Тема 3. Управленческие роли руководителя в трактовке зарубежных исследователей 13 страница

• Право принятия решений и власть основаны на экспертных знаниях, финансовый контроль осуществляется сверху.

• Система вознаграждения строится на экспертных знаниях, вкладе работника, его компетенции и степени участия в общей ра­боте, вознаграждение носит групповой характер.

• Отношения по вертикали и горизонтали преимущественно но­сят неформальный характер, нередко отсутствует схема структуры такой организации.

Наиболее пригодным этот дизайн является для организаций в таких областях, как консультационно-нововведенческая, компью­терно-электронная, медицинская, исследовательская и опытно-конструкторская, производство фильмов и т. п. [5, с. 276].

Партисипативным (или построенным на участии работни­ков в управлении) организациям присущ демократический харак­тер, участие работников в управлении повышает качество реше­ний, появляется выбор из альтернатив, у работников укрепляется чувство собственника, повышается мотивация деятельности, ка­чество работы.

Организации, ориентированные на рынок (или «движимые рынком»), обладают тесной связью с внешней средой (т. е. рынком), быстро приспосабливаются к внешним изменениям и переменам внутри организации. Структура их либо дивизиональная, либо раз­витая матричная. По характеру взаимодействия с индивидом — ин­дивидуальный тип. Характерно: группирование работ по рынкам; приспособление продукта к потребителю; ускорение потоков инфор­мации; нарастание сетевой структуры; усиление групповой работы; усиление внимания связям с потребителем; инновационность по разным направлениям.

Предпринимательская организация (ею может быть любая организация) характеризуется поиском новых возможностей. Оп­ределяющим здесь является тип поведения, стиль работы, дейс­твия, осуществляемые для поддержки предпринимательства. Она гибка, с небольшим числом иерархических уровней, децентрали­зована, с невысокой формализацией, сетевым построением. Все работники — предприниматели, работают на достижение целей организации, обладают высокой нравственностью, профессиона­лизмом, инициативой. Люди, группы, их квалификация, пред­принимательская ориентация— ключевые факторы данного типа организаций.

В контексте рассмотрения новых организационных структур управления следует обратить особое внимание на следующее яв­ление. Отрасли так называемой третьей волны — электроника, лазерная технология, оптика, связь, информационная технология, генетика, альтернативная энергетика, океанология, космонавти­ка, экологическая инженерия и др. изменяют роль человека как в производстве, так и в потреблении, неизменно расширяют приме­нение умственного труда, человек как потребитель часто выступа­ет и как производитель того же продукта (совместно с производите­лем). Появление интеллектуальных предприятий²² существенно повлияло на их структурные построения, управленческие отно­шения внутри организации. Продукция (услуга) интеллектуаль­ной организации нестандартна, разрабатывается и производится очень быстро, тут же продается. Ценятся два вида компетенции: профессиональная, основанная на глубоких знаниях, и предпри­нимательская. В интеллектуальной организации четко прояв­ляется уважение к знаниям, очень высока требовательность к качеству, характерно сосредоточение на конкретных областях знаний, а не всеохватность, предприятие обладает высокой куль­турой, тесным сотрудничеством, взаимным обучением, заботой о развитии членов коллектива (см. подробнее: Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. М., 1996. Гл. 4: Взгляды на организационное развитие. С. 43-63).

ТВОРЧЕСКАЯ САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ

Семинарское занятие Системность и управление

Цель занятия — ввести студентов в сложный мир целостных систем, помочь разобраться в специфике взаимодействия компонентов сложных социальных и управленческих систем, обозначить основные аспекты, по

 

ЛЕКЦИОННЫЙ КУРС

Тема 1. Управленческий персонал в системе менеджмента организации, его роль в кадровой политике государства

Возрастание роли кадровых решений в нашей стране обусловле­но рядом факторов:

Во-первых, стратегический курс Беларуси на формирование со­циально ориентированной рыночной экономики и правового госу­дарства ставит перед системой управления новые, исключительно от­ветственные задачи организационного и содержательного порядка.

Во-вторых, время настоятельно требует пересмотра, совершенс­твования стиля, форм, методов управленческой деятельности, уме­лого использования рычагов рыночного регулирования экономики, разумного их сочетания с государственными.

