Анализ проблемы и выбор способов ее решения



Основываясь на результатах исследования системы управления персоналом в целом, показателей по труду и персоналу, анализа сильных и слабых сторон системы управления персоналом, формулируется наиболее существенная проблема, которая становится темой углубленного исследования и для решения которой студентом будет разрабатываться проект мероприятий в ходе выполнения выпускной квалификационной работы.

Чтобы выделить эту проблему, студенту необходимо задать себе три вопроса:

1 – какие реальные затруднения в области управлением персоналом стоят перед исследуемой организацией и вызывают существенные экономические и социальные неблагоприятные последствия?

2 – Какие проекты лично я, как будущий профессионал, заинтересован и способен разработать?

3 – Какие проблемы наиболее актуальны для науки управления, для общества, для нашего региона?

Основным направлением исследования является формирование (совершенствование) системы управления персоналом выбранного объекта. Примеры тем исследования в области управления персоналом:

1) разработка стратегии управления персоналом;

2) совершенствование работы с персоналом в рамках системы менеджмента качества;

3) внедрение подсистемы качества «Управление персоналом»;

4) внедрение «корпоративного университета»;

5) совершенствование инновационного климата ОАО «…»;

6) совершенствование системы подбора персонала;

7) разработка профилей компетенций по должностям;

8) совершенствование системы обучения персонала отдела … ООО «…»;

9) формирование программы адаптации менеджеров отдела продаж ОАО «…»;

10) оптимизация социально-психологического климата коллектива;

11) совершенствование системы стимулирования персонала ООО «…»;

12) разработка мотивационного профиля по категориям сотрудников;

13) разработка программы деловой оценки персонала;

14) разработка программы кадрового аудита;

15) управление организационной культурой;

16) совершенствование интегративных функций организационной культуры;

17) разработка системы нормирования труда работников;

18) совершенствование организации рабочего места;

19) формирование социальной политики организации

20) совершенствование организационной структуры управления ЗАО «…»;

21) формирование кадрового резерва;

22) планирование карьеры управленческого персонала.

 

Проблему рекомендуется максимально конкретизировать до полного соответствия с объектом исследования (вплоть до структурного подразделения, отдельной категории работников).

Основная цель данного раздела – доказать актуальность и обоснованность выбранной темы. Поэтому необходима четко сфокусированная аргументация на трех уровнях:

Количественном,

Статистическом,

Качественном.

Для количественной характеристики проблемной области необходимо подобрать соответствующие показатели и коэффициенты (например, коэффициент эффективности использования информации, индекс конфликтности, лояльности персонала, расчет потребности в обучении, показатели эффективности организационной структуры, расходы на персонал, расходы на корпоративные мероприятия и т.п.).

Нужно собрать статистические данные, подтверждающие наличие проблемы. Источниками информации для углубленного исследования могут быть локальные нормативные документы управления организацией, в том числе управления персоналом, данные бухгалтерского, статистического и оперативного учета, бухгалтерская и статистическая отчетность и данные единовременных наблюдений и опросов. Например, данные о количестве жалоб, благодарностей, опозданий, нововведений, рационализаторских предложений, данные об ошибочных действиях, заказах, выполненных не в срок. Широко применяется статистика рабочего времени, в т.ч. непроизводительное время, эффективность использования рабочего времени, данные фиксации временны'х потерь и их причин. Приветствуется применение специальных методов, например, фотография рабочего дня, матрица распределения функций, авторских психологических диагностических методик. Возможно использование отчетов, фиксирующих результаты применения таких методов, как «тайный покупатель», результаты психологических и управленческих тренингов. Студент также может проводить опросы и интервью по самостоятельно подготовленным анкетам. Возможно проведение факторного анализа исследуемых показателей.

На основе углубленного исследования необходимо дать качественную характеристику проблемы и сделать вывод о ее влиянии на эффективность деятельности предприятия (организации) в целом. Например, через сокращение объема производства, продаж, увеличение текущих затрат, неэкономное использование ресурсов, снижение выручки от реализации, чистой прибыли, увеличение потребности в оборотных средствах. Варианты: расчет стоимости продукции, возвращенной на склад в связи с некорректно данной консультацией; прогноз стоимости заказов от постоянных клиентов, которые получила бы организация, если бы они не прекратили сотрудничество в связи с регулярными задержками отгрузки; расчет снижения производительности труда по отдельным категориям работающих, динамики среднегодовой выработки, прибыли на 1 работника; соотнесение плановой и фактической величины показателя. Возможно, имеющаяся проблема препятствует расширению рынков сбыта, повышению конкурентоспособности продукции и организации, влияет на другие качественные и социальные показатели.

Примеры методов обоснования проблемы для различных предметов исследования приведены в таблице 9.

