Система нормативного регулирования бухгалтерского учета в РФ
ВВЕДЕНИЕ
Оплата труда занимают особое место не только в системе экономических отношений, но и в политической системе, так как уровень благосостояния населения и эффективности труда в жизни государства и общества, в целом, играют очень важную роль.
Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая владеет необходимыми физическими данными, знаниями и трудовыми навыками в соответствующей отрасли.
Зарплата является важнейшим средством повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента и соответственно одним из элементов расходов предприятия.
Актуальность данной работы обусловлена тем, что оплата труда является важнейшим фактором определяющим эффективность производства и уровень жизни населения. Формы и системы заработной платы устаревают, становятся неэффективными в новых условиях хозяйствования. Рыночные методы материального стимулирования труда в России еще не разработаны и существующие на предприятиях системы оплаты труда не соответствуют требованиям рыночной экономики. Все это приводит к выводу о необходимости совершенствования организации системы с учетом современных условий труда.
Учёт труда и его оплаты является одним из важнейшим участков бухгалтерского учёта, обеспечивающих накопление и систематизацию информации о затратах труда на производство продукции и оплате труда каждого работника. В процессе начисления и выплаты сумм заработной платы бухгалтеру необходимо не только правильность исчисления расчетов по оплате, но и точно оформляют первичные документы, служащие основанием для расчетов с работниками, но и руководствоваться значительным числом законодательных и нормативных актов гражданского и налогового кодекса, основным из которых является Трудовой кодекс Российской Федерации, а также нормативными актами самого предприятия.
|
|
|
Целью данной работы является изучение особенностей бухгалтерского учета труда и его оплаты, и определение путей совершенствования состояния бухгалтерского учета труда и его оплаты в СПК «Солодча»
Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:
- Обобщены теоретические основы исследуемого вопроса;
- Дана общая характеристика объекта исследования;
- Раскрыто фактическое состояние учета труда и его оплаты;
- Предложены мероприятия по совершенствованию учета труда и его оплаты.
Объектом исследования является СПК «Солодча» Ольховского района Волгоградской области.
|
|
|
Предметом исследования является система учета труда и его оплаты.
Теоретической базой исследования системы учета труда и его оплаты являются труды известных ученых, экономистов и публицистов, таких как Анненкова Е.Д., Афитов Э.А., Васильева Л.А., Верещаки В.В., Есинова Н.И., Каверин С.Б., Калугина Г.Д., Косяков П.О., Литвяков П.П., Лубков А.Н., Попанова И.О, Синк Д.С. Скамай Л.Г., Соловьев А.П., Сонин М.Я, Струмилин С.Г., Шелепенко С.Г., Шеремет А.Д., Шлендер П.Э., Фишер С., Хейне П., и др.
Эмпирической базой исследования является статистическая отчетность «Сведения о численности, заработанной плате и движении работников», бухгалтерская (финансовая) отчетность, статистическая отчетность службы управления кадрами, отчет по труду и др.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ
Экономическая сущность труда и его оплаты
Одной из важнейших категорий рынка труда является оплата труда, в основном это заработная плата. Существует огромное количество определений заработной платы, каждое из которых по-своему раскрывает этот феномен.
В учебнике В.Я. Иохина «Экономическая теория» заработная плата определяется как денежное выражение стоимости товара, каковым является рабочая сила, или цена труда [7; с. 363]. Стоимость же рабочей силы определяется стоимостью средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы.
|
|
|
Е.Н. Лобачева рассматривает заработную плату с точки зрения производственных отношений. Тогда заработная плата – это денежная сумма, выплачиваемая наемному работнику за трудовые услуги. Ее также можно определить как цену товара «рабочая сила» [10; с. 106]. Е.Ф. Борисов объясняет понятие заработная плата как стоимость, или цена, рабочей силы как товара. При этом рабочую силу определяет как совокупность физических и духовных сил, которыми располагает работник и которые использует в производстве благ и услуг[24; с. 68]. Г.А. Петранёва в своем труде дает следующее определение: «Заработанная плата –вознаграждение за труд т.е. денежная компенсация за определенное количество труда определенной сложности, требующей определенной квалификации в нормальных условиях и в течении определенного времени» [17; с. 146].