В-третьих, необходимо быстрее, качественнее овладевать совре­менными организационными, информационными, социальными и политическими технологиями, смелее заимствовать лучший зару­бежный опыт, адаптируя его к нашим условиям, национальному менталитету.

Разрабатывая основные направления, определяя кадровые приоритеты, необходимо хорошо ориентироваться в тех кадровых возможностях, людском богатстве и тех проблемах, которые могут иметь место в кадровой политике Беларуси. Прежде всего важно четко представлять себе содержание основных понятий, используе­мых при разработке кадровых программ.

Приведем краткую характеристику некоторых из них:

трудовые ресурсы — население в трудоспособном возрасте, а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике;

кадры — постоянный состав работников, состоящих в трудовых отношениях с органами государственного управления, предпри­ятиями и организациями;

кадровый потенциал — способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностны­ми качествами, профессионально-квалификационной, половоз­растной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности;

 государственная кадровая политика — деятельность респуб­ликанских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на эффективное решение ак­туальных экономических, социальных и политических задач;

субъекты государственной кадровой политики — государствен­ные органы, являющиеся носителями определенной законодательс­твом компетенции в системе государственного управления;

объекты государственной кадровой политики — процессы формирования, использования и развития кадрового потенциала государственных органов и организаций, учреждений, отраслей экономики, других сфер деятельности, а также общественных ор­ганизаций;

механизм реализации государственной кадровой политики — комплекс правовых норм, принципов, форм, методов и средств, обес­печивающих эффективность подбора и расстановки кадров, их под­готовки, переподготовки и повышения квалификации;

инфраструктура государственной кадровой политики — сово­купность различных субъектов социально-экономических отноше­ний, ресурсов и средств обеспечения кадровой работы, в том числе информационных (см. подробнее: Концепция государственной кад­ровой политики Республики Беларусь (утверждена Указом Прези­дента Республики Беларусь 18.07.2001 г.).

Эти определения необходимо знать каждому менеджеру, де­ятельность которого в трудовом коллективе разнообразна и много­лика. Фактически все, что здесь происходит, так или иначе связано с управленцами, их функциональными обязанностями, деловыми качествами и т. п. Объемы, условия, результаты деятельности ме­неджеров в трудовом коллективе отражают сущность понятия «ме­неджмент организации», объединяющего в своем содержании все стороны управленческой деятельности в данном коллективе. Это прежде всего качество и количество менеджеров, их распределение по уровням управленческой иерархии и объектам (полям) управ­ления. Это и виды, и результативность непосредственного труда менеджеров, их стиль, мастерство. Это и состояние работы по по­вышению профессионализма управленческих кадров, уровня их уп­равленческой культуры. Это и состояние межуровневых и межлич­ностных управленческих и коммуникационных процессов и т. д.

Иными словами, менеджмент организации — это обобщающее понятие, интегрирующее в себе все виды управленческой деятель­ности, кадровую политику, состояние управленческой инфраструк­туры, а также систему социальной защищенности менеджера как главного действующего лица в управлении данной организацией.

Особое положение менеджера в организации обусловлено раз­делением труда, появлением групп людей, чьи функции и статусы получили специфическое содержание. Исследователи утверждают, что английское слово менеджер уходит своими корнями в греческое понятие «манус», что означает — рука, сила. В западной литера­туре можно встретить определение менеджмента как «получение вещей, действуя через других людей», получение прибыли «руками других» и т. д. Эти выражения не только претендуют на образность, но и указывают на признание управления как самостоятельного вида человеческой деятельности, использующего в качестве ору­дий труда различные инструменты, в том числе и других людей, их силу, умения и т. д.

Трудовой коллектив любой организации включает две основ­ные подгруппы работников: управленческий персонал и персонал, производящий основную продукцию данной организации (товары, услуги и т. д.). Управленческий персонал — это работники преиму­щественно умственного труда, их относят к категории служащих. Что же касается персонала, производящего основную продукцию, то это работники преимущественно физического труда. Количество и качество тех и других зависит от размеров и специфики предпри­ятий, организаций.