 

 

Таблица 9 – Примеры перечней методов обоснования актуальности для различных проблем в системе управления персоналом 

Количественные методы Статистические методы Качественные методы, психодиагностические методики

1 проблемы в области подбора персонала

- Расчет потерь, связанных с поиском кандидатов – Пп (руб.): Пп=Рс+Рр+Рп+Ртв;                                                                                   Где Рс – стоимость содержания реклам о вакансиях на сайтах в год; Рр – стоимость размещения рекламных роликов на радио в год; Рп – стоимость содержания реклам о вакансиях в печатных изданиях в год; Ртв – стоимость размещения бегущей строки на телевидении в год. - Расчет потерь, вызванных недостаточным уровнем производительности труда новых работников – Пуп, (руб.): Пуп=Вср*Км*Чм;                                                                            где Км – средний коэффициент снижения производительности труда за период адаптации (0,25-0,5); Вср – средняя дневная выработка на 1 работника; Чм – число дней в соответствующем периоде. - Расчет потерь, вызванных проведением процедуры найма работников – Пн, (руб.): Пн=(Зсот*Дрвн)/Кн*Фг;                                                                - Измерение количества работников, не прошедших испытательный срок; - Количество жалоб на новых работников; - Удельный вес молодых специалистов в общей численности персонала; - Количество новых работников, удовлетворенных трудом и социально- психологическим климатом. - Анализ методов, применяемых при подборе персонала; - Анализ источников привлечения кандидатов; - Профориентационное тестирование новых работников (ДДО Климов Е.А., Методика профессионального самоопределения Дж.Холланда и др.) - Продолжительность периода адаптации.  

 

Продолжение таблицы 9

Количественные методы Статистические методы Качественные методы, психодиагностические методики
где Зсот – средняя заработная плата сотрудника кадровой службы в день; Дрвн – доля рабочего времени, затраченного на наем; Кн – среднее количество нанятых сотрудников за рассматриваемый период; Фг – годовой фонд рабочего времени.    

2 проблемы в области адаптации персонала

- Динамика текучести кадров по категориям работников. - Расчет потерь, вызванных недостаточным уровнем производительности труда новых работников: Nпр = Ч * (∑Срва * Км * Чм),                                   где Ч – число работников, выбывших по причине текучести; Срва - среднедневная выработка работника в каждом месяце; Км - помесячный коэффициент потерь производительности труда за период адаптации; Чм - число дней в соответствующем месяце. Эффективность работы в течение первого месяца 25% (потери 75%), в течение второго - 50% (потери 50%), третьего – 75% (потери 25%). - Расчет потерь, вызванных снижением производительности труда работников перед увольнением – Псп, (руб.): Псп=Вср*Кпт*Чу*Чв, где Кпт – средний коэффициент снижения - Количество работников, уволившихся в первый год после трудоустройства. - Количество работников, не прошедших испытательный срок. - Ошибки в исполнении обязанностей, допускаемые новыми сотрудниками.   - Уровень адаптации новых работников (Опросник для оценки социально-психологической профессиональной адаптации Дмитриевой М.А.). - Неудовлетворенность трудом и социально- психологическим климатом новых работников (Методика «Интегральная удовлетворенность трудом» Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.). - Анализ причин увольнения работников.

Продолжение таблицы 9

Количественные методы Статистические методы Качественные методы, психодиагностические методики
производительности труда перед увольнением (0,2); Вср – средняя дневная выработка на 1 работника, руб.; Чу – среднее число дней перед увольнением, когда наблюдается снижение производительности труда (10); Чв – численность сотрудников, уволившихся по причине отсутствия системы адаптации.    

3 проблемы в области социально-психологического климата

- Расчет потерь, вызванных проведением процедуры увольнения сотрудников – Пу (руб.): Пу=(Зсот*Дрву)/Чв*Фг;                                                                       где Дрву – доля рабочего времени, затраченного на увольнение. - Динамика уровня текучести из-за напряженного социально-психологического климата. - Расчет потерь, обусловленных необходимостью обучения и переобучения новых работников – По, (руб.): По=Зо*Чпр;                                                                                      где Зо – затраты на обучение и переобучение за рассматриваемый период; Чпр – количество принятых работников   - Количество конфликтов между работниками, между подчиненными и руководством. - Количество жалоб работников друг на друга. - Количество непроизводительного времени, затраченного на конфликты. - Социометрия (Дж.Морено): социограмма, индексы сплоченности, конфликтности. - Анализ причин конфликтов и разобщенности рабочей группы. - Методика «Уровень организационной культуры» Ладанов И.Д.. - Методика «Уровень социально-психологического климата в коллективе» Морозов С.А..  

Далее предлагаются возможные пути решения обнаруженной проблемы, представить их можно в виде дерева решений.


Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 346; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:






Мы поможем в написании ваших работ!