Полезность рабочей силы, обнаруживаемая при ее потреблении заключается в способности к созданию новой стоимости, которая определяется количеством выполненного труда. По Марксу, получение наемным работником заработной платы есть результат обмена с капиталистом за продаваемую «рабочую силу», а не за сам труд. Следовательно, заработная плата – это превращенная форма стоимости, или цены рабочей силы[9; с. 210]. Другими словами, по сущности она является оплатой стоимости рабочей силы, обеспечивающей нормальное ее воспроизводство, по форме является оплатой труда, затраченного для капиталиста на создание новой стоимости, включающей и прибавочную ее часть.
|
|
|
В рамках противоположного подхода заработная плата собственника труда и прибыль собственника капитала представляются платой за взаимно предоставленные услуги, за взаимовыгодный обмен факторами производства – трудом и капиталом. В рамках данного подхода к проблеме заработной платы имеется много специфичных теорий, разработанных экономистами разных школ.
Позиция физиократов, а также А. Смита и Д. Рикардо была весьма близкой к той, которую впоследствии отстаивал К. Маркс. Представители классической школы различали стоимость и цену труда. Цена трактовалась как действующая на рынке ставка заработной платы, сложившаяся под влиянием соотношения спроса и предложения. Стоимость труда характеризовалась как «необходимая цена» ( физиократы) и « естественная цена» (А. Смит и Д. Рикардо) [21; с. 52]., которая определяется расходами по поддержанию нормального существования рабочего и его семьи.
Экономисты последующих поколений, в особенности Ж-Б. Сей, Н.Сениор, Ф. Бастиа, во многом слишком упростили классическую теорию и расценивали заработную плату как справедливый доход одного из факторов производства – труда, аналогично тому, как прибыль и рента образуют доход на капитал и землю[16; с. 65]..
И.В. Сергеев рассматривает заработную плату в трех аспектах, которые соответствуют трем стадиям[11; с. 231] движения этого факторного дохода: до процесса труда, в процессе труда и после него. До процесса труда, т.е. на рынке труда, заработная плата выступает как цена рабочей силы; в процессе труда – это плата за труд, тесно увязанная с его качеством и количеством, после процесса труда – это личный, семейный доход. На предприятии в процессе труда заработная плата выступает уже не как цена рабочей силы, а как плата за труд.
С точки зрения макроэкономического анализа заработная плата является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками, исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров[14; с. 420]. Егоршин А. П. объясняет природу заработной платы на основе модели стоимости продукции по Марксу.
Эта модель в современной рыночной экономике имеет следующий вид:
(1)
где М – стоимость материалов сырья и полуфабрикаты; А- амортизационные отчисления; З – заработная плата; О – обязательные отчисления от заработной платы; Н – накладные расходы; П – прибыль.
Заработная плата может принимать форму еженедельных или ежемесячных выплат, премий, гонораров, комиссионных вознаграждений, ежемесячных окладов
Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Адам Смит считал, что «реальную заработную плату за труд можно считать состоящей из жизненных средств и удобств, которые можно получить, а номинальная заработная плата за него заключается в количестве денег» [8; с. 342]. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цены на приобретаемые товары и услуги.
(2)
где ЗПр — реальная заработная плата; ЗПн — номинальная заработная плата; Ц — цены на предметы потребления и услуги.
В определении реальной заработной платы важную роль играют потребительские цены. Динамика реальной и номинальной заработной платы не только, как правило, не совпадает, но и может быть противоположной (для определения индекса реальной заработной платы необходимо индекс номинальной заработной платы разделить на индекс потребительских цен).
В условиях рыночной экономики покупательская способность заработной платы и её динамика на предприятии формируется под воздействием сложных разнонаправленных механизмов, и зависят в целом от уровня развития экономики, социально-экономической политики государства, взаимодействия работодателей и профсоюзов, ситуации на рынке труда [6; с. 3].