Многообразие человеческой деятельности предполагает нали­чие многих видов социальных объединений, с помощью которых люди решают свои жизненно важные задачи. Классифицируют эти объединения по различным признакам и выделяют, например, сле­дующие виды организаций:

1. Правительственные и неправительственные. Статус пра­вительственной организации дается официальными органами власти. На них распространяются различные привилегии, льготы и жесткие обязательства. К неправительственным организациям от­носятся все другие, которые не имеют такого статуса.

2. Коммерческие и некоммерческие. К коммерческим отно­сятся те организации, чьей основной целью является получение прибыли. Основной целью некоммерческих организаций является удовлетворение общественных потребностей.

3. Бюджетные и небюджетные. Бюджетные организации стро­ят свою деятельность исходя из выделенных государством средств, при этом они освобождаются от уплаты многих налогов, в том числе НДС. Небюджетные организации сами изыскивают источники фи­нансирования.

4. Общественные и хозяйственные. Общественные организа­ции строят свою деятельность на основе удовлетворения потребнос­тей своих членов общества, а хозяйственные — для удовлетворения потребностей и интересов человека и общества во внешней для ор­ганизации среде.

5. Формальные и неформальные. Формальные организа­ции — это зарегистрированные в установленном порядке общества, товарищества и т. д., которые выступают как юридические и нею­ридические лица. Неформальные организации — это незарегист­рированные в государственном органе организации либо в силу их малочисленности, либо по каким-то другим причинам.

Кроме того, различают организации по отраслевой принадлеж­ности: промышленные, сельскохозяйственные, транспортные, тор­говые и др.

Рыночная экономика обусловила появление множества новых видов организаций, их структурных построений, организационно-правовых форм. Это такие организации, как концерны, корпорации, синдикаты, тресты, холдинги, инжиниринговые, лизинговые фир­мы, а также различные виды обществ, товариществ, кооперативов, ассоциаций и т. п. [см.: 7, с. 62-110]. Знание особенностей данных организаций позволит социологу глубже и квалифицированнее ис­следовать в них взаимодействие и взаимоотношения менеджеров и работников.

Вместе с тем для социологии управления важно воспринимать организацию не только как экономическую единицу, а главным об­разом как специфическое социальное образование, рассматривать ее через призму социологического подхода как социальную систему, которой присущи специфические свойства.

В качестве специфических свойств организации социологи вы­деляют следующие: 1) организация всегда и прежде всего — соци­альная общность; 2) организация — иерархическая система, ее от­личительный при-знак — наличие как минимум двух элементов: субъекта и объекта управления; 3) социальная природа людей как объекта организации, предполагает в качестве своего непременно­го атрибута встречную спонтанную активность социальных групп и отдельных работников, имеющих собственные интересы, не всегда совпадающие с целями организации; 4) организация обладает це­левой природой, поскольку создается для реализации определен­ных целей и оценивается через целедостижение, что предполага­ет в ней элементы рациональности; 5) организация опирается на горизонтальные структуры — разделение и специализацию труда по функциональному признаку; 6) организация построена по вер­тикальному (иерархическому) признаку, что обусловлено необхо­димостью координировать разнонаправленную деятельность гори­зонтальных структур, их спонтанную активность; 7) организация выполняет определенные функции по отношению к микросоциуму и макросоциуму [26, с. 218].

А. И. Пригожий предлагает типологию организаций, положив в основу три признака (ступени формализации отношений, подвиж­ность целей и возможность работников влиять на них и принятие решений). Он выделяет три типа организаций: административные, общественные и ассоциативные. В административных организа­циях высокая степень формализации, жесткая структура, заданные цели извне, малая возможность коллектива влиять на их измене­ние (министерства, учебные заведения и т. п.). В общественных ор­ганизациях большая подвижность целей, добровольность членства, меньшая формализация структур (профсоюзы, партии, клубы по интересам и т. п.). В ассоциативных организациях сте-пень форма­лизации отношений минимальна, структуры подвижны, влияние индивидов на цели и принятие решений достаточно велико (яркий пример — семья).

В социологии управления и в социологии труда в качестве кри­терия выделения различных видов трудовых коллективов исполь­зуется вид деятельности и особенности конечного продукта. По этому критерию выделяют: 1) производственные коллективы — кол­лективы заводов, фабрик, предприятий транспорта, строительные организации, сельскохозяйственные и другие, относящиеся к сфере материального производства; 2) коллективы непроизводственной сферы (конечный продукт— услуги); 3) коллективы учреждений здравоохранения и народного образования; 4) научные коллекти­вы; 5) коллективы органов управления, включая аппарат государс­твенного управления, хозяйственного управления, а также органов управления общественными организациями.

