Эффективность организационных структур управления и методы ее оценки



Организацтонная структура управления– совокупное управление звеньев расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.

Типы:

Механистическая(линейная, функциональная, линейно-функциональная)

Адаптивная(проектная, матрическая, бригадная)

Линейная структура управления- характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находит руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и имеющий в своих руках все функции управления.

Функциональнаяуправление осуществляется некоторой совокупностью подразделений, специализированных на выполнении конкретных видов работ, необходимых для принятия решений в системе линейного управления. Линейно-функциональная (штабная) структура управления При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (управлений, отделов, бюро и т.п.).

К адаптивным относятся Проектная ОСУ – управление происходит не с позиции выделения определённых функций, а с позиции решения определённых задач в рамках конкретного проекта. Матричная структура управления создается путем совмещения структур двух видов: линейной и программно-целевой. При функционировании программно-целевой структуры управляющее воздействие направлено на выполнение определенной целевой задачи, в решении которой участвуют все звенья организации. При матричной структуре управления руководитель программы (проекта) работает не со специалистами, которые подчинены непосредственно ему, а с линейным руководителям, и в основном определяет, что и когда должно быть сделано по конкретной программе. Линейные же руководители решают, кто и как будет выполнять ту или иную работу.

Сущность мотивации и стимулирования труда.

Мотивация – процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Основными задачами мотивации являются:

-Признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов;

-Демонстрация отношения фирмы к высоким результатам;

-Популяризация качественного труда сотрудников;

-Применение различных форм признания заслуг;

-Поднятие морального состояния через признание;

-Обеспечение процесса повышения трудовой активности.

Так, где управление и организация труда представляют сотрудникам возможность реализовать себя в деле, труд будет эффективным, а стремление к трудовой деятельности высоким. Мотивировать работников – затронуть их личные интересы, дать им возможность реализоваться в процессе трудовой деятельности. Для побуждения работников к активной деятельности применяется стимулирование и поощрение (вознаграждение).

Стимулированиетруда как функция менеджмента предполагает использование различных форм и методов регулирования трудового поведения.

Стимулирование к труду:

-Материальные(денежные, не денежные)

-Нематериальные(Социальные, моральные)

 

Современные теории мотивации и стимулирования труда.

В механизме мотивации центральное место занимают категории вознаграждения и удовлетворенности трудом.

Согласно теории ожидания мотивация к труду рассматривается как процесс: затраты труда - результаты труда - вознаграждение и удовлетворенность трудом. Она будет эффективна только в том случае, если на каждом этапе ожидание будет положительным. Если человек недостаточно удовлетворен вознаграждением, то мотивация будет ослаблена. При этом вознаграждение может рассматриваться как внутренние(удовлетворение собственными результатами деятельности),так и внешними(размер з/пл, признание руководства)

Теория справедливости : соизмерение работником вознаграждения и затраченных усилий по сравнению с другими людьми, выполняющими аналогичную работу, оказывает существенное стимулирующее воздействие. Важным фактором удовлетворенности трудом является действие социально-сравнительного мотива.

Модель Портера-Лоулера(наиболее полный процесс мотивации). Результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных особенностей и осознания своей роли. Степень уверенности в том, что данный уровень усилий приведёт к конкретному уровню вознаграждения, способствует приложению этих усилий.

Для эффективного стимулирования важно определить конкретные границы з/п, в которых ее размер оказывает мотивационное действие на работников, а также методы и принципы оплаты труда.


Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 230;