Основной элемент заработной платы - ставка заработной платы. Однако она не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердии. Поэтому в структуре заработной платы выделяют еще и переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что он работает в данной организации [16;с. 68].
Оплата труда - это система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с их законодательством, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами. С другой стороны, приложение труда в процессе производства является источником появления добавленной стоимости. Затраты труда, оценённые в денежном выражении, являются одной из важнейших составляющих затрат на производство [7; с. 209].
К наиболее крупным и острым проблемам в области оплаты труда, которые в свою очередь могут стать источниками ряда других негативных последствий и недостатков можно отнести следующие: нарушение принципов социальной справедливости, недоучет региональных особенностей, условий труда, различий между производственной, бюджетной сферой, государственной службой. По масштабам дифференциации в оплате труда Россия занимает первое место в мире. В результате этих и иных причин наблюдается резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, в росте объемов производства на предприятиях, в реализации физических и интеллектуальных способностей работников.
С организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи:
- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда.
- обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимый компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
По мнению Н. Т. Лабынцева, заработная плата выполняет свой, только ей присущий комплекс функций. Прежде всего, воспроизводственную. Она обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы. Одна из важнейших – функция стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства. Сегодня размеры заработной платы почти не зависят от их квалификации, качества труда, результативности производства и динамики макроэкономических показателей. Вместо материального стимулирования господствует уравниловка. Низка воспроизводственная функция оплаты труда[15, с.160].
В современных условиях экономики сохранились две формы оплаты труда: основная заработная плата и дополнительная заработная плата.
Основная заработная плата начисляется за отработанное работником рабочее время, конкретно выполненную работу или оказанную услугу. В её состав входят оплата труда по сдельным расценкам, по тарифным повременным ставкам (окладам), доплаты и надбавки за вредные условия труда, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты за работу в сверхурочные часы, ночное время, в выходные и праздничные дни.
Дополнительная заработная плата подлежит начислению работнику за неотработанное рабочее время, но подлежащее оплате в соответствии с действующим законодательством. В состав дополнительной заработной платы входят оплата очередных трудовых и других отпусков, льготных часов подростков, выплаты за время выполнения государственных и общественных обязанностей [16; с 203].
Из применяемых на практике форм и систем оплаты труда наиболее распространены повременная и сдельная. Каждая из них имеет свои разновидности: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная системы оплаты. Однако на многих мелких и средних предприятиях система оплаты труда упрощается и не предусматривает выплату премий работникам, что значительно сокращает мотивацию работников к труду.
При повременной оплате труда заработок начисляется за определенное количество отработанного времени независимо от объема выполненных работ. Он складывается из оплаты по тарифным ставкам и должностным окладам, доплат за условия труда и профессиональное мастерство. Доплаты и выплаты компенсирующего характера за условия труда устанавливаются дифференцированно в процентах к тарифным ставкам в зависимости от конкретных характеристик этих условий (вредные, тяжелые). Выплаты стимулирующего характера за профессиональное мастерство (овладение рабочими смежными операциями и профессиями, совершенствование трудовых навыков, повышение качества работ) дифференцируются в зависимости от разряда работников и установленных процентов к тарифной ставке.
При повременной форме оплаты труда в расчет принимается количество отработанных дней и часов. Для повышения производительности и качества труда работники премируются за определенные показатели.
Сущность повременно-премиальной системы заключается в том, что в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифной оплаты за отработанное время включается премия за выполнение нормативного задания, своевременное и качественное выполнение работы и другие достижения.
При сдельной оплате труда размер заработка зависит от количества изготовленной продукции (выполненной работы, оказанной услуги) в соответствии с установленными сдельными расценками. Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает оплату труда работников по числу единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
При сдельно-премиальной системе оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака и др.