В управленческой теории и практике, а также в социологии зна­чительно большее внимание уделяется исследованию производс­твенных коллективов. Это обусловлено не только их ролью в жизни общества и трудовом процессе, но и сложившейся практикой, недо­оценкой значимости других видов труда.

В структуре трудовых коллективов с точки зрения регуляции поведения и отношений между людьми и социальными группами рассматриваются две подсистемы: формальная и неформальная.

Формальная организация — это система узаконенных безлич­ных требований и стандартов поведения, формально заданных и жестко закрепленных ролевых предписаний, соответствующих вер­тикальному и функциональному разделению труда. Формальная организация выступает основой административной структуры, при­дает ей необходимую устойчивость.

Неформальная организация строится на принципах саморегу­ляции и самоорганизации, на основе личностных особенностей ра­ботников, их общих интересов, не имеет жесткой структуры. Она может направлять свои усилия на укрепление формальной орга­низации, а может и противостоять ее принципам, направленности основной деятельности. Иными словами, обе формы организации сосуществуют на предприятии, взаимодополняют друг друга, а иногда и противоборствуют.

Исследователи выделяют ряд факторов, обусловливающих не­обходимость неформальной организации: 1) невозможность стан­дартизировать все отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности; 2) неизбежность возникновения в организации не­предвиденных ситуаций, требующих нестандартных решений; 3) необходимость отработки новых стандартов поведения, которые первоначально возникают именно в неформальной организации и лишь затем переносятся в формальную; 4) невозможность свести от­ношения между людьми только к деловым задачам [26, с. 223].

Исключительно важную роль в жизнедеятельности любого тру­дового коллектива играет управленческий персонал.

Управленческий персонал (руководители, специалисты, другие служащие) — это самостоятельная группа профессиональ­ных специалистов-менеджеров, главная цель и содержание труда которых — управ-ление человеческими ресурсами, обеспечение их эффективного использования и развития в соответствии с мис­сией организации.

Специфика труда профессионального менеджера состоит в том, что он создает необходимые организационно-технические, социаль­но-экономические, социально-психологические, идеологические предпосылки и условия для эффективного труда и развития ра­ботников, непосредственно занятых выполнением производствен­ных заданий. Без этих условий их труд практически невозможен. Менеджер воздействует на подчиненных путем использования ин­формации как в документальной форме (чертежи, технологические карты, распоряжения и т. п.), так и в устной. Предмет и продукт его труда носит информационный характер. Это преимущественно умственный труд. В этом особенность управленческого труда.

Управленческий персонал осуществляет множество различных видов управленческой деятельности. По исследованиям американ­ского специалиста Геста, мастера, например, выполняют в среднем 583 различные операции по управлению в день. Их работа разнооб­разна, фрагментарна, часто не повторяющаяся, как это характерно для других работников, освоивших какой-то конкретный вид труда.

Итак, менеджер — это профессиональный управляющий, как правило, имеющий подчиненных. Исследования показывают, что управленческий труд сильно отличается от неуправленческого. Его главные приметы: интеллектуальная насыщенность, опора на ин­формационный материал, целенаправленность и систематичность. Управленческий труд дает простор, создает условия для всех других видов человеческой деятельности, для взаимодействия, скоордини-рованности усилий индивидов и социальных образований.

Теория и практика кадрового менеджмента в странах Запада шагнула далеко вперед, чего не скажешь, к сожалению, о странах СНГ, о нашей стране, хотя за последние годы и у нас появилось не­мало теоретических разработок, рекомендаций, ориентированных на перспективу, на повышение роли и качественных характеристик уп­равленческого персонала, профессионализацию кадровых служб и т. д. Разработаны Типовое положение о кадровой службе предприятия (организации) (1997), ряд рекомендаций. В стране разработана и реа­лизуется «Концепция государственной кадровой политики Республи­ки Беларусь» (2001), основными направлениями которой являются:

• формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;

• подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственно-психологических качеств;

• формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;

• совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;

• мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров; создание благоприятных условий для их работы и профес­сиональной карьеры;

---

Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 329; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!