является тем фактором, который может оказывать значительное положительное или отрицательное воздействие на успешную реализацию стратегии компании.
Организационная культура определяется как динамичная модель положений, ценностей, артефактов и символов, поддерживаемая членами организации, посредством которой они конструируют и придают значение организационной реальности. Это определение охватывает три основных направления. Во-первых, культура состоит из определенных компонентов (положения, ценности, артефакты и символы), которые необходимо понимать скорее как схемы интерпретаций, нежели как заданные переменные. Во-вторых, эти компоненты связаны процессами (т.е. культура динамична) и, в-третьих, культура не является унитарной концепцией.
Schein (1985) представил три уровня культуры, которые, по словам Hatch являлись «единственной концептуальной моделью когда-либо предложенной». Модель культуры Schein выделяла различные категории организационной культуры, которые стали известны как три компоненты организационной культуры. Модель культуры Schein показана на рис.2.1.
|
|
|
 |
Рис. 2.1. Компоненты организационной культуры
Источник: (переработано и дополнено) Schein E.H. «Organizational Culture and Leadership» 1985 Jossey-Bass Inc., Publishers, San Francisco. стр. 14
Рыночно-ориентированная культура
Все вышесказанное позволяет определить рыночно-ориентированную культуру как динамичную доминирующую модель убеждений, ценностей, артефактов и символов, поддерживаемую членами организации, которая закладывает основу для действий, направленных на создание наивысшей ценности для покупателей.
В большинстве случаев изучение и исследования рыночной ориентации как культурного феномена ограничивается рассмотрением отдельных компонентов организационной культуры. Например, Deshpande et al. (1993) уделял большое внимание организационным ценностям, в работах Kohli and Jaworski (1990, 1993) акцент делался на информационных артефактах. Однако создание рыночной ориентации это нечто большее, чем, например, поддержание информационной системы или следование направленной на покупателя стратегии компании. Она затрагивает более глубокие основы деятельности компании, которые определяют ее дальнейшее поведение на рынке.
|
|
|
Убеждения. Как уже говорилось ранее, убеждения лежат в основе организационной культуры и, в большей степени, выражают некие философские аспекты, которые влияют на то, как члены организации воспринимают окружающий мир. В сущности, они представляют собой «онтологические, гносеологические, методологические, научные положения и положения, отвечающие здравому смыслу» (Shrivastava & Mitroff, 1983). Поэтому, утверждения ученых о том, что рыночно-ориентированная культура строится исключительно на принципах маркетинговой концепции, представляется несколько узким. Шейн сформулировал основные компоненты, используя которые становится возможным определить ключевые положения рыночно-ориентированной культуры. Они могут быть определены следующим образом:
1.Организация рассматривает окружающую среду в качестве социальной конструкции. Это означает, что мир может быть изменен посредством действий, и прогнозируемое будущее, основанное на субъективных восприятиях и оценках, может быть непосредственной причиной сегодняшних действий.
|
|
|
2.«Правильный» способ поведения в такой среде связан с такими понятиями как развитие и созидание и основан на взаимодействии как внутри организации, так за ее пределами, т.е. с партнерами по бизнесу, и философии маркетинга.
3.Человек является социальным существом и поэтому ему присущи следующие характеристики: ограниченная рациональность, стремление к сотрудничеству; потребность и способность доверять.
Ценности. Deshpande и Webster выделили четыре типа организационной культуры, в которой ценности, разделяемые всеми членами организации, касаются основных организационных свойств, лидерства, корпоративных связей и общей стратегической направленности. Эта модель (рис. 2.2) выдвигает на первый план различные противоречия и конфликты, свойственные любому человеческому сообществу. Она делает акцент на конфликтах между стабильностью и изменениями, и между внутренними характеристиками организации и внешней средой. Основываясь на этом, для описания организационных ценностей в модели сравниваются: степень структурного контроля и гибкости, фокус на внутреннюю и внешнюю среду, средства и результаты. Четыре типа культуры были названы: иерархия, эдхократия, клановая и рациональная культуры.
Органические процессы (гибкость, спонтанность)
 Мы поможем в написании ваших работ! |