Сдельно-прогрессивная система оплаты предполагает рост заработной платы за выработку сверх нормы. Косвенно-сдельная система предусматривает оплату труда для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водителей транспортных средств, наладчиков, ремонтников, комплектовщиков, помощников мастеров и других работников) в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих - сдельщиков.
Кроме того, применяется аккордная форма оплаты труда, основанная на определении совокупного заработка за выполнение определенных стадий работ или изготовление определенной продукции. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда).
Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников немало предприятий применяют тарифную систему, которая представляет собой совокупность тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток и тарифных ставок.
Статьей 133 ТКРФ закреплены основные положения об установлении минимального размера оплаты груда работников.
Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета [26; с. 109].
Минимальный размер оплаты труда с 01.07.2016 составляет 7500 руб. согласно 1 ст. Федерального закона от 02.06.2016 N 164-ФЗ.
МРОТ применяется при исчислении:
- пособий по временной нетрудоспособности;
- пособий по беременности и родам;
- ежемесячного пособия по уходу за ребенком работнику, у которого: не было заработка в расчетном периоде (два календарных года, предшествующие году наступления страхового случая);
- средний заработок был ниже величины МРОТ (определяется за два предыдущих года, в расчете за полный календарный месяц в соответствии с ч. 1.1. ст. 14 Закона N 255-ФЗ);
- сумм страховых взносов плательщикам и, не производящими выплат физическим лицам: индивидуальными предпринимателями, адвокатами, нотариусами и иными лицами, занимающимися частной практикой[26;с. 111].
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией также самостоятельно в соответствии с должностью и квалификацией работника. Организации могут для этих работников устанавливать и иные виды оплаты труда, например в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли. Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указывают в контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы доводят и до бухгалтерии для осуществления расчетов с работниками.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.
Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.
Под натуральной выдачей следует понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как за выполненную работу, так и в иных случаях, предусмотренных учредительными документами предприятий и организаций.
Система оплаты труда на комиссионной основе – эта система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. При этом важно вести четкий учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.
Дополнительная заработная плата – это предусмотренная законом оплата за непроработанное время – оплата за отпуск, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, перерывов в работе кормящих матерей, оплата по временной нетрудоспособности.
Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того, изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях. [13;с. 240].
Общую сумму средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда, принято называть фондом оплаты труда [28; с. 12].
В фонд оплаты труда входят все начисленные организацией суммы оплаты труда по всем основаниям независимо от источника их финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда.
К общей сумме оплаты труда принято относить:
1. заработную плату за фактически выполненную работу, начисленную в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;
2. выплаты стимулирующего характера по системным положениям (премии, надбавки);
3. выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;
4. оплату неотработанного времени в соответствии с законодательством о труде и коллективными договорами;
5. стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке.
Отпуск — это временное освобождение от работы для отдыха, который периодически предоставляется и оплачивается работнику.
Отпуска могут быть трудовыми, социальными и отпусками без содержания. Трудовой отпуск подразделяют на два вида: основной и дополнительный.
Порядок и условия предоставления ежегодных оплачиваемых трудовых отпусков определяется коллективными договорами или локальными нормативными актами.[14;120 с.]
К выплатам стимулирующего характера относят премии и вознаграждения (за производственные результаты по принятым в организации положениям), надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, а также вознаграждения за выслугу лет, стаж работы, по итогам работы за год и другие подобные им выплаты и вознаграждения.
Под выплатами компенсирующего характера подразумевают доплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (районные коэффициенты, надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера), доплаты за условия труда (за работу в тяжелых и вредных условиях труда, в ночное время, за подвижной и разъездной характер работы, в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время), надбавки при выполнении работ в определенных условиях, например, вахтовым методом.
Оплатой неотработанного времени принято считать оплату очередных и дополнительных отпусков, оплату рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей, оплату простоев не по вине работника, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выплаты на период трудоустройства уволенным работникам в связи с сокращением численности или штата работников, реорганизацией или ликвидацией организации. В фонд оплаты труда входят также выплаты работникам, не состоящим в списочном составе организации, но привлеченным на обусловленные сроки для выполнения работ по основной деятельности организации [16;с. 132].
Следует также отметить выплаты социального характера, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство. Кроме того, существуют различные доплаты и выплаты, не включаемые в фонд оплаты труда, но увеличивающие доходы работников организации. К таким доплатам и выплатам относят материальную помощь, дивиденды и проценты по акциям, трудовые и социальные льготы, компенсационные выплаты в связи с повышением цен, надбавки к пенсиям. [20; с.49].
Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения подлежащего выплате работникам в соответствии с произведёнными ими затратами труда или по результатам труда. Система оплаты труда включает три основных элемента: тарифную систему; норму труда; формы оплаты труда.
Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Она включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.
Оплата труда, как один из методов мотивационного процесса выполняет следующие основные функции: воспроизводственная;социальная;стимулирующая;статусная;регулирующая; производственно-долевая (рис.1).
| Функции оплаты труда |
| Социальная функция |
| Регулирующая функция |
| Статусная функция |
| Воспроизводственная функция |
| Производственно-долевая функция |
| Стимулирующая функция |
Рис.1. Функции оплаты труда
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание и улучшение условий жизни работника.
Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д.
Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда.
Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей.
Регулирующая функция (регулирование рынка труда и прибыльности фирмы). Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Значит, должно быть, какое-то правило, по которому определяется ставка заработной платы, получаемая конкретным типом рабочих.
Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу.
1.2.Нормативно-правовое регулирование учета труда и его оплаты
При организации учета труда и его оплаты опираются на законодательные и нормативные документы.
В главном законодательном акте страны - Конституции Российской Федерации - есть целые статьи, полностью посвященные труду и трудовым взаимоотношениям в стране. Так, ст. 34 Конституции РФ определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, но при этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.
Также, согласно Конституции, труд свободен. (ст. 37). Гражданин РФ может свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы.
Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Следует отметить, что вся система нормативного регулирования бухгалтерского учета в Российской федерации состоит из четырех уровней: законодательного, нормативного, методологического и организационного.
Таблица 1
Система нормативного регулирования бухгалтерского учета в РФ
| Уровень регулирования | Источники регулирования | Документы, регулирующие учет | Область воздействия |
| 1. | Государственная дума РФ, президент РФ, Правительство РФ | ТК РФ, ГК РФ, НК РФ, ФЗ «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011г.№402-Ф3, ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ, ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» » от 24.07.1998 №125-ФЗ, ФЗ «Об исполнительном производстве» от 02.10.2007 № 229-ФЗ, Постановление Правительства Российской Федерации «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 №922, Постановление Правительства РФ от 18.07.1996 № 841 «О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей» | Устанавливает единые правовые и методологические основы организации и ведения бухгалтерского учета. |
Продолжение таблицы 1
| 2. | Министерство Финансов, ЦБ РФ и другие органы исполнительной власти | ПБУ 10/99 «Расходы организации» от 06.05.1999г, ПБУ 1/2008 «Учетная политика организации», утвержденным Приказом Минфина РФ от 06.10.2008 № 106н, «План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации», утвержденный приказом Минфина РФ от 31.10.2000 №94н | Регулируют общие принципы организации и ведения бухгалтерского учета, представления бухгалтерской отчетности, правила и порядок отдельных объектов учета. |
| 3. | Министерство Финансов и другие органы исполнительной власти | «План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации», утвержденный приказом Минфина РФ от 31.10.2000 №94н, Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» | Определяет сумму регистрации и группировки объектов учета, регулируют методы оценки имущества, порядок проведения инвентаризации |
| 4. | Управленческий персонал организации | коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание, должностные инструкции и т.д | Выбор форм и методов ведения учета и отчетности исходя из специфики деятельности предприятия. |
Таким образом, оплата труда на предприятиях любой формы собственности регулируется множеством федеральных законов и законодательных актов, также как и порядок учета выплат по заработной плате. При этом нормы трудового права, содержащиеся в документах каждого уровня, не должны противоречить документам более высокого уровня.
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 354; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!